W 2006 roku zawarłem umowę o pracę. Pracodawca regularnie wypłacał mi pensję, ale tylko przez pierwsze 2 lata. Poza tym nie dostawałem żadnego innego wynagrodzenia (chodzi o premie uznaniowe i od zysku za określone projekty) gwarantowanego mi zawartą umową. Pomimo takiej sytuacji, na prośbę pracodawcy, aby mu pomóc w trudnych chwilach dla firmy, pracowałem nadal do października 2010 roku, lecz nadal bez jakiegokolwiek wynagrodzenia.
W związku z powyższym uznając, że nie ma już szans na uzyskanie pieniędzy za moją dotychczasową pracę, oznajmiłem pracodawcy ustnie przez telefon, że przestaję u niego pracować. Umowa nadal obowiązuje, gdyż nie została w żaden sposób rozwiązana. Czy wobec tego moja nieobecność w pracy może być traktowana jako porzucenie pracy? Jak mogę uregulować tę sprawę?
Odpowiedź:
Sytuację przedstawioną przez czytelnika można oceniać, co najmniej w dwóch aspektach. Pierwszy może dotyczyć okoliczności i skutków porzucenia pracy przez pracownika. Drugi, wykonywania przez pracownika pracy na rzecz pracodawcy bez wynagrodzenia.
Opis stanu faktycznego przedstawiany przez pracownika nie jest wystarczająco precyzyjny. Dla precyzji odpowiedzi, wymaga założenia, że pracownik zawarł z pracodawcą umowę o pracę na czas nieoznaczony. Ma to istotne znaczenie dla precyzyjnego ustalenia skutków opisywanych przez czytelnika zdarzeń oraz praw i obowiązków stron stosunku pracy.
Przede wszystkim każdy pracodawca zobowiązany jest do wypłacania pracownikowi umówionego (zgodnie z umową o pracę) wynagrodzenia. Zobowiązanie to dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia, tzw. pensji zasadniczej, jak i wszelkich dodatków typu: premie, dodatki funkcyjne, okolicznościowe i inne. W przypadku, gdy pracodawca nie wypłaca pracownikowi należnego wynagrodzenia, pracownik może domagać się od pracodawcy zapłaty na drodze sądowej, a także może rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, cały czas zachowując swoje roszczenia cywilne z tytułu niewypłaconego wynagrodzenia. Wynagrodzenie pracownika podlega szerokiej ochronie prawnej.
Niewypłacanie pracownikowi wynagrodzenie może być podstawą roszczeń cywilnych, w których pracownik domagać się może zapłaty zaległych należności z odsetkami. Jak każde roszczenie cywilne, także tego rodzaju roszczenie pracownika może się przedawniać. Zgodnie z art. 291 k.p. podstawowym okresem przedawnienia stosowanym do roszczeń pracownika wobec pracodawcy jest okres 3 lat. Po tym terminie czynności procesowe podejmowane przeciwko pracownikowi będą nieskuteczne, gdyż ze względu na okres przedawnienia nie można ich dochodzić.
Niewypłacanie wynagrodzenia pracownikowi, w zależności od okoliczności i przyczyn jakie temu towarzyszą może być także kwalifikowane jako czyn zabroniony podlegający ochronie prawa karnego. Takie zachowanie pracodawcy może wypełniać znamiona co najmniej dwóch przepisów: art. 218 § 1 k.k. oraz art. 282 § 1 pkt. 1 k.p. Pierwszy to przestępstwo polegające na złośliwym lub uporczywym naruszaniu przez osobę wykonującą czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych prawa pracownika – w tym prawa do wynagrodzenia. Drugi przepis dotyczy wykroczenia, polegającego na nieterminowym wypłacaniu pracownikowi wynagrodzenia. W zależności od sytuacji faktycznej, która wymaga właściwej oceny i dopiero kwalifikacji prawnej czynu zabronionego, pracownik w przypadku niewypłacania mu wynagrodzenia przez pracodawcę może zawiadomić organy ścigania o podejrzeniu popełnienia przestępstwa/wykroczenia.
W trakcie prowadzonego postępowania wyjaśniającego uprawnione organy - policja/prokuratura - powinny sprawdzić, czy pracodawcy, osobie działającej w jego imieniu lub której powierzono wykonywanie obowiązków pracowniczych można przypisać odpowiedzialność karną uwzględniając m.in.: ich stopień winy, okoliczności popełnienia czynu zabronionego, przyczyny, dla których pracownikowi nie było wypłacane wynagrodzenie. Należy bowiem zastrzec, co może mieć znaczenie dla sytuacji przytaczanej przez pracownika, że nie będzie można przypisać odpowiedzialności pracodawcy za ww. czyny, np.: jeśli powodem, dla którego pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia pracownikowi są ekonomiczne problemy pracodawcy. W tym szczególnym przypadku, jeśli pracownik nie otrzymywałbym wynagrodzenia, zgodnie z umową o pracę, a dochodzenie roszczeń na drodze postępowania cywilnego byłoby niemożliwe lub nieskuteczne, warto byłoby rozważać ogłoszenie upadłości pracodawcy. W takim przypadku bowiem, kiedy pracodawca nie jest w stanie zaspokajać roszczeń pracowników, jest niewypłacalny, pracownicy po ogłoszeniu upadłości pracodawcy mogą liczyć na zaspokojenie swoich roszczeń przez Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, zgodnie z przepisami dotyczącymi funkcjonowania tej instytucji.
Opisywana przez czytelnika sytuacja porzucenia pracy nie jest komfortowa dla niego. Przede wszystkim w prawie pracy obowiązuje zasada, że rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić w formie pisemnej – art. 30 § 3 k.p.. Oznacza to, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę, abstrahując teraz od jego przyczyn, nie może być złożone przez telefon. Jeżeli tak się zdarzyło, oświadczenie takie powinno być jednocześnie potwierdzone w formie pisemnej, np.: pismo zawierające oświadczenie pracownika, wysłane do pracodawcy listem poleconym, lub złożone bezpośrednio w sekretariacie (kancelarii) pracodawcy. Dopiero tak złożone oświadczenie wywoływać będzie skutki prawne. Sam więc fakt, nieprzyjścia pracownika do pracy, nie powoduje wygaśnięcia umowy o pracę. Sytuacja taka mogła mieć miejsce w przeszłości, jednak po nowelizacji kodeksu pracy w roku 1996, już nie i do rozwiązania umowy o pracę potrzebne jest wyraźne oświadczenie pracownika, złożone w prawem przepisanej formie. Niezachowanie tej formy może być źródłem problemów dla samego pracownika.
| Raport specjalny Bankier.pl RZUĆ ETAT, ZAŁÓŻ FIRMĘ Kiedy praca na etacie przestaje się opłacać? W jakim momencie warto otworzyć firmę? Gdzie należy szukać wsparcia? Co dalej z „jednym okienkiem”? O tym wszystkim dowiesz się z raportu. |  |
Porzucenie pracy bowiem, a z udzielonych przez pracownika informacji wynika, że tak - od strony formalnej - można tłumaczyć jego nieobecność w pracy, może być uznane za nieusprawiedliwioną nieobecność pracownika w pracy. Każdą bowiem nieobecność pracownika należy usprawiedliwić niezwłocznie. Czytelnik nie podaje, że takie usprawiedliwienie miało miejsce, choć może za takie można by uznawać rozmowę telefoniczną z pracodawcą, o której informuje pracownik. Zależy to jednak od jej treści, której nie znamy. Póki nieobecność pracownika nie została usprawiedliwiona, może być kwalifikowana jako porzucenie pracy i ciężkie naruszenie przez pracownika jego obowiązków. Uprawniałoby to z kolei pracodawcę do dyscyplinarnego rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, w trybie art. 52 k.p.. Formalnie, taki tryb rozwiązania z pracownikiem stosunku pracy, może być także podstawą roszczeń pracodawcy wobec pracownika, np.: z tytułu odszkodowania, przy czym warunkiem powiedzenia takich roszczeń jest udowodnienie winy pracownika, wielkości wyrządzonej pracodawcy szkody oraz związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy działaniem pracownika, a szkodą pracodawcy. Tak wygląda sytuacja od strony formalnej.
Odnosząc się do stanu faktycznego jaki przedstawia czytelnik, w praktyce może się okazać, że dochodzenie roszczeń przez pracodawcę nie będzie skuteczne. Po pierwsze bowiem znowu istotne będzie czy w sprawie roszczeń tym razem pracodawcy nie nastąpiło już przedawnienie – zgodnie z art. 291 § 2 k.p. następuje ono po roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu mu szkody, nie wcześniej jednak niż 3 lata od dnia jej wyrządzenia. Po drugie, zgodnie z art. 52 k.p. rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika, bez wypowiedzenia, może nastąpić nie później niż w ciągu 1 miesiąca od daty uzyskania przez pracodawcę informacji o przyczynach uzasadniających ustanie zatrudnienia w trybie art. 52 k.p. Wydaje się, że sytuacja opisywana przez pracownika, może na to wskazywać.
W celu więc uregulowania sytuacji prawnej pracownika, w opisywanych przez niego okolicznościach, pracownik powinien rozwiązać umowę o pracę z pracodawcą, albo w trybie zgodnego, pisemnego porozumienia stron, albo składając oświadczenie, na piśmie, o rozwiązaniu umowy o pracę przez pracodawcę. Ponadto, jeśli ewentualnie podpisane porozumienie z pracodawcą nie rozstrzygnie tych kwestii, lub pracodawca przy tej okazji nie zapłaci pracownikowi jego należności, pracownik powinien wystąpić wobec pracodawcy z roszczeniem o zapłatę zaległych wynagrodzeń, a w przypadku braku powodzenia tych roszczeń, w przypadku niewypłacalności pracodawcy, pracownik powinien rozważyć skierowanie wniosku o ogłoszenie upadłości pracodawcy. Wówczas ma szanse otrzymać należne mu świadczenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych.
/ Jacek Stefański z Kancelarii Michałowski Stefański Adwokaci
» Interwencja Bankier.pl: Czy miałem prawo do porzucenia pracy?
» Nie ufasz pracownikowi? Możesz go zwolnić
» Stresujesz się w pracy? Walcz o odszkodowanie
