CV wspomagane przez AI, preselekcja kandydatów z wykorzystaniem algorytmów i rozmowa kwalifikacyjna przed ekranem – tak coraz częściej wygląda rekrutacja w 2026 r. Technologia przyspiesza proces i pozwala szukać pracy bez względu na miejsce zamieszkania, ale niekoniecznie ułatwia zdobycie zatrudnienia. Zwłaszcza osobom na początku kariery, dla których liczba dostępnych ofert w wielu branżach wyraźnie się kurczy.
Rekrutacja w 2026 r. coraz mniej przypomina proces sprzed kilku lat. Kandydat coraz częściej przygotowuje CV z pomocą sztucznej inteligencji, rekruter korzysta z systemów porządkujących i wstępnie analizujących zgłoszenia przy pomocy AI, a do spotkania obu stron dochodzi przede wszystkim przed ekranem. Jednocześnie ofert dla najmniej doświadczonych jest wyraźnie mniej.
AI po obu stronach rekrutacyjnego stołu
Sztuczna inteligencja jest obecnie wykorzystywana zarówno przez osoby szukające pracy, jak i pracodawców. Według danych firmy rekrutacyjnej Job Impuls 48 proc. kandydatów korzystało z AI na którymś etapie rekrutacji. Dla nich sztuczna inteligencja może być przede wszystkim osobistym asystentem: pomaga uporządkować doświadczenie, opisać osiągnięcia, dopasować CV do konkretnego ogłoszenia, zebrać informacje o potencjalnym pracodawcy czy przygotować się do pytań podczas rozmowy. Problem zaczyna się wtedy, gdy narzędzie nie pomaga już zaprezentować własnych kompetencji, lecz zaczyna zastępować kandydata - na przykład rozwiązując za niego test lub podpowiadając odpowiedzi podczas rozmowy.
Ma to konsekwencje również dla pracodawców. CV stworzone lub mocno dopracowane przez AI może wyglądać profesjonalnie, ale jednocześnie utrudniać ocenę, na ile dokument rzeczywiście odzwierciedla samodzielność i umiejętności jego autora. Dlatego większego znaczenia nabierają pogłębiona rozmowa oraz praktyczne sprawdzanie kompetencji.
AI pojawia się jednak także po drugiej stronie procesu. Firmy coraz powszechniej wykorzystują chatboty, narzędzia do preselekcji czy systemy pomagające porządkować zgłoszenia.
– Największy potencjał AI w rekrutacji nie polega na zastąpieniu rozmowy z rekruterem, lecz na skróceniu czasu między zainteresowaniem ofertą a pierwszym kontaktem. Kandydaci często szukają pracy wieczorami lub w weekendy, kiedy zespół HR nie jest dostępny. W tym czasie narzędzie może odpowiedzieć na podstawowe pytania i zebrać informacje potrzebne do dalszej rozmowy – mówi Łukasz Koszczoł, prezes Job Impulse.
Rozmowa kwalifikacyjna niemal całkowicie przeniosła się do sieci
AI nie jest jedyną technologiczną zmianą w rekrutacji. Jeszcze bardziej spektakularna jest skala odejścia od tradycyjnych spotkań twarzą w twarz.
Firma rekrutacyjna i doradcza Devire przeanalizowała blisko 13 tys. rozmów kwalifikacyjnych prowadzonych przez swoich rekruterów od stycznia
2025 do lipca 2026 r. Tylko 70 odbyło się stacjonarnie, czyli około 0,5
proc. Pozostałe 99,46 proc. przeprowadzono zdalnie: 69,9 proc.
telefonicznie, a 29,5 proc. w formie videorozmowy.
Zmieniła się przy tym nie tylko forma spotkania, ale konstrukcja całego
procesu. W pierwszej połowie 2025 r. Devire notowało średnio niemal sześć
spotkań twarzą w twarz miesięcznie, podczas gdy w 2026 r. były to już
tylko dwa. Nawet jeśli dochodzi do bezpośredniego spotkania, to coraz częściej jest ono ostatnim etapem
rekrutacji.
