Relacje między pracownikiem a pracodawcą nie zawsze układają się pomyślnie. Szczególnie, gdy do czynienia mamy z firmą, która ma niestabilna sytuację finansową, gdzie pracodawca chce oszczędzać, a pracownik nie zawsze potrafi to zrozumieć. W takich przypadkach sprawy trafiają do sądu.
Na adres interwencje@bankier.pl otrzymaliśmy e-mail od czytelniczki, która - jak pisze - bardzo rozczarowała się postawą swojej pracownicy. Prowadzi ona jednoosobową działalność gospodarczą, w której zatrudniała jedną pracownicę. – Moja pracownica pracowała wcześniej w firmie mojego męża, ale kiedy on zlikwidował działalność chcieliśmy jej pomóc i zatrudniłam ją u siebie na umowę-zlecenie. Po paru miesiącach zaczęła nas prosić, aby dać jej umowę o pracę na czas nieokreślony, ponieważ potrzebna jej, aby dostać kredyt – pisze nasza czytelniczka. Zgodziła się i zawarła z pracownikiem umowę o pracę.
Niedługo później sytuacja finansowa firmy znacznie się pogorszyła. - Nie stać mnie już było na płacenie składek ZUS od umowy o pracę. Zaproponowałam jej, aby przeszła z powrotem na umowę-zlecenie, a jak nam się poprawi, to pomyślimy znowu o umowie o pracę. Ona się zgodziła. Niestety nie dałam jej tego na piśmie, tzn. powiedziałam, że dokumenty do podpisu są u księgowej. Pracownica do księgowej nie poszła, a nasze problemy tak nas zaabsorbowały, że zapomniałam o tym, aby dopilnować formalności – czytamy dalej w e-mailu.
Nasza czytelniczka była przekonana, że jej pracownica jest na zleceniu (została przerejestrowana w ZUS na umowę-zlecenie). Dodaje, że pracownica także o tym wiedziała, ale specjalnie nie poszła do księgowej podpisać dokumentów, aby sytuację przedłużyć. W ubiegłym tygodniu zapytała szefowej, czy ona dalej jest na umowę o pracę, a ona jej odpowiedziała, że przecież od początku roku przeszła na zlecenie. I wówczas zrobił się problem.
Pracownica zagroziła naszej czytelniczce, że nie ma dowodów na to, że ona się zgodziła na inną formę zatrudnienia i że ją pozwie. - Zdaję sobie sprawę, że jestem na straconej pozycji, gdyż pisemnego wypowiedzenia formalnie nie było. Zastanawiam się, czy mogę zwolnić ją dyscyplinarnie za porzucenie pracy, gdyż od momentu naszej rozmowy do pracy nie przyszła. Boję się jednak, że sąd nie uzna tego zwolnienia, gdyż ona może powołać się na fakt, iż nie zapłaciłam jej wynagrodzenia za umowę o pracę (tylko zlecenie). Jak mogę wyjść z tej sytuacji? – pyta czytelniczka.
Wypowiedzenie ustne jest możliwe
Niezachowanie przez pracodawcę formy pisemnej dla oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę nie powoduje nieważności takiego oświadczenia. Wypowiedzenie złożone ustnie spowoduje rozwiązanie stosunku pracy. Nie znaczy to jednak, że takie wypowiedzenie jest zgodne z kodeksem pracy.
- Dla pisemnej formy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, przewidzianej w kodeksie pracy, nie zastrzeżono rygoru nieważności. Niezachowanie formy pisemnej bez reżimu nieważności nie powoduje, że w razie sporu nie jest dopuszczalny dowód ze świadków lub z przesłuchania stron na okoliczność dokonania określonej czynności. Zatem skuteczne rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w dowolnej formie, w tym ustnie – wyjaśnia Jacek Stefański z Kancelarii Stefański, Michałowski Adwokaci.
Wystarczy, że oświadczenie woli zostanie złożone konkludentnie, czyli przez każde zachowanie pracodawcy ujawniające jego wolę w sposób dostateczny. Pracodawca mógłby więc dowodzić przed sądem, przy pomocy powszechnych środków dowodowych (np.: przesłuchanie świadków), że złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę. Należy jednak przy tym pamiętać, że jednocześnie pracownica będzie mogła dochodzić wobec pracodawcy roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę, w tym o charakterze odszkodowawczym.
- W mojej ocenie mniejsze ryzyko mogłaby mieć próba dowodzenia, że bez zachowania formy pisemnej, strony umowy o pracę zawarły porozumienie o rozwiązania umowy o pracę. Warto rozważyć próbę i możliwości udowodnienia zawarcia takiego porozumienia i na tej podstawie rozwiązania umowy pracę – podkreśla Stefański. Mimo to nasza czytelniczka powinna skupić się na dostarczeniu wiarygodnych dowodów, takich jak np. działania księgowe podjęte przez pracodawcę w placówkach ZUS w następstwie zawartego porozumienia, czy też zeznań świadków, które potwierdzą to, że pracownica zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę.
W sądzie pracodawca może być przegrany
O komentarz poprosiliśmy Agatę Kostyk – Lewandowską, rzecznika prasowego Okręgowego Inspektoratu Pracy we Wrocławiu. - Sytuacja jest rzeczywiście skomplikowana i raczej przegrana dla pracodawcy. Wydaje się, że w tym przypadku stosunek wiążący obie strony, bez względu na nazwę umowy, nosił wszelkie cechy stosunku pracy. Jeżeli pracownica świadczyła pracę osobiście, pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie pracy, to należy tu mówić o stosunku pracy, a nie zlecenia. Prawdopodobnym jest, że nawet w przypadku braku dokumentów, o których pisze czytelniczka, sąd mógłby w spornym okresie ustalić istnienie stosunku pracy, nakazać jego potwierdzenie i wypłacić należne wynagrodzenie – wyjaśnia Lewandowska.
Dodaje, że jeżeli pracownica będąca na umowie-zlecenie wykonywała te same obowiązki i na tych samych zasadach, jak gdy była zatrudniona na umowie o pracę, to mamy tu do czynienia z naruszeniem bądź co najmniej obejściem przepisów. - Ciężko też dokonać tu zwolnienia dyscyplinarnego - podejrzewam, że przedsiębiorca nie prowadzi ewidencji czasu pracy i trudno byłoby udowodnić nieusprawiedliwioną absencję. Moim zdaniem to pracownik był bardziej uprawniony do takiego trybu rozwiązania umowy, niż pracodawca. Pomijam oczywiście fakt, że żadna ze stron nie dochowała tu wymogów formalnych rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia - dodaje.
Jeżeli powyższą sprawę pracownica skieruje do Państwowej Inspekcji Pracy, to inspektor zbada sprawę, a następnie trafi ona na drogę postępowania sądowego.
Barbara Sielicka
Bankier.pl
