Pracownik w dyspozycji, ale bez pracy

Kodeks pracy definiuje czas pracy jako czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Można jednak zapytać, co należy rozumieć pod sformułowaniem pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Kodeks pracy i inne przepisy prawa pracy nie określają bowiem co zawiera to pojęcie.

Pozostawać w dyspozycji - co to znaczy?

Wobec braku jednoznacznych przepisów w tym zakresie konieczne wyjaśnienia i interpretacje wypracowane zostały w piśmiennictwie i orzecznictwie prawa pracy.

Zgodnie z nimi, w dyspozycji pracodawcy pozostaje ten, kto, będąc w odpowiednim dla swojego stanowiska stanie psychofizycznym:

• wykonuje umówioną pracę,
   
• wykonuje przydzieloną mu pracę zastępczą, jeżeli praca ustalona pierwotnie nie może być wykonywana,
   
• pozostaje w gotowości do świadczenia pracy w miejscu wiadomym pracodawcy lub też podejmuje działania w sposób akceptowany przez pracodawcę i na jego rzecz.

Odnosząc się do wykonywania pracy w odpowiednim stanie psychofizycznym (co jest niezbędnym elementem pozostawania w dyspozycji pracodawcy) trzeba przyjąć, iż oznacza to wykonywanie pracy w stanie pozwalającym na prawidłowe wykonywanie obowiązków służbowych. To znaczy w ustalonym miejscu i czasie oraz z zachowaną możliwością wykorzystania swoich kompetencji i uprawnień, koniecznych do wykonywania zadań służbowych.

W tym kontekście pracownik, który stawia się na stanowisku pracy pod wpływem alkoholu bądź pozbawiony koniecznych do wykonywania pracy uprawnień (np. kierowca, któremu zatrzymano prawo jazdy) w sposób oczywisty nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, z uwagi na brak zdolności i gotowości do świadczenia pracy. W żaden sposób takiego okresu "pozostawania w dyspozycji" nie można mu więc zaliczyć do czasu pracy.

Czasami jednak zdolny do świadczenia pracy pracownik doznaje przeszkód w wykonywaniu swoich obowiązków, z przyczyn od siebie niezależnych. Czy okres niewykonywania pracy z takich powodów, w sytuacji gdy pracownik był gotowy do jej świadczenia, będzie zaliczony do czasu pracy?

Przestój niezawiniony i zawiniony

Sytuacja określona powyżej to czas przestoju, czyli niezawinionej przez pracownika przerwy w wykonywaniu pracy. Te niezawinione przyczyny to okoliczności za które pracodawca odpowiada na zasadzie ryzyka prowadzonej działalności. Najczęściej spotykane to awaria urządzeń czy wstrzymanie dopływu prądu. Zdarzają się również przestoje spowodowane wadliwą organizacją pracy. Okres przestoju jest zaliczany do czasu pracy, choć jest wynagradzany w sposób odmienny od ustaleń umowy o pracę w zakresie wynagrodzenia pracownika.

Jeżeli pracownik pozostawał w gotowości do pracy, lecz nie mógł jej wykonywać, przysługuje mu wynagrodzenie za czas przestoju. Stanowi je wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia.

Przestój w niektórych wypadkach może być spowodowany warunkami atmosferycznymi, w sytuacjach, w których świadczenie pracy jest uzależnione od tych warunków.

W takich okolicznościach pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie za czas przestoju, jeżeli przepisy prawa pracy (głównie regulamin wynagradzania) tak postanowią. Jeżeli pracodawca, w czasie przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi, powierzy pracownikowi inną pracę, wynagrodzenie będzie się należało tylko za wykonaną pracę, chyba że regulacje wewnątrzzakładowe wprowadzą korzystniejsze dla pracownika ustalenia w tym zakresie.

W czasie trwania przestoju pracownikowi może być powierzona inna praca do wykonania, za wynagrodzeniem dla niej przewidzianym. Ta zastępcza praca nie powinna zasadniczo odbiegać od charakteru i rodzaju pracy wykonywanej stale przez pracownika.

Pamiętajmy. Nieuzasadniona odmowa podjęcia pracy przydzielonej do wykonania w czasie trwania przestoju powoduje utratę prawa do wynagrodzenia tzw. przestojowego.

Przerwy zaliczane do czasu pracy

Oprócz przestoju, do czasu pracy zaliczane są różne okresy nieświadczenia przez zatrudnionego pracy. Należą do nich:

• przerwa w pracy, głównie na posiłek oraz regenerację sił, trwająca nieprzerwanie 15 minut bądź dłużej, jeżeli przepisy wewnątrzzakładowe tak postanowią. Warunkiem skorzystania z ustawowej 15-minutowej przerwy jest co najmniej 6-godzinny, dobowy wymiar czasu pracy. Młodocianemu, którego dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 4,5 godziny, przysługuje przerwa w pracy trwająca nieprzerwanie 30 minut (art. 134 i 202 § 3¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy, Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
   
• przerwa w pracy, przysługująca pracownikom zatrudnionym w warunkach szczególnie uciążliwych, szkodliwych dla zdrowia bądź monotonnych - określane są one w układach zbiorowych bądź regulaminie pracy (art. 145 K.p.),
   
• przerwa w pracy na karmienie dziecka piersią, przysługująca pracownicy, której dobowy wymiar czasu pracy wynosi nie mniej niż 4 godziny dziennie (187 K.p.),
   
• zwolnienie od pracy młodocianego, na czas niezbędny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych związanych z dokształcaniem się (art. 198 i 202 § 3 K.p.),
   
• przerwa w pracy, celem odbycia przez pracownika szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (237³ § 3 K.p.),
   
• przerwa w pracy związana z wykonywaniem przez pracownika badań okresowych i kontrolnych, w godzinach pracy (229 § 3 K.p.),
   
• co najmniej 5-minutowe przerwy w pracy - po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego (§ 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe, Dz. U. nr 148, poz. 973),
   
• przerwy w pracy - na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek, przysługujące pracownikowi niepełnosprawnemu (art. 17 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz. U. nr 123, poz. 776 ze zm.).

Źródło: