Debata z cyklu „Women’s Index Roundtable”, zorganizowana z inicjatywy Klubu Inwestorek Indywidualnych (KII) we współpracy ze Związkiem Banków Polskich (ZBP) oraz inicjatywą Kobiety w Finansach, zgromadziła reprezentantki i reprezentantów m.in. sektora finansowego, IT, bankowości, nieruchomości, budownictwa oraz doradztwa prawnego. Bankier był patronem medialnym wydarzenia.
Liderki zarządów największych firm notowanych na GPW, ekspertki i eksperci rynku kapitałowego oraz twórcy indeksu „Women’s Index” - pierwszego w Polsce giełdowego zestawienia spółek, w których co najmniej jedna kobieta zasiada w zarządzie zainaugurowali cykl spotkań „Women’s Index Roundtable”. Wspólnie omawiali nie tylko kwestie równościowe, ale również wpływ różnorodnych zespołów zarządczych na wyniki finansowe spółek i odporność w czasach kryzysu. Jak podkreślono, debata o różnorodności zbyt często koncentruje się na aspekcie sprawiedliwości, pomijając realne korzyści menedżerskie: lepsze zarządzanie ryzykiem, skuteczniejszą komunikację z interesariuszami, wyższą efektywność w długim horyzoncie.
Spotkanie odbyło się 16 kwietnia br. w siedzibie ZBP i miało charakter otwartej dyskusji - bez protokołu, ale z konkretnym celem: wypracowania kierunków działań na rzecz zwiększenia udziału kobiet we władzach spółek. Debatę moderował Andrzej Stec, redaktor naczelny Bankier.pl - głównego patrona medialnego wydarzenia.
W wydarzeniu wzięli udział:
- Agnieszka Wachnicka, Wiceprezeska Związku Banków Polskich
- Ewa Kumorek-Fedor, założycielka i prezes Klubu Inwestorek Indywidualnych
- Karolina Rzońca-Bajorek, Wiceprezeska Zarządu i CFO Asseco Poland
- Agata Skowrońska-Domańska, Wiceprezeska Zarządu i CFO Grupa Archicom
- Bożena Graczyk, Wiceprezeska Zarządu i CFO ING Poland
- Prof. dr hab. Agnieszka Słomka-Golebiowska, Przewodnicząca Rady Nadzorczej mBank S.A.
- Ewa Jakubczyk-Cały, współzałożycielka grupy PKF, Partner Zarządzająca w PKF Polska
- Bartosz Graś, adwokat, założyciel i partner w Kancelaria Prawna Graś i Wspólnicy
- Iwona Ustach, MBA, Wiceprezeska Zarządu Noble Securities S.A.
- Monika Zientarska, Wiceprezeska Zarządu i CFO SYGNITY S.A.
- Izabela Olszewska, ekspertka niezależna, była Członkini Zarządu GPW S.A.
- Marzena Zahlin, Dyrektor Generalna SvenskaHandelsbanken Oddział w Polsce
- Joanna Matras, Wicedyrektorka oddziału Caixabank w Polsce
- Dagmara Wojnar, Wiceprezeska Zarządu, CFO Bank Pekao SA
Jak podkreśliła Ewa Kumorek-Fedor, prezeska Klubu Inwestorek Indywidualnych, inicjatywa ta ma znaczenie nie tylko symboliczne: „Naszym celem jest zainspirować realną zmianę - nie tylko w statystykach, ale i w kulturze korporacyjnej”.
Mentoring, indeks i twarde dane - głosy z debaty o kobietach w zarządach
Debatę otworzyło wystąpienie Agnieszki Wachnickiej, wiceprezeski Związku Banków Polskich, która podkreśliła znaczenie programów mentoringowych skierowanych do kobiet. Zaznaczyła również, że szeroka reprezentacja branż i spółek pozwala spojrzeć na temat z wielu perspektyw. Jej zdaniem konieczny jest dialog ze wszystkimi stronami procesu – także z mężczyznami – by wspólnie zrozumieć sens i wagę zmian.
Ewa Kumorek-Fedor, prezeska Klubu Inwestorek Indywidualnych, wyraziła dumę z organizacji wydarzenia i przypomniała o powstaniu „Women’s Index” - pierwszego indeksu giełdowego obejmującego spółki, w których w zarządzie zasiada przynajmniej jedna kobieta. Indeks powstał z inicjatywy Bankier.pl, pod patronatem ZBP. Jak podkreśliła, spotkanie odbywa się w istotnym momencie - w kontekście unijnej dyrektywy dotyczącej niedoreprezentowania kobiet w zarządach. Jej celem jest wypracowanie wspólnych postulatów i sposobów ich wdrożenia. Przypomniała, że wśród prezesów spółek z WIG20 kobiety stanowią zaledwie ok. 4%.
