Szef nie płaci mi całego wynagrodzenia

Pensja pracownika to dla niego rzecz święta. Tej świętości bronią przepisy kodeksu pracy które mówią, że pracownik ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia w wysokości i w terminie zapisanym w umowie. Co jednak w przypadku, gdy pracodawca łamie te unormowania?

Pytanie czytelnika:

Od 1 czerwca 2008 roku pracuję w hurtowni motoryzacyjnej na stanowisku magazyniera. Przez pierwsze trzy miesiące, kiedy to byłem na okresie próbnym, moja płaca zasadnicza wynosiła 2080 złotych brutto. Od września 2008 r. dostałem umowę na czas nieokreślony. Do chwili obecnej mam jednak naliczane wynagrodzenie zasadnicze z okresu próbnego. Zorientowałem się o tym niedawno, gdy porządkowałem dokumenty w domu. Dodam, że do wynagrodzenia zasadniczego dochodzi premia uznaniowa, więc przeważnie zarabiałem powyżej 2000 złotych netto.

1. Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi różnicę w wynagrodzeniu?
2. W jakim czasie powinien wypłacić tę różnicę?
3. Czy okres powstania tej różnicy ulega przedawnieniu po trzech latach od dnia 01.09.2008 roku?
4. Kiedy pracownik powinien najpóźniej zgłosić ten fakt pracodawcy?
5. Czy pracownik może domagać się odszkodowania z tego tytułu, jeśli tak to w jakiej kwocie?
6. Czy pracownik ma możliwość rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
7. Jak są naliczane odsetki ustawowe od tej różnicy w płacy zasadniczej?
8. Czy odsetki ustawowe są naliczane od różnicy występującej w każdym miesiącu osobno, czy w skali rocznej?

Odpowiedź 1

Tak, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi różnicę w wynagrodzeniu otrzymanym przez niego, a należnym z tytułu umowy o pracę. Chodzi przy tym o wynagrodzenie, które jest wskazane w umowie o pracę oraz w innych dokumentach będących podstawą wynagradzania. Takim innym dokumentem może być w szczególności porozumienie zmieniające umowę o pracę, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania.

Aby jednak żądać uzupełnienia wysokości wynagrodzenia, musi być spełniony drugi warunek: niewypłacony składnik wynagrodzenia musi przysługiwać pracownikowi niezależnie od swobodnej decyzji pracodawcy. Takim regulaminowym składnikiem wynagrodzenia może być np. prowizja, premia uzależniona od wyników pracy, osiągniętych celów, itp. Innymi słowy, pracownik nie może żądać od pracodawcy wypłaty takiego składnika wynagrodzenia, o którego przyznaniu i wypłacie decyduje wyłącznie pracodawca. Takim składnikiem jest przede wszystkim premia uznaniowa, która ze swej istoty może być przyznana przez pracodawcę według jego uznania, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o jej przyznanie. Dopiero gdy pracodawca podjął decyzję o wypłaceniu premii uznaniowej w konkretnej wysokości, pracownikowi przysługuje roszczenie o jej wypłatę.

Należy mieć przy tym na uwadze, że o charakterze premii, czy jest uznaniowa czy regulaminowa, decyduje nie tyle nazwa premii, lecz faktyczne warunki jej przyznawania. Oznacza to, że jeżeli premia została nazwana uznaniową, a jednocześnie zostały jasno określone warunki jej wypłaty poprzez wskazanie, przykładowo, celów, jakie pracownik ma osiągnąć lub zadań, które ma wykonać, aby uzyskać premię, to premia taka w rzeczywistości nie jest premią uznaniową, lecz premią regulaminową. W takim wypadku pracownik, który spełnił określony warunek może żądać od pracodawcy wypłaty takiej premii i przyznanie jej przez pracodawcę (w przeciwieństwie do premii uznaniowej) nie jest wymagane.

Przykładowo, pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1500 zł brutto miesięcznie. Dodatkowo obowiązujący u pracodawcy regulamin premiowania przewiduje, że pracodawca może przyznać pracownikowi premię uznaniową w wysokości do 50% wynagrodzenia zasadniczego brutto i nie określa przy tym żadnych warunków wypłacania tej premii. W dniu 29 lipca pracodawca przysłał pracownikowi e-mail informując go o przyznaniu, w związku z dobrymi wynikami pracy, premii uznaniowej w wysokości 30% wynagrodzenia zasadniczego brutto (czyli w wysokości 450 zł brutto) oraz, że premia ta zostanie wypłacona wraz z wynagrodzeniem za miesiąc lipiec. Niestety wraz z wynagrodzeniem za miesiąc lipiec premia nie została pracownikowi wypłacona. W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do pracodawcy o wypłatę przyznanej mu przez pracodawcę premii uznaniowej w wysokości 450 zł brutto. Gdyby pracodawca nie przysłał pracownikowi e-maila przyznającego premię uznaniową w określonej wysokości, pracownik nie miałby podstaw do wystąpienia z takim żądaniem.