– Rekrutacja zdalna przestała być rozwiązaniem awaryjnym, a stała się standardem rynkowym. Dla firm to przede wszystkim dostęp do kandydatów z całej Polski, a nie tylko z okolic siedziby – mówi Magdalena Kanclerz, dyrektor regionalna w Devire.
Jak podkreśla ekspertka, firmy coraz częściej prowadzą procesy zdalnie lub hybrydowo i świadomie nie ograniczają poszukiwań do jednego miasta. Brak konieczności organizowania spotkania stacjonarnego już na początku pozwala też szybciej przechodzić przez kolejne etapy rekrutacji.
Wygodniej nie zawsze znaczy łatwiej
Dla kandydata rozmowa online oznacza oszczędność czasu i brak konieczności dojazdu, ale ekran tworzy własne bariery.
W badaniu SW Research przeprowadzonym na zlecenie Devire, 28,5 proc. respondentów wskazało, że podczas videorozmowy trudniej zbudować naturalny kontakt z rekruterem. 25,5 proc. uważa, że gorzej wypada przed kamerą niż na żywo, a 24 proc. ma problem z „wyczuciem” firmy, jej atmosfery i ludzi przez ekran. Problemów technicznych obawia się 22,5 proc. ankietowanych, a 21,5 proc. odbiera taką rozmowę jako bardziej formalną i sztywną. Tylko 10,5 proc. badanych nie widzi w rozmowach online żadnego problemu. Powstaje więc charakterystyczny paradoks współczesnej rekrutacji: technicznie łatwiej jest spotkać się z pracodawcą, ale kandydat musi nauczyć się budować relację w warunkach, w których nie może wejść do biura, zobaczyć zespołu ani obserwować atmosfery firmy na miejscu.
Mniej drzwi otwartych dla juniorów
Zmiana sposobu rekrutowania zbiega się też z innym zjawiskiem: w części kategorii jest po prostu mniej ofert pracy, a szczególnie mocno odczuwają to osoby rozpoczynające karierę.
Według danych No Fluff Jobs w pierwszym półroczu 2026 r. liczba ofert w marketingu spadła o 37 proc., w obsłudze klienta o 30 proc., w administracji biurowej o 17 proc., a w logistyce o 5 proc.
Jeszcze większe spadki dotyczą stanowisk juniorskich. W logistyce liczba takich ofert zmniejszyła się o 59 proc., w sprzedaży o 49 proc., a w HR o 43,5 proc.
– Patrząc na spadki w liczbie ofert pracy w tych obszarach, trudno nie postawić pytania - czy i jak dużą rolę odegrała sztuczna inteligencja? W końcu mowa o specjalizacjach, które są często typowane jako te najbardziej „zagrożone” z powodu AI – mówi Paulina Król, Chief People and Operations Officer w No Fluff Jobs.
Ekspertka zaznacza jednocześnie, że dopiero dalsza obserwacja pozwoli ocenić, czy jest to przejściowy etap związany z wdrażaniem nowych technologii, czy trwała zmiana struktury zatrudnienia i przesuwanie popytu w stronę bardziej wyspecjalizowanych pracowników.
Im więcej technologii, tym ważniejszy człowiek
Rekrutacyjna rzeczywistość 2026 r. układa się więc w kilka nakładających się zmian. Kandydat konkuruje o mniejszą liczbę stanowisk w części segmentów rynku, zwłaszcza gdy dopiero rozpoczyna karierę. Jednocześnie ma do dyspozycji AI, która pomaga mu przygotować aplikację. Po drugiej stronie pracodawca również automatyzuje proces, a pierwsze spotkanie z człowiekiem coraz częściej następuje dopiero po przejściu cyfrowych etapów rekrutacji.
Sama rozmowa niemal całkowicie uwolniła się natomiast od geografii. Zdalna rekrutacja daje firmom dostęp do kandydatów z całego kraju, a kandydatom do pracodawców oddalonych o setki kilometrów. Paradoksalnie im więcej technologii pojawia się w procesie, tym większą wartość może mieć to, czego algorytmowi najtrudniej zweryfikować: rzeczywiste umiejętności, samodzielność, motywacja i jakość kontaktu z drugim człowiekiem.
