Telepraca jest terminem przestarzałym, jednak nadal funkcjonuje w Kodeksie pracy. Według ostatnich doniesień resort pracy podjął z powrotem dyskusję na temat zmian legislacyjnych, które pomogą uregulować pracę zdalną w przepisach.
Tylko co dziesiąty pracownik chciałby wrócić z home office do biura na stałe, wynika z badania przeprowadzonego przez ManpowerGroup. Jednocześnie najpopularniejszym rozwiązaniem okazał się model hybrydowy. Pracę w biurze oraz w domu chciałoby łączyć 75 proc. osób, a zastosowanie tego rozwiązania planuje 53 proc. firm. O ile sytuacja covidowa nie odpuści, a na to się nie zapowiada, praca zdalna zostanie z nami na dłużej. Co w tej materii szykuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej? Kontrowersje wzbudzają na przykład propozycje, aby pracodawca nie mógł odmówić pracy zdalnej osobie wychowującej dziecko, chyba że byłyby to obiektywne przyczyny oraz kwestie ekwiwalentu pieniężnego za ponoszone przez pracownika koszty.
Kręte ścieżki pracy zdalnej w Kodeksie pracy
Obecnie telepraca w Kodeksie pracy określa warunki jej stosowania, obowiązki spoczywające na pracodawcy w zakresie dostarczenia sprzętu pracownikowi oraz kwestie kontroli, dyskryminacji i możliwości kontaktu na linii zatrudniony-pracodawca.
Jak pisaliśmy na łamach Bankier.pl, warunki stosowania telepracy są określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową. Uzgodnienia między stronami mogą nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Wśród zasad stosowania telepracy Kodeks zobowiązuje pracodawców do dostarczenia pracownikowi sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy, ubezpieczenia sprzętu, pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu, zapewnienie pracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń.
Pracodawca natomiast może kontrolować takiego pracownika w zakresie wykonywania obowiązków, w celu inwentaryzacji czy konserwacji sprzętu oraz w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Zatrudnienie na odległość nie zwalnia również z zakazu dyskryminacji. Dodatkowo pracodawca powinien umożliwić mu przebywanie na terenie zakładu, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń przełożonego, z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Rzeczywistość covidowa ponagliła proces zmiany Kodeksu pracy. Na razie jednak wiadomo, że rozmowy się toczą – końcem września odbędzie się rozmowa przedstawicieli rządu ze stroną społeczną. Do tej pory zaproponowano jedynie przepisy czasowe, które obowiązują w tzw. ustawie covidowej.
Wśród nich wskazano, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie pracę poza miejscem jej stałego wykonywania. Obowiązek pracy zdalnej może zostać polecony, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
W kolejnych punktach artykułu trzeciego wspomnianej ustawy mowa, że narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Dodatkowo, na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania, a pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu. Co ważne, pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej.
Zniknie telepraca, ale co zostanie?
Podczas gdy nie widać końca epidemii, a praca zdalna stała się już powszechna w wielu zakładach pracy, powrócono do rozmów na temat zmiany Kodeksu pracy. W rozmowie z „DGP” wiceszef resortu Stanisław Szwed powiedział, że pojęcie telepracy zniknie z Kodeksu, a zastąpią go regulacje dotyczące pracy zdalnej.
– Ma to być praca świadczona poza siedzibą firmy w całości – czyli na stałe – lub w części. Chcielibyśmy, aby szczegółowe rozwiązania w tym zakresie były określane w porozumieniu pracodawcy i zatrudnionych. Na poziomie zakładu zawieraliby je zatrudniający i związki zawodowe. Ale możliwe byłoby też określanie takich zasad w umowie o pracę, czyli indywidualnie, w sposób dostosowany do potrzeb konkretnego stanowiska – wyjaśnił wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej.