W tym samym stanie faktycznym, załóżmy, że pracownik jest zatrudniony na stanowisku handlowca i regulamin premiowania przyznaje mu premię w wysokości 50% wynagrodzenia zasadniczego brutto nazwaną premią uznaniową, lecz jednocześnie stanowi, że pracownikowi przysługuje ta premia w przypadku pozyskania w danym miesiącu kalendarzowym 3 nowych klientów. Wówczas, jeżeli pracownik w miesiącu lipcu pozyskał 3 nowych klientów, to powinien otrzymać premię w wysokości 750 zł brutto i przyznanie jej przez pracodawcę w odrębnym dokumencie, piśmie, itp. nie jest w tym wypadku wymagane. Innymi słowy, jeżeli premia nie została mu wypłacona, pracownik może wystąpić do pracodawcy z roszczeniem o jej wypłatę, nawet jeżeli pracodawca nie przysłał mu e-maila przyznającego premię.

W przypadku czytelnika, odpowiedź będzie zależała od tego, jaki faktycznie charakter ma premia, o której czytelnik wspomniał. Jeżeli premia, pomimo nazwania jej premią uznaniowa przewiduje jasne warunki jej przyznania i czytelnik te warunki spełnił lub jeżeli pracodawca podjął decyzję o przyznaniu mu premii uznaniowej w określonej wysokości lecz tej premii nie wypłacił, pracodawca ma obowiązek wypłacić czytelnikowi należne niewypłacone premie za okres od września 2008 r. do chwili obecnej.

Udzielone w dalszej części odpowiedzi na pytania dotyczyć będą wyłącznie następujących sytuacji:
a. przewidziana premia pomimo nazwania jej uznaniową ma w rzeczywistości charakter regulaminowy i spełniono warunki wypłaty takiej premii, lub
b. pracodawca przyznał premię uznaniową, ale jej nie wypłacił.

Odpowiedź 2

Pracodawca powinien wypłacić należną premię niezwłocznie po powiadomieniu go o jej nieotrzymaniu.

Odpowiedź 3

Roszczenie o niewypłacony składnik wynagrodzenia przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy stał się on wymagalny, czyli kiedy upłynął termin jego płatności (będzie to obowiązujący u pracodawcy dzień wypłaty wynagrodzenia lub premii). Okres przedawnienia biegnie osobno dla każdego kolejnego niewypłaconego składnika wynagrodzenia.

Przykładowo, jeżeli termin płatności premii regulaminowej wypłacanej co miesiąc to piąty każdego miesiąca, bieg terminu przedawnienia roszczenia o wypłatę każdej kolejnej premii miesięcznej rozpoczynać się będzie szóstego dnia każdego kolejnego miesiąca. Jeżeli zatem pracownik nie otrzymał premii regulaminowej za okres styczeń – sierpień 2011 r., to bieg terminu przedawnienia premii za styczeń 2011 rozpoczął się 6 lutego, za luty 2011 r. – 6 marca, za marzec 2011 r. – 6 kwietnia, itd.

Odpowiadając na pytanie, skoro wrzesień 2008 r. był pierwszym miesiącem obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony, która przewidywała wypłatę premii, to bieg terminu przedawnienia roszczenia o premię uznaniową za wrzesień 2008 r. (przy założeniu, że premia wypłacana jest miesięcznie) rozpoczął się w dniu, w którym premia ta powinna była zostać wypłacona. Bieg terminu przedawnienia roszczenia o premię za kolejne okresy rozpocznie się dnia następującego po kolejnych dniach płatności tej premii.

Odpowiedź 4

Pracownik powinien jak najszybciej zgłosić pracodawcy fakt, że nie otrzymał i nadal nie otrzymuje wynagrodzenia w pełnej należnej mu wysokości.

Należy jednak pamiętać, że zgłoszenie roszczenia pracodawcy nie przerwie biegu przedawnienia. Innymi słowy, w  przypadku czytelnika zgłoszenie pracodawcy w tej chwili roszczenia o niewypłaconą premię może i tak spowodować przedawnienie roszczenia. Przerwanie biegu przedawnienia nastąpi dopiero w razie złożenia w sądzie pracy pozwu przeciwko pracodawcy o wypłatę należnej premii.

Odpowiedź 5

Pracownik, któremu pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia lub premii w terminie, może dochodzić od pracodawcy odszkodowania na zasadach ogólnych (art. 471 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). W takim wypadku pracownik musi jednak wykazać szkodę, jaką poniósł w związku z niewypłaceniem przez pracodawcę wynagrodzenia lub premii: musi określić jej rozmiar oraz wykazać związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia lub premii, a powstaniem tej szkody.

Odpowiedź 6

Zgodnie z przepisem art. 55 §1¹ i §2 Kodeksu pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. Niewypłacanie wynagrodzenia należnego pracownikowi (w tym należnej premii) w terminie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy. Pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odpowiedź 7 i 8

Za niewypłaconą w terminie premię można żądać od pracodawcy odsetek ustawowych. Odsetki powinny być naliczone od dnia następującego po terminie wypłaty premii do dnia zapłaty. Odsetki naliczane są od każdego niewypłaconego składnika wynagrodzenia osobno.

Obowiązek zapłaty odsetek powstaje także wówczas, gdy pracownik nie poniósł w związku z nieotrzymaniem wynagrodzenia (premii) w terminie żadnej szkody, oraz gdy opóźnienie w wypłacie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności (gdy np. pracodawca nie ma środków finansowych na dokonanie wypłaty wynagrodzeń z powodu opóźnień po stronie swoich wierzycieli). Podstawą roszczenia pracownika o zapłatę odsetek od wymaganego i niewypłaconego wynagrodzenia jest przepis art. 481 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

Należy w tym miejscu wskazać również, że niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia w terminie stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

r.pr. Marta Walędziak-Skowrońska
LexCare – Opieka Prawna na Abonament