Wszyscy pozostali opiekunowie posiadający tak jak ja wyższe wykształcenie mają płacę zasadniczą przynajmniej 1.400 zł. Nadmieniam, iż mam umowę na czas nieokreślony. Moje pisemne prośby o wyrównanie płacy podstawowej są bezskuteczne. Czy mogę uznać opisany problem jako nierówne traktowanie w wynagrodzeniu?
Odpowiada Paweł Kisiel, radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna
Na pytanie czytelniczki należy udzielić odpowiedzi pozytywnej – powyższy problem jest nierównym traktowaniem w zatrudnieniu. Oprócz tego mogło dojść do dyskryminacji. Pracownik może domagać się ustalenia, że wynagrodzenie przysługuje mu w takiej samej wysokości jak innych pracowników. Może dochodzić odszkodowania za naruszenie zasady równości i dyskryminację. Gdyby doszło do dyskryminacji może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym. Nie jest dopuszczalne ustalenie bardzo szerokich widełek wynagrodzenia w regulaminie pracy, bez wskazania obiektywnych, mierzalnych i jasnych kryteriów ustalenia jego wysokości.
Sytuacja czytelniczki jest modelowym, akademickim przykładem dyskryminacji oraz naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu. Tylko jednemu z członków załogi pracowniczej ustalono wysokość wynagrodzenia na kwotę niższą niż 1.400,00 złotych i to bez wskazania obiektywnego kryterium, jakim kierował się pracodawca. Art. 112 Kodeksu pracy stanowi: pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. To podstawowa zasada prawa pracy – nakaz równego traktowania pracowników w dziedzinie zatrudnienia, w tym w zakresie wynagradzania. Zasada ta wynika z Konstytucji RP. Art. 32 ust. 1 zd. 1 ustawy zasadniczej stanowi, że wszyscy są wobec prawa równi. Wskazaną normę odczytywać należy w powiązaniu z treścią art. 33 ust. 2 Konstytucji: kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo zatrudnienia i awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości. Gdyby była to jedyna osoba zatrudniona na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony, doszłoby do zróżnicowania sytuacji pracownicy poprzez zastosowanie dyskryminującego kryterium. Kryterium, jakie przyjął pracodawca, to zawarcie umowy o pracę na czas nieokreślony. Art. 113 Kodeksu pracy stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na m. in. na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
O tym, że mamy do czynienia z dyskryminacją decyduje art. 183a § 2 kp: równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Odpowiedź na pytanie, czy doszło do dyskryminacji bezpośredniej, daje kolejna regulacja Kodeksu pracy - dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Skoro cała reszta załogi otrzymuje wyższe wynagrodzenie, to z powodu zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony a więc dyskryminującego kryterium, pracownik został potraktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
W analizowanej sytuacji pracodawca dopuszcza się dyskryminacji w najbardziej typowym i bolesnym dla pracownika obszarze – w zakresie wynagrodzenia. Art. 183b § 1 kp: za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
Nawet gdyby nie doszło do dyskryminacji, samo zróżnicowanie pracowników w zakresie wynagrodzenia, jeśli wykonują tę samą pracę, mają ten sam zakres obowiązków i identyczne kwalifikacje jest niedopuszczalne. Artykuł 112 k.p., stanowiący o równych prawach pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, w ścisłym znaczeniu obejmuje prawo do równej płacy za równą pracę i w ogólności prawo do takich samych świadczeń z tytułu wypełniania takich samych obowiązków. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 lutego 2005 r.; II Pk 87/04).
Powyżej dokonano analizy zachowania pracodawcy. Zasada niedyskryminacji została sformułowana imperatywnie, co oznacza, iż zakaz dyskryminacji stanowi obowiązek pracodawcy, a ponieważ jest podstawową zasadą prawa pracy, to należy go zakwalifikować jako podstawowy obowiązek pracodawcy. (Rączka; Kodeks pracy. Komentarz). Skoro pracodawca nie tylko, że nie przeciwdziała dyskryminacji ale sam się jej dopuszcza aktualizuje się prawo pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Art. 55 § 11 kp stanowi: pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Po drugie, sąd pracy będzie władny zasądzić na rzecz pracownika odszkodowanie we wskazanej wysokości. Na tym jednak nie koniec. Zgodnie z art. 183d osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Trzecią sankcją jest odszkodowanie za zastosowanie przez pracodawcę kryterium dyskryminującego.
Gdy pracownik nie rozwiąże stosunku pracy, kolejna sankcja możliwa do zastosowania, polega na możliwości wytoczenia powództwa o ustalenie na podstawie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego, w którym pracownik domagać się będzie ustalenia, że stosunek pracy trwa ale jest zatrudniony na warunkach wynagrodzenia wynikających z przyznanej innym pracownikom podwyżki.
* tekst jest komentarzem do artykułu: Interwencja Bankier.pl: dyskryminacja płacowa urzędnika
Źródło:
