W zgodzie z unijnymi dyrektywami
Od 1 stycznia 2004 r., w zgodzie z unijnymi dyrektywami, zaczęły obowiązywać przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu, inaczej mówiąc, dotyczące dyskryminacji w stosunkach pracy.
Funkcjonowały one już wcześniej w polskim prawie pracy, w węższym jednak niż na dzień dzisiejszy zakresie.
Nie trzeba daleko szukać, aby natknąć się na przejawy takiego typu dyskryminacji w życiu codziennym. Wystarczy otworzyć gazetę i spojrzeć okiem na rubrykę ogłoszeń dotyczących pracy.
"Młodą, bez zobowiązań rodzinnych, na sekretarkę przyjmę, mężczyzna do 35 lat, na przedstawiciela handlowego poszukiwany" - tak jeszcze do dzisiaj są formułowane oferty zatrudnienia.
Na etapie nawiązania i trwania stosunku pracy równe traktowanie w zatrudnieniu wygląda niewiele lepiej.
Pracownicy założyli związek zawodowy? - kadry mogą już szykować zwolnienia.
Spodziewa się Pani trzeciej już pociechy? - przykro nam, ale dyrektorem Pani nie zostanie, brak dyspozycyjności.
A pracownik, o odmiennym niż większość wyznaniu też nie będzie mile widziany.
Tak Czytelniku mogą wyglądać wzorcowe zachowania dyskryminacyjne. I niestety, w praktyce często tak wyglądają, choć, z punktu widzenia przepisów, nie powinny i nie mają prawa mieć miejsca.
Dokonajmy więc teraz krótkiego przeglądu regulacji prawnych dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu. Nie zaszkodzi przecież wiedzieć, co ustala prawo w odniesieniu do takich, wspomnianych powyżej, negatywnych w środowisku pracy, zachowań i jakie są w tym zakresie prawa i obowiązki stron umowy o pracę.
Dyskryminować nie wolno bezpośrednio
Na prawne unormowanie zjawiska dyskryminacji w zatrudnieniu wyodrębniony został w K.p. cały rozdział. Zawarte w nim artykuły zawierają definicję pojęcia dyskryminacji, z wyodrębnieniem jej na postać bezpośrednią i pośrednią, jak również określenie, jakie działania pracodawcy mogą zostać uznane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Dyskryminacja w zatrudnieniu - to, na gruncie art. 183a § 1 K.p. nierówne traktowanie pracowników w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na - płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także wymiar czasu pracy i rodzaj zawartej umowy o pracę.
Jeżeli pracownik z jednej lub kilku wyżej podanych okoliczności, był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy, to można mówić o dyskryminacji bezpośredniej w stosunku do jego osoby.
Należy przy tym zaznaczyć, że dyskryminacja to nie tylko działanie tego, kto dyskryminuje, ale również zachęcanie innych do takich zachowań.
Pośrednio też wykluczone
Pracodawca w wielu wypadkach potrafi jednak działać w bardziej subtelny sposób, pozorami neutralnego zachowania maskując działania faktycznie dyskryminujące wszystkich pracowników lub ich wyodrębnioną grupę.
Formalnie wszystko jest wtedy w porządku - podjęte przez pracodawcę postanowienia, zastosowane przez niego kryteria albo wykonane działania zdają się być neutralne w stosunku do pracowników, ale w ich konsekwencji następuje realne zróżnicowanie i pogorszenie pozycji wszystkich lub znacznej grupy pracowników, wyróżnionej właśnie ze względu na okoliczności wymienione w art. 183a § 1 K.p.
Jeżeli takie pogorszenie sytuacji pracowników nie może być uzasadnione obiektywnymi przesłankami, innymi niż określone wyżej, to mówimy o dyskryminacji pośredniej.
Nie każde działanie pracodawcy, skutkujące zmianą pozycji zawodowej pracownika lub pracowników, będzie stanowiło naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Czasami nie sposób zatrudnić osoby o konkretnych uwarunkowaniach, jeżeli wiadomo, że nie sprosta, z przyczyn obiektywnych, wymogom wykonywania pracy na określonym stanowisku. Zdarzyć się może również konieczność zróżnicowania sytuacji prawnej pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, jego wiek lub niepełnosprawność.
Dozwolonym działaniem pracodawcy będzie uwzględnianie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudnienia i zwalniania pracownika, zasad wynagradzania, awansowania oraz dostępu do szkoleń w celu podniesienia kwalifikacji zawodowych.
Wyrównywanie szans zawodowych wszystkich lub określonej grupy pracowników, jeżeli mieli oni te szanse realnie słabsze, z uwagi na uwarunkowania wskazane w art. 183a § 1 K.p. - to nie dyskryminacja, o ile oczywiście odbywa się to w zakresie dozwolonym przez przepisy o równym traktowaniu w zatrudnieniu.
Jeżeli kościół lub związek wyznaniowy, w ścisłym powiązaniu z wyznawanym kultem, będzie chciał zatrudnić pracownika, jego przynależność wyznaniową będzie mogła stanowić przesłankę do zatrudnienia.
Z pracownikiem płci odmiennej - uważać na gesty i słowa
Molestowanie seksualne -
to nic innego jak dyskryminacja pracownika ze względu na płeć.Każde zachowanie nieakceptowane, a mające charakter seksualny bądź odnoszący się do płci pracownika, "podpadnie" pod definicję seksualnego molestowania, jeżeli jego celem bądź skutkiem będzie naruszenie godności, poniżenie lub upokorzenie pracownika.
Przejawiać się ono będzie mogło w działaniach zarówno bezpośrednich, podejmowanych wprost, jak i w formie pośredniej.
Molestowanie - ogólne pojęcie molestowania obejmuje swoim zakresem zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika i uznawane jest za jedną z form dyskryminacji pracownika.
Taka sama praca, taka sama płaca
Pracownicy, za jednakową lub o jednakowej wartości pracę, mają prawo do jednakowego wynagrodzenia.
Nie może więc być tak, że dwóch pracowników o porównywalnych kwalifikacjach, na jednakowych stanowiskach i przy jednakowym zakresie obowiązków oraz tym samym stopniu odpowiedzialności, różni jedynie wysokość wypłacanej im pensji.
Dyskryminacja - to może być bardzo kosztowne
Pracownik dyskryminowany może sprawę oddać do sądu pracy. Od pracodawcy, który naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić odszkodowania nie niższego niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Ponieważ nie ma górnego pułapu odszkodowania, teoretycznie mogą więc być zasądzone nawet bardzo wysokie kwoty, toteż pracodawcy mają powody, aby uważać na swoje postępowanie.
Muszą oni ponadto pamiętać, że oddanie sprawy pod ocenę sądu nie może być powodem do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę lub jej natychmiastowego rozwiązania.
Podstawa prawna: ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).
Twoja Gazeta Podatkowa nr 35/2004, strona 7
Agata Barczewska
