W 2023 roku w życie wejdzie dyrektywa o jawności wynagrodzeń, która ma na celu redukcję nierówności płac między kobietami a mężczyznami. Aż 7 na 10 osób chce wprowadzenia jawności płac na stanowiskach analogicznych do tych, które zajmują – wynika z badania przeprowadzonego na zlecenie Pracuj.pl.
Unia Europejska obecnie kończy pracę nad nową dyrektywą o jawności wynagrodzeń. Jej głównym celem jest zlikwidowanie dysproporcji w zarobkach kobiet i mężczyzn, ale także zwiększenie transparentności i zasad dotyczących wynagrodzeń dla wszystkich pracowników. Dzięki nowym regulacjom pracodawcy będą musieli udostępniać informacje umożliwiające pracownikom sprawdzenie, ile zarabiają inni. Nie oznacza to jednak, że będzie można zapytać pracodawcę wprost o to, ile zarabia kolega lub koleżanka z biurka obok, a o średnią wynagrodzeń na stanowiskach tożsamego poziomu.
Dyrektywa wymaga, aby pracodawca przekazał kandydatowi lub kandydatce informację o tym, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na stanowisku lub podał widełki. Firma zobowiązana będzie zrobić to bezpośrednio w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej przed spotkaniem rekrutacyjnym. Jednak w praktyce, jeśli pracodawca nie chce, to nie musi podawać wynagrodzenia w ogłoszeniu, ponieważ ma prawo zdecydować się na przekazanie tej informacji przed spotkaniem rekrutacyjnym. W tym scenariuszu poziomu zarobków nie pozna ogół kandydatów, a tylko ci, którzy zostaną zaproszeni na rozmowę.
Kandydaci wolą wiedzieć, ile mogą zarobić
Według najnowszego badania Pracuj.pl przeprowadzonego w marcu 2023 roku, 81 proc. Polaków nie słyszało jeszcze o planowanych zmianach, mimo że te już niedługo mogą wejść w życie. Jednak pracownicy liczą na otwartość i transparentność w kwestii finansowej i jest to dla nich czynnik zachęcający. Dlatego też 8 na 10 osób lepiej ocenia wizerunek pracodawcy, który stawia na transparentność wynagrodzeń. Blisko połowa ankietowanych deklaruje, że wysłałaby swoją aplikację tylko na te oferty pracy, które zawierają informację o poziomie zarobków.
Według badania Pracuj.pl niemal połowa badanych (46 proc.) dostrzega również, że pracodawcy wyraźnie częściej niż jeszcze kilka lat temu przedstawiają proponowane wynagrodzenie w ofertach.
Ponad połowa badanych jest gotowa na zmianę – 51 proc. z nich uważa, że wysokość wynagrodzeń w ich firmach powinna być jawna. Sceptycznie do tego podchodzi 26 proc. osób. Już dziś 41 proc. badanych wskazuje, że zna poziom zarobków swoich współpracowników, natomiast 28 proc. osób nie wie, ile zarabiają koledzy.
Pracodawcy mogą zyskać na jawności wynagrodzeń
Jak twierdzi Agata Roszkiewicz, starszy menedżer zespołu wynagrodzeń i benefitów w Pracuj.pl., pracodawcy, którzy zdecydują się zamieścić poziom zarobków w swoich ofertach, wygrywają najwięcej - zarówno pod kątem wizerunkowym, jak i kadrowym.
– Widzimy, że więcej niż połowa badanych na portalach z ofertami pracy chętnie korzystałaby z filtrowania ogłoszeń tylko do tych, które oferują oczekiwane przez kandydata zarobki. To istotny czynnik, który może rzeczywiście usprawnić procesy rekrutacyjne – twierdzi Agata Roszkiewicz. – Warto, aby pracodawcy brali te informacje pod uwagę już dziś, nie czekając na wprowadzenie nowych unijnych regulacji. Z danych wynika, że aż 49 proc. osób wysłałoby swoją aplikację tylko na te oferty pracy, które mają podane widełki wynagrodzeń. Łatwo wykalkulować zatem, ile potencjalnych aplikacji może stracić pracodawca, który zdecyduje się nie mówić o tym, co oferuje. W naszym odczuciu nowe zasady będą pomocne dla wszystkich uczestników rynku. Przede wszystkim zwiększą otwartość, dzięki czemu łatwiej będzie nam się odnaleźć na rynku. Większa transparentność sprawi także, że zyskamy wiedzę, na co możemy liczyć, a dodatkowo zwiększy się równość w tym zakresie – dodaje.
Dyrektywa unijna nie wprowadza równości ani jawności płac?
Jak twierdzi Kamil Sobolewski, główny ekonomista Pracodawcy RP, dyrektywa unijna nie wprowadza równości ani jawności płac, natomiast chroni przed jawnością płac pracownika, którego nie wolno pytać, ile zarabia.
– Nowe przepisy nie mówią też o tym, że dwóch pracowników na tym samym stanowisku musi zarabiać tyle samo. Natomiast wprowadzają równe płace za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. – mówi. – Jeśli na takim samym stanowisku jedna osoba ma kilkukrotnie lepsze wyniki od innej, to nie byłoby sprawiedliwe, gdyby zarabiała tyle samo. Tymczasem, jak pokazuje przykład Netfliksa, ludziom psychologicznie trudno jest przyznać, że ktoś na tym samym stanowisku pracuje lepiej.
Przedsiębiorcy wspierają wprowadzenie dyrektywy
Według Kamila Sobolewskiego nowa dyrektywa wprowadza też kilka rozwiązań, dzięki którym pracownik będzie wiedział więcej niż dotychczas. Jednym z nich jest to, że będzie on znał widełki zarobków przed rekrutacją. Elementem sprzyjającym jawności jest też to, że każdy zatrudniony będzie mógł zażądać od pracodawcy informacji, ile zarabiają jego koleżanki i koledzy. Jednak informacje te będą tylko do wiadomości pracownika w celu przeciwdziałania dyskryminacji. Upubliczniona będzie natomiast luka płacowa w większych firmach.
– My jako Pracodawcy RP wspieramy wprowadzenie przepisów dyrektywy do polskiego prawa – twierdzi Kamil Sobolewski. – Szereg firm, naszych członków, ma wdrożone wewnętrzne regulacje ponad wymagany prawem standard, które zapobiegają dyskryminacji i sprzyjają transparentności wynagrodzeń.
Aktualnie Unia Europejska kończy prace nad dyrektywą wprowadzającą jawność wynagrodzeń. Kiedy dokument zostanie podpisany i opublikowany w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej, prawo wejdzie w życie po 20 dniach. Po zakończeniu tego procesu kraje członkowskie będą miały 3 lata na dostosowanie prawa krajowego do unijnych przepisów.
