Różnice w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn są faktem. Kłopot stanowi identyfikacja przyczyn, z których one wynikają. Wiele wskazuje na to, że dyskryminacja płacowa w stereotypowym znaczeniu nie jest głównym powodem gorszego wynagradzania kobiet.
Z danych GUS-u wynika, że kobiety średnio otrzymują ok. 20% niższe wynagrodzenie od mężczyzn. Przeciętna panów wynosi 4248 zł brutto, czyli 3026 zł netto. Z kolei przeciętna pań to 3541 zł brutto, czyli 2533 zł netto.
Z analizy przeciętnych pensji w tzw. „wielkich” grupach zawodowych wynika, że w przypadku pracowników biurowych średnia pensja dla mężczyzn wynosi 2320 zł netto, a dla kobiet 2277 zł.
Przykładowo w grupie „specjalistów” mężczyźni średnio zarabiają ok. 1 tys. zł netto więcej. Jednak do tej zbiorowości zaliczymy zarówno nauczycieli, jak i programistów. Zawód nauczyciela jest praktycznie sfeminizowany, podczas gdy wśród lepiej wynagradzanych programistów przeważają mężczyźni. Wbrew pozorom różnice nie zacierają się w przypadku gorzej płatnych stanowisk, np. mężczyźni zatrudnieni przy pracach prostych zarobią średnio 1856 zł netto, a kobiety prawie 400 zł mniej.
Największe różnice widać w przypadku najlepiej płatnych stanowisk. Przedstawiciele władz publicznych, wyżsi urzędnicy i kierownicy zarabiają przeciętnie 5740 zł netto. Z tym, że mężczyźni przeciętnie otrzymują 6518 zł netto, a kobiety 4768 zł netto. To są przeciętne wynagrodzenia – modalna, czyli pensja najczęściej występująca w gospodarce, wynosi 1591 zł netto. W podziale na płci modalna pensja dla mężczyzn wynosi ok. 1730 zł netto, a dla kobiet ok. 1450 zł netto.
Różnice płacowe w sektorze publicznym
Różnice w płacach rzędu 20% na pierwszy rzut oka oznaczają, że w Polsce panuje niesamowita dyskryminacja płacowa, z którą trzeba walczyć wszelkimi dostępnymi metodami. Jednak sprawa nie jest taka oczywista, jak się wydaje.
NIK przeprowadził kontrolę w jednostkach budżetowych, z której wynika, że różnice w wysokości wynagrodzenia nie wynikają z naruszania przez pracodawców prawa dotyczącego równego traktowania kobiet i mężczyzn. Co prawda badanie dotyczy tylko sektora publicznego, ale łącznie pracuje w nim ponad 3 mln ludzi, czyli 20% pracujących w Polsce. Państwo płaci lepiej niż sektor prywatny. Przeciętne wynagrodzenie na państwowej posadzie wynosi 2920 zł netto. To o 300 zł więcej niż w przypadku prywatnych przedsiębiorstw.
Z raportu NIK wynika, że różnice w płacach w sektorze publicznym w grupach porównywalnych stanowisk wynikają z roli, jaką dla całej instytucji pełni dana komórka organizacyjna, w której zatrudniony jest pracownik. Kobiety zarabiają mniej, ponieważ zwykle zajmują gorzej płatne stanowiska np. w instytucjach częściej niż mężczyźni zatrudniane są w działach odpowiedzialnych za organizację i administrowanie pracy.
Z kolei panowie trafiają do wyspecjalizowanych działów odpowiedzialnych za realizację zadań danej jednostki. Tego typu stanowiska są lepiej wynagradzane. Ponadto dają więcej możliwości do wyrobienia nadgodzin, itp. Nie stwierdzono uchybień w kwestii doboru pracowników na konkretne stanowiska, gdzie zasadniczą rolę odgrywa wykształcenie, staż i kompetencje. Równocześnie NIK sprawdził, czy nie dochodzi do dyskryminacji płacowej w przypadku, gdy kobieta i mężczyzna zajmują porównywalne stanowiska. Uchybienia stwierdzono tylko w przypadku 3,4% par, co można uznać za margines.
Różnice płacowe w sektorze prywatnym
Z raportu „Dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na płeć” przygotowanym przez biuro analiz i dokumentacji Kancelarii Senatu wynika, że w sektorze prywatnym różnice płacowe są większe niż w publicznym. Równocześnie autorzy raportu powołują się na badania Eurostatu, z których wynika, że luka płacowa w Polsce wynosi 5,3%. Niższa jest tylko na Słowenii, gdzie wynosi 4,4%. W takich państwach, jak Austria i Niemcy, przekracza ona 20% - przy czym są to kraje o najniższym wskaźniku bezrobocia.
W UE kobiety muszą pracować przeciętnie 14 miesięcy, aby zarobić tyle co mężczyzna w rok. Równocześnie autorzy raportu wyraźnie zaznaczyli, że różnice w płacach wynikają z tego, że kobiety często wybierają gorzej płatne zawody z sektorów opiekuńczych, edukacji i zdrowia. W raporcie nie podano przyczyn i danych, które wskazywałyby na to, że kobiety zatrudnione na podobnych stanowiskach – są istotnie dyskryminowane. Oczywiście nie oznacza to, że to zjawisko nie występuje.
Komisja Europejska w oficjalnych sprawozdaniach przyznaje, że najważniejszą przyczyną różnic płacowych pomiędzy płciami jest segregacja zawodowa –nawet pomimo że nie ma wyraźnych przeszkód przy wyborze kształcenia. Innymi słowy, kierowca ciężarówki zarabia więcej niż opiekunka.
Samo używanie sformułowania segregacja wzbudza negatywne konotacje - warto prześledzić ile zgłoszeń CV przychodzi na ofertę pracy stereotypowo męską i stereotypowo żeńską. Segregacja sugeruje, że jest to utarty i kontrolowany mechanizm systemowy jak apartheid w RPA. Jednak w tym wypadku ma on charakter oddolny, bo nie ma prawa, które nakazywałoby kobietom lub mężczyznom podejmować prace w konkretnych zawodach.
W tym samym dokumencie zwraca się uwagę, że kobiety mają silniejszą motywację do nauki. Z danych OECD wynika, że wskaźniki ukończenia studiów dla młodych kobiet wynoszą 46% i są wyraźnie wyższe niż dla młodych mężczyzn (31%). Jednak nawet pomimo statystycznie lepszego wykształcenia – kobiety przeciętnie zarabiają mniej.
Znów brakuje wskazania przyczyn – dlaczego mężczyźni np. nie kończą studiów? Podaje się tylko argument, że kobiety relatywnie są lepiej wykształcone i w związku z tym należy im się lepsza płaca. Kłopot polega na tym, że płaca nie zawsze jest powiązana z wykształceniem. Często decydującym czynnikiem jest doświadczenie. Skoro bezrobocie wśród mężczyzn jest niższe, to równocześnie można przyjąć, że „mężczyźni nie kończą studiów tak często, jak kobiety, ponieważ wcześniej rezygnują z nich na rzecz pracy zawodowej”. Czy to może być źródło powstania luki płacowej? Niekoniecznie, bo podobnie jak argumenty KE – ten również stanowi duże uproszczenie.
Sektor publiczny łatwiej skontrolować niż prywatny. Komisja Europejska pracuje nad wprowadzeniem prawa, które umożliwi monitorowanie zarobków kobiet i mężczyzn w firmach prywatnych. Problem w tym, że różnice płacowe niekoniecznie muszą wynikać z reprezentowania konkretnej płci. Nawet na podobnych stanowiskach istnieją trudne do zmierzenia różnice np.: w zakresie kompetencji, zaangażowania, pomiaru skuteczności pracy czy autorytetu. Zatem może być tak, że kobieta zarobi więcej niż mężczyzna i na odwrót. Nawet gdy zajmują podobne stanowiska. Brak danych na ten temat nie pozwala na wyciąganie innych wniosków.
Mężczyźni pracują dłużej
GUS potwierdza, że Polacy przeciętnie w pracy spędzają 39,4 godziny tygodniowo. Mężczyźni średnio pracują o 4 godziny dłużej od kobiet. Panie poświęcają pracy 37,1 godzin w tygodniu, a panowie - 41,3 godzin.
Także kobiety częściej niż mężczyźni pracują na niepełny etat –aż 11% kobiet wobec 5,4% mężczyzn wykonuje pracę w niepełnym wymiarze. Równocześnie panowie częściej pracują w więcej niż jednym miejscu. Decyduje się na to ok. 7,8% pracujących panów wobec 5,7% pracujących kobiet.
Istnieje cały szereg powodów tej dysproporcji, ale najważniejszy z nich sprowadza się do określenia, że to kobiety zwykle poświęcają się opiece nad dziećmi – korzystają ze zwolnień lekarskich, urlopów wychowawczych i macierzyńskich. Nie pozostaje to bez wpływu na czas i staż ich pracy, co pośrednio ma przełożenie na kształtowanie wysokości wynagrodzeń. Otwarte pozostaje pytanie, czy te elementy zawierają się w definicji dyskryminacji płacowej?
Dyskryminacja płacowa to zjawisko marginalne?
Dane GUS, KE i kontrola NIK nie negują istnienia zjawiska dyskryminacji płacowej ze względu na płeć w sensie celowego niedowartościowywania wynagrodzeń kobiet względem mężczyzn zajmujących podobne stanowiska. Potwierdzają jedynie tezę, że nie jest to w Polsce problem powszechny, bo przyczyny różnic wynikają z tego, że mężczyźni pracują dłużej; częściej wybierają lepiej płatne zawody, spędzają mniej czasu na chorobowym, rzadziej decydują się na urlopy wychowawcze, itp . To wpływa na statystkę wynagrodzeń, z której na pierwszy rzut oka wynika, że kobiety przeciętnie zarabiają mniej.
Potrzebne rzetelne badania
Dlatego tak ważna w ocenie zjawiska dyskryminacji jest dokładna analiza szczegółowych danych. Bazowanie tylko na „średnich” w istocie pozwala populistom na wyciąganie błędnych wniosków. To z kolei może być argument do tworzenia praw, które bardziej zaszkodzą rynkowi pracy niż „wyrównają szanse”. Takim, w mojej ocenie absurdalnym pomysłem, jest tworzenie parytetów w instytucjach państwowych lub sztuczne podnoszenie płacy kobiet, co w efekcie może zniechęcić do ich zatrudniania.
Część środowisk wręcz apeluje o zwiększenie płacy w sektorach sfeminizowanych w celu wyrównania dysproporcji. Tu pojawia się pytanie, np. dlaczego górnik jest górnikiem? Czy gdyby wiedział, że jako opiekunka zarobi podobnie, to ryzykowałby życie pod ziemią? Nie wiadomo nawet, czy dostałby pracę w tym zawodzie. Różnic w płacach pomiędzy sektorami gospodarczymi po części z powodów rynkowych, kulturowych, a nawet społecznych – po prostu nie da się wyrównać dekretem. Obawiam się, że takie działanie mogłoby nawet kobietom zaszkodzić, bo zwiększyłoby konkurencję w tych sektorach, które są sfeminizowane.
Podstawowym zadaniem instytucji państwowych jest dbanie by nie dochodziło do sytuacji, gdzie kobieta i mężczyzna wykonujący dokładnie taką samą pracę, byli różnie wynagradzani. Innymi słowy, bardziej chodzi o zadbanie, by wszyscy mieli równe prawa i szanse, by zarobić jak najwięcej, a nie po równo.
Zanim wprowadzi się jakiekolwiek prawa "wyrównujące status kobiet i mężczyzn na rynku pracy" po prostu trzeba przeprowadzić poważne badania i analizy sektora prywatnego. Do tego zalecałby przeprowadzenie powszechnych kontroli w zakresie równości płac na podobnych stanowiskach. Cały proces trzeba by rozłożyć na kilka lat. Dopiero potem - gdy np. stwierdzi się brak rezultatów, można przeprowadzić korektę prawa. W innym wypadku jest to leczenie pacjenta bez znajomości przyczyn choroby.
Źródła:
1. GUS: Monitoring rynku pracy. Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności publ. 25.06.2013 r.,
2. GUS: Struktura wynagrodzeń według zawodów w październiku 2012 r. publ. 23.12.2013 r.,
3. NIK: Informacja o wynikach kontroli "Zapewnienie prawa do jednakowego wynagradzania kobiet i mężczyzn w sektorze publicznym" publ. 10.12.2013 r.,
4. Sprawozdanie z Międzyparlamentarnego Posiedzenia Komisji nt. „Równa płaca za równą pracę” Parlament Europejski Bruksela, Kancelaria Senatu 8 marca 2012 r.,
5. Opracowanie „Dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na płeć”, Kancelaria Senatu, luty 2013 r.
Łukasz Piechowiak
