Zawody przyszłości to profesje, które dopiero zaczynają być widoczne na rynku. Umieszczone wśród ofert pracy budzą zdziwienie, zaciekawienie, a czasem śmiech. Analityk potrzeb klienta, negocjator międzykulturowy, e-mentor – to tylko wybrane przykłady stanowisk, na które w całym kraju zaaplikuje nie więcej niż kilkadziesiąt osób. Tymczasem takich stanowisk jest coraz więcej. Aplikują na nie ludzie młodzi, którzy samodzielnie starają się zdobyć wiedzę wykraczającą poza mury uczelni. Często mają za sobą doświadczenia w zagranicznych firmach, z których przywożą do Polski unikalny know-how. Dzięki swoim wyjątkowym umiejętnościom nie mają problemu ze znalezieniem pracy. Zwykle to pracodawcy stają przed pytaniem: jak do nich dotrzeć i jak ich przekonać do aplikowania na konkretne stanowisko.
Wszechstronność i specjalizacja
Od kilku lat stale wzrasta liczba ofert pracy dla osób o wiedzy wykraczającej poza ramy jednej dziedziny. Marketingowcy o wiedzy z zakresu IT czy finansiści znający prawo europejskie to już standard. Coraz częściej poszukiwani są specjaliści łączący wiedzę ścisłą z wykształceniem humanistycznym – absolwenci filozofii, socjologii czy psychologii. Studia te uczą uniwersalnego rozwiązywania problemów, dlatego w połączeniu z wiedzą prawniczą czy finansową dają szansę na pracę w dużych, międzynarodowych firmach – gdzie oprócz znajomości danej branży niezbędne są umiejętności miękkie, takie jak komunikatywność i zdolność współdziałania z przedstawicielami innych kultur. Rozwój nowych technologii sprawia, że na całym świecie odnotowuje się zapotrzebowanie na wykwalifikowanych specjalistów, zwłaszcza z branży IT. Rekrutacja na niektóre stanowiska w firmach branży internetowej sprawia wiele kłopotu – przykładowo, nie ma w Polsce kandydatów, którzy mieliby napisane w dyplomie: „web usability specialist” (specjalista ds. funkcjonalności stron internetowych). Jednak system edukacji, który nie nadąża za rozwojem branży to nie tylko polski problem.
Jak do nich dotrzeć?
Coraz więcej pracodawców staje przed pytaniem: jak dotrzeć do tych kilkuset osób, które dysponują wystarczająco wszechstronnym doświadczeniem lub do tych kilkudziesięciu o wystarczająco specjalistycznej wiedzy? Jak przekonać te osoby, które ze względu na swoje unikalne umiejętności prawdopodobnie już pracują, do złożenia aplikacji w nowym miejscu? W takich sytuacjach tradycyjne metody rekrutacji są bezużyteczne. Szansę na dotarcie do właściwych osób daje pracodawcy Internet. Dla młodych i dynamicznych ludzi Internet stał się niezbędnym narzędziem służącym nie tylko pracy, ale także rozrywce, nauce i komunikacji ze światem. Specjaliści z wąskich dziedzin wymieniają się za jego pośrednictwem wiedzą i nowymi pomysłami. Ludzie wszechstronnie wykształceni – szukają nowych inspiracji. Warto więc skorzystać z możliwości, jakie daje Internet. Serwisy rekrutacyjne oferują klientom różnorodne usługi – oprócz umieszczenia oferty pracy, można przejrzeć zgromadzoną bazę CV i zwrócić się tylko do wybranych przez siebie osób. Dzięki portalom współpracującym z danym serwisem rekrutacyjnym, w jednej chwili różnorodne grupy użytkowników mogą przeglądać te same oferty nawet na kilkudziesięciu różnych stronach www. Wyszukiwarki ofert umieszczone na stronach tematycznych (np. w portalach branży informatycznej) zapewniają precyzję dotarcia do właściwego odbiorcy.
W przypadku trudniejszych rekrutacji niezastąpionym narzędziem są serwisy networkingowe. Polskie Ogniwo.net dopiero się rozwija, jednak serwisy anglojęzyczne (np. LinkedIn.com) są doskonałą bazą nieformalnych kontaktów biznesowych. Za pośrednictwem tego rodzaju serwisów poszukuje się najczęściej pracowników na stanowiska wymagające unikalnych umiejętności, na które nie prowadzi się oficjalnej rekrutacji. Z tego powodu serwisy networkingowe są często środowiskiem pracy head-hunterów (na przykład serwis LinkedIn posiada specjalne opcje przeznaczone właśnie dla nich). Poszukują oni osób, które ze względu na piastowane stanowisko i pozycję rzadko samodzielnie szukają pracy i jedynym sposobem dotarcia do nich jest polecenie przez znajomych.
Jak ich zdobyć?
Samo dotarcie do odpowiedniego kandydata nie jest jeszcze gwarancją zdobycia pracownika. W przypadku innowacyjnych, nietypowych zawodów mamy do czynienia z sytuacją, gdzie to praca szuka pracownika. O końcowym sukcesie decyduje wiele czynników – w tym atrakcyjniejsza pensja oraz pozapłacowe elementy wynagrodzenia. Nie bez znaczenia jest też wizerunek firmy, stąd coraz więcej pracodawców inwestuje właśnie w kampanie wizerunkowe. Przedsiębiorstwu o znanej marce i dobrym wizerunku łatwiej jest przyciągnąć najlepszych kandydatów.
Czasem zamiast poszukiwać idealnego kandydata bardziej opłaca się inwestować w dotychczasowych pracowników. Dofinansowanie studiów podyplomowych pracownika, zagranicznych kursów czy nawet programu MBA zwraca się nie tylko w postaci wyższych kwalifikacji, ale też w lojalności pracownika oraz w poprawie wizerunku firmy. Rynek pracy stale się zmienia – zmieniają się też pracownicy, rosną ich kwalifikacje i umiejętności, ale także oczekiwania. Polscy pracodawcy zaczynają już dostrzegać, jak ważna jest kultura organizacyjna i pozytywna atmosfera w pracy. To właśnie te elementy „miękkiego zarządzania” w wielu przypadkach wpływają na decyzje najlepszych specjalistów o zmianie miejsca pracy lub o pozostaniu w dotychczasowym przedsiębiorstwie. Od nich także zależy sukces rekrutacji.
| Zdarza się, że pracodawcy, który poszukuje pracownika na stanowisko wymagające unikalnych umiejętności, nie udaje się z sukcesem przeprowadzić rekrutacji. W takiej sytuacji najlepszym wyjściem będzie zainwestowanie w osoby zatrudnione w firmie. Warto wysłać je na dodatkowe szkolenia lub opłacić wyjazd na zagraniczną konferencję branżową. Taki jednorazowy wydatek może być dla firmy dużym obciążeniem, jednak przywieziona z takiej podróży wiedza będzie miała dla firmy dużo większą wartość, procentującą w przyszłości. Aby firma mogła zdobyć nietypową, nowatorską wiedzę, potrzebne jest nietypowe, elastyczne podejście pracodawcy i samego pracownika. Przemysław Gacek, prezes Pracuj.pl |
Magdalena Nastalska
Źródło:
