To, czy pracodawca może zwolnić pracownika z powodu utraty do niego zaufania zależy od pewnych czynników. Nie mogą to być jednak subiektywne uprzedzenia szefa, w dodatku niepoparte jakimikolwiek okolicznościami faktycznymi.
- Choć bowiem przepis art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia wypowiedzenia umowy o pracę, to jednak istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy – wyjaśnia Joanna Surdyk, aplikant adwokacki, Kancelaria prawna Pietrzak & Sidor.
Aby zwolnić pracownika, pracodawca musi więc wskazać konkretne działanie lub zaniechanie pracownika, które łączy się z utratą do niego zaufania. - W razie wystąpienia pracownika do sądu pracodawca jest obowiązany skonkretyzować tę przyczynę, głównie z tego względu, że sądowi pracy (odmiennie niż pracownikowi) nie są znane okoliczności towarzyszące wypowiedzeniu umowy o pracę – dodaje nasz ekspert.
Oznacza to, że jeżeli pracodawca nie podał konkretnych przyczyn utraty zaufania do podwładnego, konieczne będą dodatkowe ustalenia. Mowa tu o zweryfikowaniu m.in., czy pracownik posiadał wystarczającą wiedzę na temat rodzaju wykonywanych przez siebie obowiązków w firmie, czy przy wręczaniu wypowiedzenia szef skonkretyzował szkodę wyrządzoną przez pracownika oraz omówił ujawnione nieprawidłowości.
Jeżeli odpowiedzi na te pytania są pozytywne, to należy uznać, że wskazana pracownikowi przyczyna wypowiedzenia w postaci utraty zaufania została przez pracodawcę sformułowana – przy uwzględnieniu znanych pracownikowi okoliczności – zgodnie z wymaganiem określonym w kodeksie pracy, a więc w sposób jasny i konkretny, umożliwiający powodowi obronę w procesie, a w konsekwencji ocenę przez sąd jej zasadności – dodaje Joanna Surdyk.
Konkretyzując, utrata zaufania do pracownika może być powodem do jego zwolnienia pod warunkiem, że stanowią o tym przesłanki natury obiektywnej i nie wynikają z subiektywnych uprzedzeń.
Liczą się więc fakty, które przemawiają za utratą zaufania a nie to, czy potwierdziło się subiektywne przekonanie pracodawcy o tym, że nie można ufać pracownikowi w zakresie wykonywanych przez niego obowiązków w firmie. Takie zwolnienie musi być oceniane w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych.
- Pracodawca może bowiem utracić - niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę - zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy zachowanie pracownika jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych – kończy nasz ekspert.
Dodajmy, że wyroki Sądu Najwyższego w większości dotyczą utraty zaufania jako szczególnie uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku kadry zarządzającej.
Barbara Sielicka
Bankier.pl
b.sielicka@bankier.pl
Zobacz też:
» Przelane rodzicom pieniądze nie zawsze są zwolnione od podatku
» Zostań sponsorem drużyny piłkarskiej
» Będzie problem z przekazaniem 1 proc. dla OPP
» Przelane rodzicom pieniądze nie zawsze są zwolnione od podatku
» Zostań sponsorem drużyny piłkarskiej
» Będzie problem z przekazaniem 1 proc. dla OPP
Źródło:
