Zgodnie z przepisami prawa pracy, oprócz płacy zasadniczej, stanowiącej obligatoryjny element wynagrodzenia, pracownik może otrzymywać od pracodawcy dodatkowe świadczenia, których przyznanie może wynikać z woli pracodawcy lub stron zawierających umowę o pracę. Takimi świadczeniami dodatkowymi są w szczególności nagrody, premie, dodatki.
foto: Image licensed by Ingram Image
Podstawową cechą pozwalającą odróżnić premię od nagrody jest uznaniowość - nagroda ma z założenia charakter ściśle uznaniowy, premia natomiast należy się pracownikowi po spełnieniu przez niego obiektywnie wyznaczonych przez pracodawcę kryteriów, jest zatem świadczeniem o charakterze roszczeniowym.
Zasady i kryteria
Prawo pracownika do otrzymania premii wynika na ogół treści umowy o pracę lub z postanowień układów zbiorowych pracy, regulaminów wynagradzania lub innych aktów wewnątrzzakładowych. Premią jest zatem świadczenie, którego wypłata uzależniona jest od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku.
Do uznania świadczenia za premię, konieczne jest, aby wskazane wyżej regulacje zawierały precyzyjne, zrozumiałe i czytelne dla pracowników, kryteria przyznawania premii. Warunki te to, w szczególności, osiągnięcie przez pracownika lub grupę pracowników określonych wyników pracy albo osiągnięcie określonego wyniku finansowego firmy w danym okresie.
| »Benefity, czyli jak się kusi pracowników |
Cechą charakterystyczną premii jest zatem możliwość dochodzenia przez pracownika jej zapłaty przed sądem w sytuacji, gdy określone przez pracodawcę kryteria jej przyznawania zostaną spełnione. Przyznane premii nie jest zatem uzależnione od swobodnej decyzji pracodawcy, należy się ona pracownikowi z mocy obowiązujących w zakładzie pracy regulacji płacowych, choć formalnie pracodawca musi podjąć decyzję o jej wypłacie.
Decyzja pracodawcy
Nagroda nie ma charakteru roszczeniowego i nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę. Jej uznaniowy charakter polega na tym, że zarówno jej przyznanie, jak i określenie jej wysokości, zależy od swobodnej decyzji pracodawcy. Możliwość przyznania nagrody nie jest również uzależniona od zawarcia odrębnej regulacji dotyczącej nagród w regulaminie wynagradzania.
Pracodawca może przykładowo przyznawać nagrody pracownikom, którzy przez przejawianie inicjatywy w pracy, wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, a także podnoszenie wydajności i jakości pracy przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu pracy.
Pracownik nabywa roszczenie o zapłatę nagrody z chwilą zawiadomienia go o jej przyznaniu, wcześniej zatem nie może domagać się jej wypłaty.
Nazwa nie ma znaczenia
 | » Jak walczyć z brakiem motywacji w pracy? |
Dla oceny charakteru świadczenia (regulaminowe czy uznaniowe) decydujące znaczenie ma treść poszczególnych regulacji płacowych tj. układów zbiorowych pracy lub regulaminów wynagradzania i premiowania, nie zaś jego nazwa ani okoliczność, że wysokość świadczenia nie jest ściśle określona.
Przykładowo nagrodą będzie świadczenie określone w regulaminie wynagradzania jako premia, jeśli jej wypłata uzależniona jest od decyzji pracodawcy o jej uruchomieniu i dopiero w następnej kolejności, od określenia warunków jej przyznania. Za nagrodę należy także uznać tzw. premię motywacyjną, jeśli regulamin jej przyznawania nie definiuje szczegółowych i możliwych do weryfikacji kryteriów ustalania jej wysokości.
Z kolei o ile w regulaminie wynagradzania świadczenie nazywane jest nagrodą, a regulamin ten lub inne akty wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia określające szczegółowe i precyzyjne kryteria nabycia prawa do tej nagrody, wtedy w istocie będzie to premia, a zatem świadczenie roszczeniowe, a pracownicy będą mogli dochodzić jego wypłaty.
Premia należy się za wykonaną pracę
Na marginesie należy podkreślić, iż pracodawca, wypłacając premie, ma obowiązek uwzględnić także byłych pracowników, w sytuacji, gdy premia stanowiła składnik wynagrodzenia za pracę w okresie, w którym byli oni zatrudnieni.
Niewypłacenie premii byłemu pracownikowi wyłącznie ze względu na to, że w dacie wypłaty nie pozostaje on w zatrudnieniu u danego pracodawcy narusza podstawowe zasady prawa pracy, w tym zasadę wynagradzania za pracę wykonaną, jak również zasadę wynagradzania według ilości i jakości pracy oraz równego traktowania pracowników i jako takie może skutkować dla pracodawcy porażką w sporze z byłym pracownikiem w sądzie pracy.
Marta Wilczęga
radca prawny, wspólnik w kancelarii Wilczęga Wojtowicz Radcowie Prawni
