Problem dopalaczy i narkotyków to ostatnio bardzo głośna sprawa. Także przedsiębiorców dotyczy ten temat. Co powinien zrobić pracodawca, gdy ma podejrzenie, że jego pracownik jest pod wpływem narkotyków lub dopalaczy?Przepisy kodeksu pracy mówią, że pracownik ma obowiązek wykonywać swoje zadania w sposób bezpieczny i zgodny z zasadami higieny pracy. Musi być w stanie fizycznym i psychicznym umożliwiającym mu prawidłowe wykonywanie jego obowiązków. Oznacza to, że nie może on być po wpływem alkoholu, czy też środków psychotropowych lub substancji odurzających (np. narkotyków).
- Prawodawca nie wprowadził odrębnych, wyraźnych regulacji określających sposób postępowania w stosunku do pracowników używających środków psychotropowych lub substancji odurzających (narkotyków) w czasie pracy. Jedyny wyjątek odnosi się do pracowników kierujących pojazdami, którzy mogą być poddani badaniom na zawartość zabronionych substancji w organizmie. Pracodawca, który ma wątpliwości czy stan pracownika pozwala na bezpieczne kierowanie pojazdem, może zwrócić się o pomoc do policji, która przeprowadzi stosowną procedurę w celu ustalenia czy pracownik pozostaje pod wpływem niedozwolonych substancji – tłumaczy Joanna Bogdanowicz, aplikant radcowski.
- Wobec braku stosownych regulacji w stosunku do pozostałej grupy pracowników wydaje się, że pracodawca podejrzewający pracownika o pozostawanie pod wpływem narkotyków powinien zachować się podobnie jak w sytuacji podejrzenia pracownika o nietrzeźwość. W praktyce pojawiają się głosy o konieczności odpowiedniego stosowania w takich przypadkach ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230) oraz wydanych na jej podstawie rozporządzeń – dodaje Bogdanowicz.
Gdy pracodawca podejrzewa podwładnego o wzięcie środka odurzającego, powinien go niezwłocznie odsunąć od wykonywanych obowiązków. Jednak musi powiadomić pracownika o przyczynach jego odsunięcia. Warto zaznaczyć, że za czas odsunięcia pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie.
- W sytuacji podejrzenia o użycie niedozwolonych substancji wskazane byłoby również przeprowadzenie testu na obecność narkotyków. Na rynku dostępne są testy wykrywające obecność niedozwolonych środków w ślinie czy też moczu (dobrze jeśli mają odpowiednie atesty). Możliwe jest również zlecenie wykonania profesjonalnej ekspertyzy toksykologicznej przez wyspecjalizowane ośrodki. Trzeba jednak pamiętać, że co do zasady pracownik nie ma obowiązku poddania się takim badaniom. Odmowa poddania się badaniu nie ratuje pracownika przed konsekwencjami grożącymi pracującym w stanie po użyciu narkotyków. Wyniki badań nie są bowiem jedynymi dowodami, które pozwalają na określenie stanu, w jakim pracownik znajdował w chwili odsunięcia od pracy. Pracodawca może posłużyć się innymi środkami dowodowym np. zeznaniami świadków – wyjaśnia nasz ekspert.
Jeżeli pracownik nie zgodzi się na przeprowadzenie testu, wówczas pracodawca sporządza odpowiedni protokół, który będzie podstawą do wyciągnięcia konsekwencji wobec podwładnego. Przedsiębiorca może w stosunku do pracownika, który zażywał narkotyki w pracy, zastosować kary porządkowe: karę upomnienia lub nagany. Jednak zastosowanie kary porządkowej nie może nastąpić później niż na dwa tygodnie po powzięciu przez pracodawcę wiadomości o fakcie używania narkotyków w pracy. Co ważne, pracownika nie będzie można ukarać po upływie trzech miesięcy od zajścia naruszenia obowiązków pracowniczych.
- Używanie niedozwolonych substancji należy uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. W związku z tym może to stać się powodem rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić później niż po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy – dodaje Joanna Bogdanowicz.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. Nr 35, poz. 230) oraz wydane na jej podstawie rozporządzenia,
- Kodeks pracy (art. 100 § 2 pkt 3; art. 52; 94 pkt 4; art. 108 § 1; art. 109)
Barbara Sielicka
Bankier.pl
b.sielicka@firma.bankier.pl
Zobacz też:
» Jak przeciwdziałać nadużyciom kontroli PIP
» Szef ponownie przyjmie pracownicę w ciąży
» Stażysta nie może pracować w niedziele
» Jak przeciwdziałać nadużyciom kontroli PIP
» Szef ponownie przyjmie pracownicę w ciąży
» Stażysta nie może pracować w niedziele
Źródło:
