Zmiany związane z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio. Dyskryminowanie bezpośrednie zachodzi wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby.Przejawem dyskryminowania jest także:działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady,niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).

Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu naruszają działania, polegające na:

• nie zatrudnianiu pracownika, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami nie dotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę;stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.Zgodnie ze stanowiskiem Ministerstwa Pracy i Polityki Społęcznej (dalej: MPiPS) tym zakresie, zmiany wprowadzone do Kodeksu pracy polegają z jednej strony na uszczegółowieniu i doprecyzowaniu niektórych przepisów, co dotyczy zwłaszcza definicji dyskryminacji pośredniej i jej przejawów oraz definicji molestowania seksualnego, a także precyzyjniejszego określenia przypadków nie naruszających zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Nowe regulacje dotyczą zwłaszcza:

• wprowadzenia zakazu stosowania jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika,
• przyznania znacznie szerszej ochrony pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących mu z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
• przyznania ochrony pracownikowi udzielającemu pomocy innemu pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Zasady określające korzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium.

Sytuacja pracownika podlegającego przejęciu przez nowego pracodawcę w ramach prowadzonych przez dotychczasowego pracodawcę zmian organizacyjnym jest pod względem faktycznym i prawnym różna od sytuacji pracownika przewidzianego do zwolnienia z pracy i tracącego, w wyniku tego samego procesu restrukturyzacji, zatrudnienie definitywnie. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 28 maja 2008 r. (sygn. I PK 259/07).

Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim

Przepis nowego art. 183(2) Kodeksu pracy gwarantuje pracownikowi kończącemu urlop macierzyński lub urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego powrót do pracy na dotychczasowe stanowisko, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na inne stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu. Zgodnie z powołanym przepisem pracodawca ma, zatem obowiązek dopuszczenia takiego pracownika do pracy na określonych wyżej warunkach, zaś naruszenie tego obowiązku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Wydłużenie urlopóww macierzyńskich

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

• 20 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie,
• 33 tygodni w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie,
• 35 tygodni w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie,
• 37 tygodni w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Prawa ojca związane z urlopem macierzyńskim

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego przysługuje pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej nie spokrewnionej z dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia.

Od 1 stycznia 2009 r. wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego został podwyższony i uzależniony od liczby dzieci, w określonym przepisami wieku, przyjmowanych jednocześnie na wychowanie i wynosi:

• 20 tygodni w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• 31 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
• 33 tygodnie w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
• 35 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
• 37 tygodni w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.

Podwyższony został także wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w przypadku, gdy pracownik, o którym mowa wyżej, przyjął dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, do 10 roku życia – z 8 tygodni do 9 tygodni. 

Z wyższego wymiaru urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego korzystają obecnie:

• pracownice i pracownicy, którzy przyjmują dziecko na wychowanie, od 1 stycznia 2009 r.
• pracownice i pracownicy, którzy w dniu wejścia w życie ustawy korzystają z takiego urlopu w dotychczasowym wymiarze.

Pracownicy uprawnieni do urlopu wychowawczego

• w każdym czasie - za zgodą pracodawcy,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy - najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
• reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,
• zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,
• uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,
• zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
• zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

Koszty działań podejmowanych przez pracodawcę w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w żaden sposób nie mogą obciążać pracowników. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany przekazywać pracownikom informacje o:

• zagrożeniach dla zdrowia i życia występujących w zakładzie pracy, na poszczególnych stanowiskach pracy i przy wykonywanych pracach, w tym o zasadach postępowania w przypadku awarii i innych sytuacji zagrażających zdrowiu i życiu pracowników,
• działaniach ochronnych i zapobiegawczych podjętych w celu wyeliminowania lub ograniczenia zagrożeń.
• pracownikach wyznaczonych do:
  a) udzielania pierwszej pomocy,
  b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.

Informacja o pracownikach obejmuje:

• imię i nazwisko,
• miejsce wykonywania pracy,
• numer telefonu służbowego lub innego środka komunikacji elektronicznej.

Pracodawca jest obowiązany:

• zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, gaszenia pożaru i ewakuacji pracowników,
• wyznaczyć pracowników do:
  a) udzielania pierwszej pomocy,
  b) wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie przeciwpożarowej,
• zapewnić łączność ze służbami zewnętrznymi wyspecjalizowanymi w szczególności w zakresie udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach, ratownictwa medycznego oraz ochrony przeciwpożarowej.
  Działania, te powinny być dostosowane do rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, liczby zatrudnionych pracowników i innych osób przebywających na terenie zakładu pracy oraz rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

Liczba pracowników, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny być uzależnione od rodzaju i poziomu występujących zagrożeń.

W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

• niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony,
• niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia, przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.

W razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany:

• wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne,
• do czasu usunięcia zagrożenia nie wydawać polecenia wznowienia pracy.

Pracodawca jest obowiązany umożliwić pracownikom, w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla ich zdrowia lub życia albo dla zdrowia lub życia innych osób, podjęcie działań w celu uniknięcia niebezpieczeństwa - nawet bez porozumienia z przełożonym - na miarę ich wiedzy i dostępnych środków technicznych.

Pracownicy, którzy podjęli działania, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych konsekwencji tych działań, pod warunkiem, że nie zaniedbali swoich obowiązków.

Strona pozwana nie może zwolnić się od odpowiedzialności związanej z niezachowaniem przepisów BHP zarzutem, że również powód nie dopełnił obowiązków z zakresu BHP. Wynika tak z wyroku SN z 3 sierpnia 2007 r. (sygn. I UK 367/06).

Nowe przepisy o BHP w ocenie MPiPS

Zmiany związane z zakładowym funduszem świadczeń socjalnych

Nowelizacja ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych umożliwia wykorzystywanie zakładowego funduszu świadczeń socjalnych na tworzenie przyzakładowych żłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego, jak również finansowanie z funduszu kosztów opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego, określonych w przepisach o systemie oświaty.

Jak słusznie zauważa MPiPS, Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych jest, co do zasady, zakładową instytucją pomocową, której podstawowym zadaniem jest finansowanie przez pracodawcę pomocy socjalnej m.in. na rzecz pracowników i ich rodzin. Poszerzając dotychczasowe przeznaczenie ZFŚS, uznano, że także ten fundusz może być źródłem organizowania i współfinansowania opieki nad małymi dziećmi, jako ważnego rodzaju zakładowej działalności socjalnej.

Nowelizacja ustawy wprowadza możliwość przeznaczania funduszu na finansowanie wydatków związanych z tworzeniem zakładowych żłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego (zespołów i punktów przedszkolnych), o których mowa w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o systemie oświaty.

Zmiana dopuszcza angażowanie środków funduszu w celu sfinansowania wszelkich sposobów utworzenia przez pracodawcę zakładowej placówki opieki nad dzieckiem, a więc jej zakup, budowę, dzierżawę odpowiedniego budynku lub pomieszczenia, a także adaptację i przystosowanie niewykorzystywanych pomieszczeń zakładowych, nadających się na taką placówkę. Przewiduje też zmianę polegającą na objęciu zakresem działalności socjalnej, finansowanej z funduszu, także usług opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach i innych formach wychowania przedszkolnego.

Zmiana zakłada, że plany wydatków z funduszu, będące elementem zakładowego regulaminu ZFŚS, mogą przewidywać przyznawanie dopłat do czesnego wnoszonego przez pracowników posyłających dzieci do żłobków, przedszkoli i innych form wychowania przedszkolnego. 

Natomiast szczegółowe zasady przyznawania takiej pomocy, czyli częstotliwość, wysokość i tryb jej przyznawania, powinien określać regulamin funduszu. Pamiętać jednocześnie należy, że przy udzielaniu pomocy socjalnej na dofinansowanie kosztów usług opiekuńczych zawsze stosuje się podstawową regułę wynikającą z ustawy o ZFŚS, która nakazuje uzależniać przyznawanie oraz wysokość wszystkich ulgowych usług i świadczeń socjalnych wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu.

