Nad młodym pracownikiem zazwyczaj czuwa
doświadczony mentor – w niektórych firmach relacje mistrz-uczeń są jednak odwracane.
Mentoring odwrócony daje młodym pracownikom możliwość doradzania osobom na
wysokich stanowiskach. Zjawisko rozwija się, jednak wciąż napotyka na pewne
bariery, stawiane zarówno przez doświadczonych, jak i żółtodziobów. 
foto: Image licensed by Ingram Image
Bardzo często, gdy do firmy przychodzi nowy, młody pracownik, przydziela się do niego mentora – doświadczoną osobę, często na wyższym stanowisku. Taka relacja ma na celu przede wszystkim szybkie wdrożenie nowicjusza w jego zadania w firmie oraz szybszy rozwój jego umiejętności. W niektórych firmach coraz częściej jednak obserwuje się zupełne przeciwieństwo wspomnianego układu.
W mentoringu odwróconym, jak sama nazwa wskazuje, osoba prowadzona oraz mentor zamieniają się rolami. Młodzi pracownicy (czasami są to jeszcze studenci lub stażyści) mają za zadanie wspieranie swoją wiedzą doświadczonych kierowników i dyrektorów. Oczywiście zadaniem młodych jest pokazanie starszym pracownikom tego, na czym ci znają się najmniej.
Stażysta powie ci, jak korzystać z Facebooka
 |
» Męczennicy bez etatu |
Podczas mentoringu odwróconego pracuje się m.in. nad umiejętnym wykorzystaniem mediów społecznościowych, które są zaniedbywane przez doświadczonych pracowników. Żółtodzioby uczą swoich „podopiecznych”, jak najefektywniej korzystać z Facebooka i Twittera w obowiązkach służbowych , czy też jak założyć i prowadzić własny blog. Media społecznościowe nie są jedynym polem zainteresowania – dyrektorzy często ciekawi są świeżego spojrzenia środowiska akademickiego na biznes. Osoby świeżo po studiach (lub jeszcze studiujące) mogą podzielić się najnowszą wiedzą, którą zdobyli na uczelniach.
Młodzi mentorzy są również wykorzystywani do dzielenia się opinią w sprawach bliższych realnemu biznesowi przedsiębiorstwa. – Pomagam ustalać, w jaki sposób strategia firmy może zmienić się w przyszłości – mówi Marc Schaevitz, 24-letni student MBA na Uniwersytecie w Miami. Schaevitz doradza również Anie Marii Rojas, dyrektorowi działu sprzedaży kart kredytowych w oddziale Citigroup na Amerykę Łacińską.
Młodzi pracownicy wiedzą zdecydowanie więcej o ich rówieśnikach jako klientach przedsiębiorstw i mogą podzielić się swoją wiedzą z zarządzającymi. – Ana była zaskoczona, gdy dowiedziała się, jak szybkiego przeprowadzania transakcji oczekują ludzie mojego pokolenia, a jak mało wiedzą na temat kart kredytowych, jak np. o ich oprocentowaniu – wyznaje Schaevitz. Wskazówki młodych mentorów mogą być szczególnie przydatne także w działach rekrutacji, które coraz mocniej muszą przestawić się na osoby z pokolenia Y – ich liczba na rynku pracy będzie rosnąć, aż w 2025 roku Millenialsi będą stanowić 75% osób obecnych na rynku pracy.
To dopiero początek mentoringu odwróconego?
Historia mentoringu odwróconego jest dosyć krótka i sięga początku XXI wieku. Została zapoczątkowana na Zachodzie wraz z wejściem na rynek pracy przedstawicieli Pokolenia Y. Dzięki zastosowaniu mentoringu odwrotnego mogły zyskać obie strony – pracodawcy mogli dowiedzieć się więcej o spojrzeniu Millenialsów na rynek, oraz skorzystać z ich umiejętności wykorzystania nowych technologii. Z drugiej strony młodzi pracownicy mogli zaspokoić swoje wysokie ambicje dzięki bliskiej współpracy z osobami na kierowniczych stanowiskach. Przez poczuciu dużego wkładu w rozwój firmy stają się wobec niej bardziej lojalni. Dodatkowo bliski kontakt z ważnymi ludźmi w firmie sprzyja budowaniu sieci kontaktów, która jest nieoceniona w karierze zawodowej.
Mentoring odwrotny wcale nie musi oznaczać współpracy dwudziestokilkuletniego, niedoświadczonego pracownika z kilkanaście lat starszym dyrektorem. Zjawisko obserwuje się też między przedstawicielami pokolenia X (pokolenie 40-latków) oraz pokoleniem ich rodziców, czyli oryginalnych baby boomers.
Nie takie proste, jak się wydaje
 |
» 7 sygnałów, które mówią, że niedługo cię zwolnią |
Przed rozwojem mentoringu odwróconego stoi kilka istotnych przeszkód – jedną z nich może być wybujałe ego kadry kierowniczej. Wielu dyrektorów może nie życzyć sobie, aby ich brak kompetencji miał być odkrywany przez młodych pracowników, a tym bardziej potencjalnych przyszłych następców. Osoby, które każdego dnia podejmują ważne decyzje, dzieląc się poufnymi informacjami z młodymi pracownikami, mogą obawiać się także, że wpadną one w niepowołane ręce.
Pracodawcy mogą się również lękać, że sprawność młodych osób w wykorzystaniu nowych technologii w połączeniu z przesadną pewnością siebie sprawią, iż starsi podopieczni poczują się jak relikty poprzedniej epoki. Inną rzeczą jest, że żółtodzioby angażowane do tego typu programów mogą czuć przesadny respekt, co uniemożliwi dawanie „dinozaurom” rad, choćby w zakresie wykorzystania do pracy mediów społecznościowych.
Mentoring odwrócony stosuje wiele firm, szczególnie w USA i w Europie Zachodniej – między innymi Deloitte, wspomniane Citigroup, General Electric, Tesco czy IBM. Taka praktyka może być ciekawym narzędziem dla wielu firm, szczególnie dużych korporacji. Przedsiębiorstwa muszą otworzyć się na przedstawicieli Pokolenia Y, a postawienie ich w roli mentora pozytywnie wpłynie na ich rozwój zawodowy, a także na postrzeganie przez nich pracodawcy. Dzięki temu korporacje mogą budować dobrą markę na rynku pracy, kadra kierownicza lepiej wykorzysta Facebooka do promocji firmy, a młodzi pracownicy zwiążą się z firmą na dłużej.
Marcin Lekki
Bankier.pl