W toku debaty poruszono trzy główne wymiary znaczenia obecności kobiet we władzach spółek:
- Równościowy - kobiety mają takie same kwalifikacje jak mężczyźni i powinny mieć równe szanse w dostępie do stanowisk we władzach spółek
- Różnorodnościowy - obecność kobiet wnosi nowe spojrzenie, co może pozytywnie wpływać na funkcjonowanie firm.
- Ekonomiczny - badania wskazują, że większa różnorodność może przekładać się na lepsze wyniki finansowe i odporność spółek w trudnych czasach.
Ewa Jakubczyk-Cały, partnerka zarządzająca w PKF Polska, mocno opowiedziała się za wdrożeniem dyrektywy: – Jestem absolutnie za. Bez niej zmiany zajmą 40 lat, nie cztery. Samą edukacją tego nie osiągniemy. Jej zdaniem kluczowe dla kobiet nie jest wsparcie, lecz eliminacja barier - często nieuświadomionych - tworzonych przez dominującą większość.
Bartosz Graś, adwokat i partner w kancelarii Graś i Wspólnicy, apelował o konkrety: - Nie chodzi o hasła. Potrzebujemy mechanizmów, które będą działać. Przemawiają do mnie liczby - to one pokazują, gdzie jesteśmy i dokąd zmierzamy. Jego zdaniem indeksy pomagają obalać stereotypy i budują debatę opartą na faktach, a nie emocjach. Dyrektywa - jak zaznaczył - nie faworyzuje, lecz wyrównuje szanse, promując kompetencje ponad płeć.
Wskazano również, że rozmowa o różnorodności zbyt często koncentruje się na aspekcie sprawiedliwości, pomijając realne korzyści menedżerskie: lepsze zarządzanie ryzykiem, skuteczniejszą komunikację z interesariuszami, wyższą efektywność w długim horyzoncie. Choć na polskim rynku te przewagi nie zawsze są odpowiednio wyceniane, oczekuje się, że to się zmieni.
Zwrócono także uwagę na skalę wpływu dyrektywy: w całej Europie obejmie zaledwie 0,4% spółek. W Polsce to ok. 170 firm spośród 2,6 mln aktywnych podmiotów. Uczestnicy podkreślali, że dyskusja wymaga oparcia na rzetelnych badaniach - a nie powielaniu opinii i stereotypów.
Dane, doświadczenia i dylematy: jak naprawdę wygląda droga do równości w zarządach
W trakcie debaty przywołano wyniki szeroko zakrojonych badań obejmujących dwa miliony spółek z 43 krajów Europy. Pokazały one, że:
- pojawienie się kobiety w zarządzie pozytywnie wpływa na wyniki spółki, co tłumaczy się wzrostem średniego poziomu talentu w zespole zarządczym;
- pierwsza kobieta w radzie nadzorczej często staje się impulsem do kolejnych zmian i obecności kobiet w zarządzie - szczególnie w spółkach giełdowych;
- aż 70% europejskich firm nie ma żadnej kobiety w zarządzie, a ponad 60% nie ma ich ani w zarządzie, ani w radzie nadzorczej.
Uczestnicy spotkania dzielili się również osobistymi doświadczeniami i przykładami z branż zdominowanych przez mężczyzn - jak budownictwo - ukazując skalę wyzwań, z jakimi kobiety mierzą się do dziś. Podkreślano, że różnorodność - płci, wieku, doświadczenia, kulturowa czy branżowa - łamie schematy i wnosi realną wartość. Zwrócono też uwagę na świeże spojrzenie młodych ludzi, szczególnie w obszarze technologii.
Wyrażono pogląd, że różnorodność ma wiele wymiarów, jednak udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych to pierwszy, fundamentalny krok. Unijna dyrektywa została tu określona jako wyznaczenie minimum, a nie maksimum, które spółki - zwłaszcza giełdowe - powinny przekraczać, dając przykład innym. Zauważono też, że statystyki z ostatniego roku mogą nie odzwierciedlać jeszcze nadchodzących zmian związanych z dyrektywą.
Jednym z przykładów dobrych praktyk była współpraca sektora bankowego ze startupem Levely AI, który analizuje lukę płacową. Podkreślono potrzebę większej integracji i współpracy kobiet i mężczyzn w świecie biznesu. Zauważono przy tym niedobór mężczyzn w inicjatywach wspierających kobiety oraz brak jednoznacznych sygnałów ze strony regulatorów i Skarbu Państwa w zakresie promowania różnorodności.
W debacie pojawiły się też głosy krytyczne wobec regulacji. Zdaniem Karoliny Rzońca-Bajorek, Wiceprezeski Zarządu i CFO Asseco Poland może ona wyrządzić więcej szkody niż pożytku, a kobiety powinny same wywalczyć sobie miejsce. Wskazała na brak kandydatek zgłaszających się do rad nadzorczych oraz ryzyko pozornych awansów wymuszonych parytetami.
- „Jedną z istotnych barier jest, moim zdaniem, różnica w podejściu do ryzyka. Kobiety często wykazują większą ostrożność niż mężczyźni i rzadziej komunikują swoje aspiracje. Często czekają na zaproszenie do działania, zamiast samodzielnie sięgać po nowe wyzwania” - argumentowała.
Zaapelowała też o zarzucenie dyskusji osnutej wokół jednej cechy (płci) i stereotypów o "męskiej" i "żeńskiej" energii, co sztucznie zawęża dyskusję do jednej cechy różnicującej.
Z kolei inne uczestniczki przekonywały, że bez regulacji zmiany będą zbyt wolne. Wskazywały, że wiele kobiet nie aspiruje do najwyższych stanowisk nie z braku kompetencji, lecz z powodu społecznych ról i nieuświadomionych stereotypów. Zaznaczono, że kluczową rolę odgrywają pozytywne wzorce, networking oraz równość dostępu - kobiety często nie mają tak silnych sieci kontaktów jak mężczyźni. Podkreślono, że w dłuższej perspektywie liczy się charakter, nie tylko kompetencje.
Ostatecznie zakwestionowano argument o braku kobiet do pełnienia ról w zarządach i radach nadzorczych - wskazując raczej na brak przejrzystych i profesjonalnych procesów rekrutacyjnych, które umożliwiłyby dotarcie do dostępnych, kompetentnych kandydatek.
Debata podsumowana: postulaty, działania i potrzeba zmiany kulturowej
W końcowej części spotkania uczestniczki i uczestnicy skupili się na konkretnych działaniach i postulatach. Wskazano, że problem niskiej reprezentacji kobiet w zarządach jest złożony i wymaga wielopoziomowych działań. Jak podkreśliła Agnieszka Wachnicka, dyrektywa „Women on Boards” ma charakter przejściowy: - Mało kto mówi o tym, że to jest rozwiązanie tymczasowe. Jej głównym celem jest zainicjowanie zmiany kulturowej.”
Za kluczowe uznano obalanie stereotypów przy użyciu twardych danych i faktów, a także wspieranie kobiet poprzez networking i mentoring. Zaznaczono, że sama edukacja nie wystarczy - potrzebny jest dodatkowy „booster” w postaci obowiązku, nawet jeśli początkowo wywoła on opór. Podkreślono też, że nierówności i stereotypy pojawiają się już na etapie edukacji i początku kariery, dlatego zmiany muszą zachodzić na wszystkich poziomach.
Wskazywano, że kobiety w zarządach częściej dbają o dobrostan pracowników i standardy ESG, co ma szczególne znaczenie w nowoczesnym zarządzaniu. Apelowano o aktywne wspieranie kobiet w organizacjach i zachęcanie ich do podejmowania ról liderskich.
Najważniejsze postulaty:
- Wdrożenie dyrektywy dotyczącej udziału kobiet we władzach spółek.
- Dialog ze wszystkimi stronami procesu - także z mężczyznami.
- Rozwój mentoringu dedykowanego kobietom.
- Obalanie stereotypów za pomocą faktów, badań i indeksów.
- Zmiana narracji - podkreślanie menedżerskich korzyści z różnorodności.
- Profesjonalizacja procesów rekrutacyjnych i transparentne kryteria wyboru.
- Powołanie ciała parasolowego koordynującego wdrażanie dyrektywy.
- Aktywny udział w pracach nad finalnym kształtem dyrektywy i polityką równowagi płci.
- Opracowanie klarownych polityk równowagi płci obejmujących zasady doboru kandydatów, programy rozwoju kariery i strategię HR.
- Przemyślana komunikacja dyrektywy, by uniknąć nieporozumień i powielania stereotypów.
- Zacieśnienie współpracy między kobietami i mężczyznami w biznesie.
- Budowa planów sukcesji, w których kobiety pojawiają się naturalnie.
- Edukacja mediów i inwestorów w zakresie roli różnorodności i ESG.
- Skierowanie inicjatyw i "advocacy" do inwestorów instytucjonalnych.
- Digitalizacja dostępu do danych jakościowych i ilościowych dotyczących praktyk firm w zakresie ESG i różnorodności.
- Zmiana narracji PR wokół dyrektywy "Women on Boards", podkreślająca różnorodność w szerszym kontekście.
- Wykorzystanie liderek jako wzorów do naśladowania i mentorek dla młodszych kobiet.
Podsumowanie
Debata uwidoczniła, jak złożona jest kwestia niskiej reprezentacji kobiet w zarządach i jak różne mogą być podejścia do jej rozwiązania. Mimo różnic w opiniach, panowała jednomyślność co do jednego: różnorodność jest wartością, a czas na działanie - teraz.
