Należeli do grupy kandydatów, których najtrudniej było przekonać do zmiany pracy na duńskim rynku. Jednak po zwolnieniach i zmianie kultury organizacyjnej w Novo (od Ozempiku), headhunterzy oraz inne firmy zauważają, że coraz więcej tamtejszych pracowników zaczyna rozglądać się za nowymi możliwościami.
- Widzimy, że ludzie stali się bardziej otwarci na zmianę pracy – mówi Henrik Brabrand, dyrektor generalny firmy headhunterskiej Albright Partners, specjalizującej się w sektorze life science. Zauważa on, że coraz więcej pracowników Novo z własnej inicjatywy kontaktuje się z Albright Partners.
Przez długi czas panowała tam nieco autocentryczna kultura przekonania, że Novo to naprawdę świetne miejsce do pracy. Nadal nim jest. Jednak kandydaci stali się bardziej otwarci na fakt, że gdzie indziej również mogą czekać na nich ciekawe wyzwania – dodaje Henrik Brabrand.
Tysiące zwolnień i nakaz pracy z biura. Nowy szef fabryki Ozempicu wprowadza twarde zasady
Mike Doustdar objął stanowisko w sierpniu 2025 roku. Od tamtej pory Novo przeszło szereg zmian organizacyjnych, a nowy szef koncernu wielokrotnie z uznaniem wypowiadał się o kulturze nastawionej w większym stopniu na wyniki (performance).
„Gdy zmienia się kultura w firmie, w której pracujesz, to bardzo naturalne, że zaczynasz sprawdzać, co innego oferuje rynkowi” – mówi Henrik Brabrand.
W wrześniu 2025 roku ogłoszono historyczną falę zwolnień – pracę miało stracić 9 tys. pracowników na całym świecie, z czego 5 tys. w Danii. Jednocześnie Doustdar zapowiedział, że globalnym standardem dla pracowników biurowych ma być pięć dni pracy z biura – z możliwością indywidualnych ustaleń.
Latem dziennik Børsen poinformował, że z organizacji ubyło znacznie więcej osób – w ciągu roku Novo zmniejszyło zatrudnienie o ponad 7 tys. pracowników. Nie podano jednak do wiadomości publicznej, jak duża część z pozostałych 2 tys. osób odeszła sama, przeszła na emeryturę czy została zwolniona.
Niełatwo wskazać powody, dla których Novo przez lata tak silnie przyciągało pracowników: wysokie zarobki, do 37 tygodni w pełni płatnego urlopu rodzicielskiego bez względu na płeć, elastyczność, akcje pracownicze oraz dostęp do domków wypoczynkowych.
Według Martina Jesa Iversena, historyka biznesu z Copenhagen Business School (CBS), w latach szybkiego wzrostu struktury Novo stały się „mniej wyraziste na krawędziach”. Organizacja gwałtownie urosła i zaczęła wykazywać większą pobłażliwość wobec słabszych wyników.
Martin Jes Iversen nazywa zmiany wprowadzane przez Mike'a Doustdara „zmianą reżimu”. - Za każdym razem, gdy dochodzi do tak wielkich zmian reżimu, wśród pracowników pojawia się niepokój – zauważa.
Nie jest też tajemnicą, że Novo znajduje się w znacznie trudniejszym położeniu niż jeszcze kilka lat temu, gdy dominowało na gwałtownie rosnącym rynku leków na odchudzanie.
Ozempic i Wegovy przyniosły Novo fortunę. Teraz nadchodzi patentowa ściana
Nie było tak, że inwestorzy w czerwcu 2012 roku wypluwali kawę i zrywali się z krzeseł, gdy Novo poinformowało, że zdecydowało się postawić na obiecujący lek o nazwie semaglutyd. Akcje wzrosły o 0,4 proc. Dyrektor ds. badań Mads Krogsgaard Thomsen odważył się napisać, że lek ma „duży potencjał”. Decyzja ta okazała się jednak największym sukcesem sprzedażowym w historii Novo.
Ostra walka o zyski zastąpi naukowe pasje? Rewolucja i szokujące zmiany w gigancie farmacji
Wraz z wprowadzeniem na rynek leków Ozempic i Wegovy sektor ten stał się dla Novo kluczowy. Jest to jednak rynek w znacznie większym stopniu napędzany przez konsumentów niż rynek leków na cukrzycę, na którym Novo skupiało się historycznie. Obecnie walka o pacjentów, udziały w rynku i uwagę w USA toczy się z tygodnia na tydzień.
Widać to również w nowej strategii, którą Novo zaprezentowało w poniedziałek – zestaw nowych zasad zwanych The Novo Way akcentuje kluczowe wartości kulturowe firmy. Wśród nich wymieniono m.in.
- konkurencyjność,
- stawianie konsumentów i pacjentów w centrum uwagi.
Sektor farmaceutyczny wyróżnia się przede wszystkim jasnym poczuciem misji. Najczęściej chodzi o leczenie chorób i przywracanie ludziom zdrowia.
Większość naszych członków chce mieć realny wpływ na świat. Wykształcili się w branży, która ma dostarczać produkty farmaceutyczne – z myślą o tym, by poprawiać jakość życia ludzi. Oczywiście wynagrodzenie i warunki pracy też mają duże znaczenie – mówi Susie Stærk Ekstrand.
Novo przez dziesięciolecia budowało opowieść o firmie napędzanej misją medyczną. Dziś stoi w obliczu coraz ostrzejszej walki komercyjnej o amerykańskich pacjentów i udziały w rynku.
- Jeśli wywodzisz się z kariery naukowej, nie musisz mieć czysto komercyjnego nastawienia. Nie napędza cię w pierwszej kolejności zysk, ale ciekawość i chęć rozwiązywania wielkich wyzwań zdrowotnych – mówi Martin Jes Iversen.
Zauważa jednak, że te zmiany nie są wyłącznie negatywne, lecz mogą okazać się niezbędne. - Transformacje to bolesne procesy. Oznaczają jednak, że robi się miejsce na inne kompetencje, które wysuwają się na pierwszy plan w organizacji – być może kosztem innych - zaznacza.
Henrik Brabrand zgadza się z tą opinią. - Uważam, że wszystko to, co dzieje się teraz w Novo, pod wieloma względami jest bardzo zdrowe dla firmy - mówi.
Konkurencja przejmuje pracowników Novo Nordisk. Fujifilm i Gubra rekrutują specjalistów
Eva Op De Beeck, kierowniczka rekrutacji w Fujifilm Biotechnologies, również zauważa, że grupa pracowników, którzy są „dostępni i ciekawi nowych wyzwań”, jest obecnie duża. - Jedni już odeszli, ale jest też grupa osób, które wciąż pracują i myśli: »może powinnam/powinienem spróbować czegoś innego«. To podnosi poziom kompetencji kandydatów, których możemy pozyskać. Z całą pewnością zrekrutowaliśmy już takich ludzi – mówi.
Fujifilm Biotechnologies produkuje leki w Hillerød i sąsiaduje z zakładami Novo. Choć Novo wytwarza insulinę i leki z grupy GLP-1, a Fujifilm Biotechnologies produkuje przeciwciała, kompetencje pracowników można łatwo przenieść, jak podkreśla Eva Op De Beeck.
- Mimo że są to różne leki, u podstaw leży ta sama idea dobrej praktyki wytwarzania (GMP). Korzystamy z wzajemnych kompetencji bez żadnych problemów. Nawet jeśli nie produkujemy leków na odchudzanie – dodaje.
Podobny trend dostrzega Jacob Tórsheim Voltelen, szef działu People & Culture w firmie biotechnologiczno-badawczej Gubra.
- Novo przez wiele lat współtworzyło wyjątkowo silną bazę talentów w sektorze life science w Danii. Patrząc szerzej, gdy wysoko wykwalifikowani pracownicy stają się dostępni na rynku pracy, w naturalny sposób tworzy to szanse dla całego ekosystemu – także dla firm takich jak Gubra – mówi Jacob Tórsheim Voltelen.
Zauważa on, że do Gubry coraz częściej zgłaszają się kandydaci z większych koncernów farmaceutycznych, których przyciąga przedsiębiorcze środowisko, dające realny wpływ na decyzje naukowe i biznesowe.
Susie Stærk Ekstrand, dyrektor generalna Pharmadanmark, związku zawodowego zrzeszającego pracowników, kadrę zarządczą i studentów sektora life science, podkreśla, że Novo przez dekady posiadało szczególną kulturę, dzięki której ludzie pracowali tam przez całe życie.
Gdy kultura się zmienia, innym firmom staje się łatwiej przyciągnąć tych ludzi. Nasi członkowie szukają nowych dróg, ponieważ funkcjonowali w dotychczasowej kulturze bardzo długo.
Koniec złotej ery pracownika w life science
Susie Stærk Ekstrand docierają sygnały zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego, że firmy „otrzymują znacznie więcej aplikacji niż przez długi czas wcześniej”.
Na rynku pracy pojawiło się więcej silnych kandydatów, ale liczba wolnych stanowisk niekoniecznie wzrosła w tym samym tempie.
Kilka lat temu Susie Stærk Ekstrand obserwowała sytuacje, w których kandydaci dostawali po trzy oferty pracy naraz, a firmy „były wręcz głodne” talentów już na uczelniach. - W branży life science wciąż można znaleźć pracę, ale zajmie to pewnie trochę więcej czasu – mówi.
Henrik Brabrand dodaje, że choć na rynku pojawia się więcej kandydatów z Novo, nie oznacza to automatycznie większej liczby wolnych etatów.
Samo Novo w CV nie jest też automatyczną przepustką do konkurencji. Brabrand zwraca uwagę, że specjaliści z Novo wywodzą się z ogromnej machiny o rozbudowanym zapleczu wspierającym, którego wiele mniejszych firm po prostu nie posiada.
Pytanie brzmi zatem, czy te profile poradzą sobie w mniejszych organizacjach, z mniejszą liczbą funkcji pomocniczych i szerszym zakresem odpowiedzialności.
Zealand Pharma nie chce komentować sytuacji konkretnych przedsiębiorstw. Jednak Christina Sonnenborg Bredal, dyrektorka ds. HR, napisała do redakcji Børsen, że firma rekrutuje z całego sektora – zarówno w kraju, jak i za granicą.
- W Danii istnieje silne środowisko life science. Fakt, że doświadczeni specjaliści przechodzą między duńskimi firmami, zamiast wyjeżdżać za granicę, jest wielką siłą całej branży – podsumowuje.
Iben Schmidt