W praktyce, więc taką formą pomocy powinni być objęci w pierwszej kolejności i w największym rozmiarze pracownicy legitymujący się relatywnie najtrudniejszą sytuacją materialną (dochodową), dla których koszty posyłania dzieci do żłobka lub przedszkola stanowią istotne obciążenie finansowe budżetów rodzinnych.

Przeznaczanie środków ZFŚS na tworzenie zakładowych placówek opieki nad dziećmi lub dofinansowanie czesnego z tytułu pobytu dzieci w placówkach opieki nad dziećmi (według zasad określonych w przepisach o zakładach opieki zdrowotnej oraz o systemie oświaty) jest możliwością, a nie obowiązkiem nałożonym na pracodawców.

O tym, czy w danym zakładzie skorzysta się z tej możliwości będą decydować zakładowi dysponenci funduszu – pracodawca i zakładowe organizacje związkowe, a gdy one nie działają - reprezentant załogi, biorąc pod uwagę występujące potrzeby oraz stan środków funduszu.

Ustawa z 4 marca 1994 r. o Zakładowym Funduszu Świadczeń Socjalnych (t.jedn. Dz.U. z 1996 r. Nr 70, poz. 335 ze zm.) ma charakter powszechny i uniwersalny w swej dziedzinie, gdyż wyłączenie jej stosowania, a ściślej zaniechanie odpisów może wynikać tylko z niezatrudniania pracowników. Dlatego stosowania tej ustawy nie wyłączają zmiany dotyczące pracodawcy, a szczególnie jego przekształcenie, likwidacja czy upadłość. Potwierdza to wyrok SN z 4 kwietnia 2008 r. (sygn. I PK 243/07).

Minimalne wynagrodzenie za pracę

Wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy, niezależnie od posiadanych kwalifikacji, zaszeregowania osobistego, składników wynagrodzenia, systemu i rozkładu czasu pracy stosowanych u danego pracodawcy, jak również szczególnych właściwości i warunków pracy, nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia określonego na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz.U. Nr 200, poz. 1679, z późn. zm.).

Wyjątkowo, niższe wynagrodzenie mogą otrzymywać osoby, które nie przepracowały jednego roku. Wynagrodzenie tych osób nie może być jednak niższe od 80% obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia.

W celu porównania wysokości wynagrodzenia pracownika z wysokością minimalnego wynagrodzenia przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych, z wyjątkiem:

• nagrody jubileuszowej,
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Odwołanie się do wynagrodzeń osobowych oznacza, że w wynagrodzeniu pracownika porównywanym z wynagrodzeniem minimalnym nie uwzględnia się także wypłat z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej oraz dodatkowego wynagrodzenia rocznego dla pracowników jednostek sfery budżetowej.

Wynagrodzenia osobowe ujmują poza wynagrodzeniem zasadniczym także takie składniki, jak np.: dodatki za staż pracy, dodatki za szczególne właściwości pracy, szczególne kwalifikacje lub warunki pracy (np. za pracę w porze nocnej, pracę zmianową), premie i nagrody, świadczenia o charakterze deputatowym (w części nieopłaconej przez pracownika) lub ich ekwiwalenty pieniężne, a także ekwiwalenty za umundurowanie jeśli obowiązek jego noszenia wynika z obowiązujących ustaw.

W przypadku, gdy w danym miesiącu, z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia (np. premia) lub rozkład czasu pracy, wynagrodzenie pracownika jest niższe od obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia wówczas przysługuje pracownikowi wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Uznanie osoby za niezdolną do pracy w inny sposób, niż to przewiduje art. 4 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (t.jedn. Dz.U. z 2004 r. Nr 39, poz. 353 ze zm.), nawet jeżeli chodzi o osobę, której niepełnosprawność została stwierdzona właściwym orzeczeniem Powiatowego Zespołu do Spraw Orzekania o Niepełnosprawności, jest niedopuszczalne (wyrok SN z 8 maja 2008 r.; sygn. I UK 369/07).