Co jeszcze resort chce ustalić w Kodeksie pracy? Jak dotąd brakuje konkretnych propozycji. W rozmowie z "DGP" padło pytanie, czy ministerstwo ma plan na ponoszenie odpowiedzialności wynikające z BHP, czyli co w przypadku, kiedy pracownik poparzy się kawą.
– Wiąże się to mocno z innym dylematem: czy praca zdalna ma być wykonywana z jednego miejsca poza siedzibą firmy, czy też może się ono dowolnie zmieniać i obowiązki mogą być świadczone np. także z pomieszczeń należących do osób trzecich. Nie możemy też zapominać o RODO, a przecież skoro pracodawca ma obowiązki z zakresu BHP, to powinien mieć zapewniony dostęp do lokalu, w którym świadczona jest praca zdalna. Kwestie te są trudne do uregulowania, zwłaszcza w szczegółach. Na razie nie mamy wypracowanego konkretnego rozwiązania, liczymy na dyskusję w tej sprawie z partnerami społecznymi – powiedział Stanisław Szwed w rozmowie z „DGP”.
Podniesiono również kwestię nurtującą wielu pracowników, mianowicie – opłat za elektryczność czy inne koszty ponoszone w związku z koniecznością pracy z domu. – Wcześniej pojawiały się propozycje, by uregulować tę kwestię w formie stałego ryczałtu wypłacanego zatrudnionemu przez pracodawcę, np. w wysokości 100 zł. Ale wpisywanie konkretnej kwoty do k.p. nie jest dobrym rozwiązaniem. Moim zdaniem kwestię tę można rozwiązać w formie porozumienia pracodawcy z pracownikiem, w którym by określano partycypację tego pierwszego w kosztach pracy zdalnej. Nie powinniśmy tworzyć nadmiernej legislacji, a określanie ryczałtu w stałej kwocie mogłoby do tego doprowadzić – wyjaśnia Stanisław Szwed.
W rozmowie wiceszef resortu mówił również o potrzebie pracy zdalnej wśród rodziców. Padło zdanie, że zatrudniający mógłby odmówić pracy zdalnej rodzicom wychowującym dzieci tylko z obiektywnych przyczyn.
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy
Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych otrzymało wstępny i roboczy projekt ustawy, które zawiera propozycje uregulowania pracy zdalnej w Kodeksie pracy. Jak podaje OPZZ, wśród zapisów wymieniono następujące założenia projektu:
- Paca zdalna może być uzgodniona pomiędzy stronami umowy o pracę przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia za porozumiem stron.
- Praca zdalna będzie wykonywana całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub innym stałym miejscem świadczenia pracy, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.
- W wyjątkowych sytuacjach praca zdalna może być wykonywana na polecenie pracodawcy, gdy wprowadzony został stan nadzwyczajny lub stan epidemii lub jest to niezbędne ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
- Zasady wykonywania pracy zdalnej będą określone w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu między pracodawca a tymi organizacjami.
- W porozumieniu mogą znaleźć się ogólne zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego w przypadku wykorzystywania przez pracownika wykonującego pracę zdalną materiałów i narzędzi stanowiących jego własność. Projektodawca zakłada, że szczegółowe zasady wykorzystywania przez pracownika materiałów i narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także konkretna wysokość ekwiwalentu pieniężnego będą ustalane w porozumieniu z pracownikiem.
- Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną w miejscu i w godzinach wykonywania pracy. Jeżeli jest to kontrola w miejscu zamieszkania pracownika pracodawca musi dysponować uprzednią zgodą pracownika.
- Pacownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany w zatrudnieniu mniej korzystnie niż inni pracownicy zatrudnieniu przy takiej samej lub podobnej pracy, przy uwzględnieniu odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej.
„Nie ulega wątpliwości, że wiele kwestii przedstawionych w projekcie wymaga precyzyjnego wyjaśnienia np. w zakresie sposobu oceny warunków lokalowych i technicznych pracownika, ustalania wysokości ekwiwalentu pieniężnego czy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez pracodawcę. Na poparcie zasługują natomiast regulacje wskazujące na porozumienie stron jako podstawową przesłankę umożliwiającą wprowadzenie pracy zdalnej czy uzgadnianie warunków i zasad pracy zdalnej z organizacją związkową”, komentuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ, na stronie internetowej związku zawodowego.
Natomiast w ocenie związków zawodowych zapowiedzi zmian w Kodeksie pracy nie będą zmianami na lepsze. „Rząd przedstawił propozycje wprowadzenia do Kodeksu pracy przepisów dotyczących pracy zdalnej. Jesteśmy bardzo krytyczni wobec tych rozwiązań. Naszym zdaniem ich wdrożenie oznaczałoby dalsze uelastycznienie rynku pracy, możliwość narzucania gorszych warunków zatrudnienia, dłuższej pracy, mniejszej odpowiedzialności pracodawcy, łamania przepisów BHP i RODO”, czytamy na stronie internetowej Związkowej Alternatywy.
Maciej Witucki: Obecne przepisy są niewystarczające
Choć pojęcie telepracy funkcjonuje w zapisach Kodeksu, dla wielu jest ono niewystarczające. Jak mówił w rozmowie z Bankier.pl Maciej Witucki, prezydent Konfederacji Lewiatan, w zestawieniu z rzeczywistością covidową przepisy te są mało precyzyjne i wskazuje trzy elementy, które wymagają ustalenia w nowej formule.
– Mowa o trzech elementach, pierwszym z nich jest bezpieczeństwo pracownika, umowne BHP, czyli wyraźne rozpisanie w odpowiedzialnościach stron, czy na przykład pracując zdalnie, udam się po kawę i tą kawą się oparzę – czy będzie to wypadek przy pracy. Chodzi o doprecyzowanie wzajemnych odpowiedzialności z punktu bezpieczeństwa pracy z kompromisem dla stron, bo też nie chodzi o to, aby uznawać, ze wypadki przy telepracy nie będą istniały. Drugim elementem jest kwestia rozliczenia czasu pracy. Telepraca ma to do siebie, że jest płynna, to jest to, o czym często rozmawialiśmy przed covidem, również jako pracownicy, żeby mieć możliwość dopasowania godzin pracy do naszego życia rodzinnego, do naszego życia osobistego, taka opcja istnieje, ale chodzi o wprowadzenie narzędzi elektronicznych i form rozpisywania czasu pracy w takim sposób, aby z jednej strony pracownik był wynagradzany za swój czas pracy, a z drugiej strony pod pewną kontrolą pracodawcy będzie mógł ten czas dopasowywać do życia prywatnego. Trzeci element, który będzie budził dużo emocji, to jest kwestia wynagradzania za ponoszone koszty samego pracownika, podział kosztów pracy. Czy jeśli na przykład firma zapewnia komputer do pracy zdalnej, to czy powinna również płacić w jakiś sposób za koszty elektryczności czy koszty ogrzewania. Mówi się nawet o pokryciu części kosztów zamieszkania pracownika przez firmę. Uważam, że trzeba być ostrożnym, bo z jednej strony, możemy wejść w taki nieustający targ pod tytułem: ale pracownik nie pokrywa teraz kosztów dojazdów i myślę, że tu rozwiązaniem będzie dyskusja o ryczałtach, które biorąc pod uwagę typ wykonywanej działalności, temu pracownikowi będzie się coś dopłacało, natomiast nie wchodziłbym raczej w jakieś szczegółowe rozliczenia, bo możemy się wówczas obudzić za kilka lat wciąż bez legislacji – mówił w rozmowie z Bankier.pl Maciej Witucki przy okazji programu specjalnego serwisu „20 wyzwań na 20-lecie Bankier.pl”.
W ciągu najbliższych dni, po dyskusji przeprowadzonej ze stroną społeczną, powinny zostać przedstawione pierwsze wspólne założenia nowych zmian w Kodeksie pracy.
