Interwencja Bankier.pl: szef nie wypłaca mi całego wynagrodzenia

Pensja pracownika to dla niego rzecz święta. Tej świętości bronią przepisy kodeksu pracy które mówią, że pracownik ma prawo do otrzymywania wynagrodzenia w wysokości i w terminie zapisanym w umowie. Co jednak w przypadku, gdy pracodawca łamie te unormowania?

Pytanie czytelnika:

Od 1 czerwca 2008 roku pracuję w hurtowni motoryzacyjnej na stanowisku magazyniera. Przez pierwsze trzy miesiące, kiedy to byłem na okresie próbnym, moja płaca zasadnicza wynosiła 2080 złotych brutto. Od września 2008 r. dostałem umowę na czas nieokreślony. Do chwili obecnej mam jednak naliczane wynagrodzenie zasadnicze z okresu próbnego. Zorientowałem się o tym niedawno, gdy porządkowałem dokumenty w domu. Dodam, że do wynagrodzenia zasadniczego dochodzi premia uznaniowa, więc przeważnie zarabiałem powyżej 2000 złotych netto.

1. Czy pracodawca ma obowiązek wypłacić mi różnicę w wynagrodzeniu? Jeżeli tak, to w jakim czasie powinien wypłacić tę różnicę?
2. Czy okres powstania tej różnicy ulega przedawnieniu po trzech latach, licząc od 1 września 2008 r.?
3. Kiedy najpóźniej powinieniem zgłosić pracodawcy nieprawidłowości w wypłacie wynagrodzenia?
4. Czy mogę domagać się odszkodowania z tego tytułu, jeśli tak, to w jakiej kwocie?
5. Czy mogę rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
6. Jak są naliczane odsetki ustawowe od tej różnicy w płacy zasadniczej? Czy odsetki są naliczane od różnicy występującej w każdym miesiącu osobno, czy w skali rocznej?

Odpowiedź:

1. Pracodawca musi wypłacić różnicę w wynagrodzeniu

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi różnicę w wynagrodzeniu, jeżeli wynika ona z warunków zawartych w umowie o pracę lub w innych dokumentach będących podstawą wynagradzania. Takim innym dokumentem może być w szczególności porozumienie zmieniające umowę o pracę, regulamin wynagradzania, czy też regulamin premiowania.


- Aby jednak żądać uzupełnienia wysokości wynagrodzenia, musi być spełniony drugi warunek: niewypłacony składnik wynagrodzenia musi przysługiwać pracownikowi niezależnie od swobodnej decyzji pracodawcy. Takim regulaminowym składnikiem wynagrodzenia może być np. prowizja, premia uzależniona od wyników pracy, osiągniętych celów, itp. – wyjaśnia radca prawny Marta Walędziak-Skowrońska, LexCare – Opieka Prawna na Abonament.

Oznacza to, że pracownik nie może żądać wypłaty składnika wynagrodzenia, o którego przyznaniu i wypłacie decyduje wyłącznie pracodawca. Chodzi m.in. o premie uznaniowe, które ze swej istoty mogą być przyznana przez pracodawcę według jego uznania, a pracownikowi nie przysługuje roszczenie o ich przyznanie. Pracownik nabywa takie roszczenie w momencie, gdy pracodawca określił wypłatę premii uznaniowej w konkretnej wysokości. - Należy mieć przy tym na uwadze, że o charakterze premii, czy jest uznaniowa czy regulaminowa, decyduje nie tyle nazwa premii, lecz faktyczne warunki jej przyznawania – dodaje nasz ekspert.

Przykład 1

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1500 zł brutto miesięcznie. Dodatkowo obowiązujący u pracodawcy regulamin premiowania przewiduje, że pracodawca może przyznać pracownikowi premię uznaniową w wysokości do 50% wynagrodzenia zasadniczego brutto i nie określa przy tym żadnych warunków wypłacania tej premii. W dniu 29 lipca pracodawca przysłał pracownikowi e-mail informując go o przyznaniu, w związku z dobrymi wynikami pracy, premii uznaniowej w wysokości 30% wynagrodzenia zasadniczego brutto (czyli w wysokości 450 zł brutto) oraz, że premia ta zostanie wypłacona wraz z wynagrodzeniem za miesiąc lipiec. Niestety wraz z wynagrodzeniem za miesiąc lipiec premia nie została pracownikowi wypłacona. W takiej sytuacji pracownik może wystąpić do pracodawcy o wypłatę przyznanej mu przez pracodawcę premii uznaniowej w wysokości 450 zł brutto. Gdyby pracodawca nie przysłał pracownikowi e-maila przyznającego premię uznaniową w określonej wysokości, pracownik nie miałby podstaw do wystąpienia z takim żądaniem. W przypadku naszego czytelnika kluczowy będzie charakter premii. Jeżeli bowiem premia uznaniowa przewiduje jasne warunki jej przyznania i co najważniejsze, zostały one spełnione przez pracownika lub jeżeli szef podjął decyzję o przyznaniu premii uznaniowej w określonej wysokości, lecz tej premii nie wypłacił, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi należne niewypłacone premie za okres od września 2008 r. do chwili obecnej.


Pracodawca powinien wypłacić należną premię niezwłocznie po powiadomieniu go o jej nieotrzymaniu.

 

2. Roszczenie przedawni się po upływie 3 lat

- Roszczenie o niewypłacony składnik wynagrodzenia przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, kiedy stał się on wymagalny, czyli kiedy upłynął termin jego płatności (będzie to obowiązujący u pracodawcy dzień wypłaty wynagrodzenia lub premii). Okres przedawnienia biegnie osobno dla każdego kolejnego niewypłaconego składnika wynagrodzenia – wyjaśnia radca prawny.

Przykład 2

Jeżeli termin płatności premii regulaminowej wypłacanej co miesiąc to piąty dzień każdego miesiąca, bieg terminu przedawnienia roszczenia o wypłatę każdej kolejnej premii miesięcznej rozpoczynać się będzie szóstego dnia każdego kolejnego miesiąca. Jeżeli zatem pracownik nie otrzymał premii regulaminowej za okres styczeń – sierpień 2011 r., to bieg terminu przedawnienia premii za styczeń 2011 rozpoczął się 6 lutego, za luty 2011 r. – 6 marca, za marzec 2011 r. – 6 kwietnia, itd.


W sytuacji naszego czytelnika, gdzie wrzesień 2008 r. był pierwszym miesiącem obowiązywania umowy o pracę na czas nieokreślony,  bieg terminu przedawnienia za premię wrześniową (przy założeniu, że premia wypłacana jest miesięcznie) rozpoczął się w dniu, w którym premia ta powinna była zostać wypłacona. Bieg terminu przedawnienia roszczenia o premię za kolejne okresy rozpocznie się dnia następującego po kolejnych dniach płatności tej premii.

3. Roszczenie należy zgłosić niezwłocznie


Nasz czytelnik niezwłocznie powinien poinformować swojego pracodawcę o tym, że nie otrzymał i nadal nie otrzymuje wynagrodzenia w pełnej wysokości, jaka mu przysługuje. Jednak zgłoszenie roszczenia do szefa nie spowoduje przerwania biegu przedawnienia. Tak więc zgłoszenie pracodawcy w tej chwili roszczenia o niewypłaconą premię może i tak spowodować jego przedawnienie.

4. Odszkodowanie za brak wynagrodzenia


W przypadku niewypłacenia wynagrodzenia lub należnej premii, pracownik ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania na zasadach ogólnych. Jednak, jak dodaje Marta Walędziak-Skowrońska, to na pracowniku spoczywa obowiązek wykazania szkody, jaką poniósł w związku z niewypłaceniem przez pracodawcę wynagrodzenia lub premii: musi określić jej rozmiar oraz wykazać związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy opóźnieniem w wypłacie wynagrodzenia lub premii, a powstaniem tej szkody.

5. Nie ma wynagrodzenia, nie ma umowy


Niewypłacenie pracownikowi należnego mu wynagrodzenia w terminie stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy. W takim przypadku pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, a także domagać się odszkodowania w  wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

6. Jak naliczyć odsetki?


Zobacz raporty produktów finansowych dla firm
Za niewypłaconą w terminie premię można żądać od pracodawcy odsetek ustawowych. Nalicza się je od dnia następującego po terminie wypłaty premii do dnia zapłaty. Odsetki naliczane są od każdego niewypłaconego składnika wynagrodzenia osobno.

- Obowiązek zapłaty odsetek powstaje także wówczas, gdy pracownik nie poniósł w związku z nieotrzymaniem wynagrodzenia (premii) w terminie żadnej szkody, oraz gdy opóźnienie w wypłacie było następstwem okoliczności, za które pracodawca nie ponosi odpowiedzialności (gdy np. pracodawca nie ma środków finansowych na dokonanie wypłaty wynagrodzeń z powodu opóźnień po stronie swoich wierzycieli) – dodaje nasz ekspert.

Wspomnijmy także, że niewypłacanie przez pracodawcę wynagrodzenia w terminie stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Komentuje radca prawny Marta Walędziak - Skowrońska, LexCare - Opieka Prawna na Abonament

Pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi różnicę w wynagrodzeniu otrzymanym przez niego, a należnym z tytułu umowy o pracę. Chodzi przy tym o wynagrodzenie, które jest wskazane w umowie o pracę oraz w innych dokumentach będących podstawą wynagradzania. Takim innym dokumentem może być w szczególności porozumienie zmieniające umowę o pracę, regulamin wynagradzania, regulamin premiowania.

Przeczytaj całą opinię prawnika


Jeżeli jakiś problem związany z prowadzeniem firmy spędza Ci sen z powiek i nie potrafisz go rozwiązać - napisz do nas. Nasi eksperci m.in. z dziedziny podatków, dotacji unijnych, prawa pracy czy też finansów i bankowości służą pomocą. Do Państwa dyspozycji jest mail interwencje@twoja-firma.pl.


Barbara Sielicka
Bankier.pl
b.sielicka@bankier.pl

Barbara Sielicka

Źródło:

Newsletter Bankier.pl

Dodałeś komentarz Twój komentarz został zapisany i pojawi się na stronie za kilka minut.

Nowy komentarz

Anuluj
0 2 ~janusshh

obowiązek obowiązkiem a i tak nie wypłacają nagminnie tacy "uczciwi inaczej" pracodawcy co niestety jest dość popularne. Tu jest kilka pomyslów i porad co można zrobić
www: poradnikpracownika.pl/pracodawca-nie-wyplacil-wynagrodzenia/
Może komuś się przyda ale na bank nie siedziałbym w takiej firmie dłużej
Lepiej brac nogi za pas bo kolejnym razem będzie to samo

Pokaż cały komentarz ! Odpowiedz
Polecane
Najnowsze
Popularne