Dokument, w którym zapisano zasady obliczania nagród, ma niewątpliwie charakter regulaminu. Z art. 772 k.p. nie wynika zakaz tworzenia regulaminu wynagradzania ujętego w kilku dokumentach (wyrok SN z 22 lutego 2008 r.; sygn. I PK 194/0).

Kontakt z GUS w formie elektronicznej

Wychodząc naprzeciw potrzebom i oczekiwaniom respondentów, od 1 stycznia 2009 roku Główny Urząd Statystyczny wprowadził jako obowiązującą bezpieczną elektroniczną formę przekazywania danych statystycznych w sprawozdaniach GUS. Zgodnie programem badań statystycznych statystyki publicznej na rok 2009 podmioty gospodarki narodowej, dla których w Programie został określony obowiązek sprawozdawczy powinny przekazywać dane w formie elektronicznej na PORTAL SPRAWOZDAWCZY GUS. W Portalu są udostępnione aplikacje, umożliwiające wypełnienie formularza on-line. Zalogowanie się w portalu sprawozdawczym GUS jest możliwe poprzez aktywowane wcześniej konto.

Dla wybranych sprawozdań pod adresem http://form.stat.gov.pl/formularze/2009/index.htm, zostaną również udostępnione aplikacje off-line, które dają możliwość wypełnienia sprawozdań na komputerze przedsiębiorcy, bez konieczności bezpośredniego połączenia z Internetem, a następnie wysłania ich drogą elektroniczną do statystyki publicznej.

W przypadku, gdy dane sprawozdanie (Z-KW, Z-KS) nigdy nie było składane poprzez Portal Sprawozdawczy i gdy przedsiębiorca nie korzystał z aplikacji dostępnej pod adresem https://form.stat.gov.pl/zapis/, należy:

• korzystając z przeglądarki należy wejść na wymienioną stronę,
• w pola Login i Hasło należy wpisać nazwę użytkownika oraz hasło używane w portalu sprawozdawczym i zatwierdzić.

Aplikacje wylogują z systemu wraz z krótkim komunikatem potwierdzającym dodanie jednostki do badania następnie proszę wejść na Portal Sprawozdawczy https://raport.stat.gov.pl/.

Główny Urząd Statystyczny informuje, że w związku z wprowadzeniem od stycznia 2009 jako obowiązkowej elektronicznej drogi przekazywania danych z formularzy sprawozdawczych zmianie ulega procedura uzyskiwania danych uwierzytelniających do Portalu Sprawozdawczego.

Odszkodowania i dodatek za pracę w nocy

Od 1 stycznia 2009 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło z 1126 do 1276 zł. Więcej zarobią m.in. najgorzej wynagradzani oraz osoby pracujące nocą.

Wynagrodzenie minimalne w 2009 roku jest o 13,3 proc. wyższe od obowiązującego rok wcześniej. Nowa wysokość minimalnej pensji stanowi 40 proc. prognozowanego na 2009 rok przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej.

Osoba zatrudniona na pełen etat nie może bowiem zarobić mniej niż 1276 zł. Więcej zarobią także pracownicy, którzy dopiero rozpoczynają aktywność zawodową. Ich wynagrodzenie w pierwszym roku pracy nie może być niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (czyli 1020,80 zł od stycznia 2009 r.).

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
  a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21.00 a 7.00.
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Wykaz prac ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa - z przedstawicielami pracowników wybranymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy, oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, uwzględniając konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia pracowników.

Przepis ten nie dotyczy:

• pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
• przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.

Na pisemny wniosek pracownika, pracodawca informuje właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy.

Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 % stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza zakładem pracy dodatek, może być zastąpiony ryczałtem, którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

Podstawa prawna:

• Ustawa z 21 listopada 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. Nr 223 z 18 grudnia 2008 r., poz. 1460),
• Ustawa z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. Nr 237 z 31 grudnia 2008 r., poz 1654).

Przemysław Gogojewicz

Źródło: