Tematyka wynagrodzeń oraz innych świadczeń ze stosunku pracy nie należy do łatwych. Stosowanie przepisów z tej dziedziny nastręcza na ogół wiele trudności, jednak dużą pomocą w ich rozwiązywaniu są orzeczenia Sądu Najwyższego. Pozwalają one rozwiać wiele wątpliwości związanych z ustalaniem i wypłatą wynagrodzeń, np. dotyczących charakteru premii czy formy wypłaty wynagrodzenia.
Wypłata wynagrodzenia zgodnie z dyspozycją
W zdecydowanej większości zakładów pracy wypłata wynagrodzenia następuje przelewem na konto wskazane przez pracownika. Jednostkowy wniosek pracownika o wypłatę wynagrodzenia w sposób inny niż jest to przyjęte dla pozostałych zatrudnionych może więc budzić zdziwienie pracodawcy. Trzeba jednak pamiętać, iż nie ma on żadnych podstaw do jego nieuwzględnienia. „Pracownik może cofnąć zgodę na wypłacanie wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż w formie pieniężnej do jego rąk (na przykład w formie przelewu wynagrodzenia na konto bankowe) lub zmienić dyspozycję w tym zakresie i takie zachowanie nie jest naruszeniem obowiązku lojalności wobec pracodawcy.” - orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 917/00. Sąd wyjaśnił, iż „…pracownik może zgodzić się na inny sposób wypłaty wynagrodzenia, ale też w każdej chwili może tę zgodę cofnąć lub zmienić dyspozycję w tym zakresie. Nie można też twierdzić, że obowiązek lojalności pracownika wobec pracodawcy prowadzącego rachunki bankowe polega na założeniu takiego konta u niego i zgodzie na przekazywanie wynagrodzenia za pracę na to konto…”.
Ustaleniom pomiędzy pracodawcą a pracownikiem podlega nie tylko sposób wypłaty wynagrodzenia za pracę. Umownie można także określić termin wypłaty wynagrodzenia. Przepisy Kodeksu pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.) stanowią, że wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, nie później niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jest to ogólna zasada, która może być skorygowana przez strony umowy o pracę. „Strony mogą w umowie o pracę określić, że wynagrodzenie za pracę płatne miesięcznie wypłaca się z góry.” Wprawdzie „...Wynagrodzenie przysługuje pracownikowi zasadniczo za pracę wykonaną (art. 80 K.p.) i dlatego wypłaca się je z dołu (art. 85 § 2 K.p.). Przepisy Kodeksu pracy nie zabraniają jednak wprowadzenia odstępstwa od tej reguły np. w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę…” - stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 sierpnia 1999 r., sygn. akt I PKN 191/99.
Problematyczny charakter premii
Premie przyznawane pracownikom są częstym składnikiem wynagrodzenia za pracę. Prawo pracowników do takiego świadczenia wynika zarówno z przepisów odrębnych, jak i z wewnątrzzakładowych. Regulacje dotyczące warunków przyznania premii, szczególnie w przepisach zakładowych, mogą być bardzo zawiłe. Sprawia to niekiedy problemy z zakwalifikowaniem tej premii jako uznaniowej lub regulaminowej. Rozróżnienie to jest bardzo istotne z punktu widzenia prawa pracownika do wystąpienia z roszczeniem o jej przyznanie i wypłatę. Premia uznaniowa nie daje bowiem pracownikowi prawa żądania jej przyznania, regulaminowa zaś wręcz odwrotnie.
Dlatego też tak ważne jest precyzyjne i zrozumiałe określenie w przepisach zakładowych charakteru premii. W dużej mierze zależy to od sposobu określenia warunków jej przyznania. W myśl wyroku Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2006 r. (sygn. akt II PK 13/06) „…Decydujące jest jednak to, czy odpowiednie akty prawne (umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory); w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa (tak zwany roszczeniowy charakter świadczenia)…”
Natomiast „Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową (nagrodą)”. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 czerwca 2000 r., sygn. akt I PKN 705/99.
Premia w wynagrodzeniu urlopowym
Dla wyliczenia wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy ważne jest ustalenie, czy premia ma charakter periodyczny czy też jest w istocie nagrodą za określone osiągnięcie (premia uznaniowa). Do podstawy wynagrodzenia urlopowego czy ekwiwalentu za urlop nie wlicza się bowiem m.in. jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie. Stanowi o tym § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu… (Dz. U. nr 2, poz. 14 ze zm.).
Jednak czy premię wypłacaną za różne okresy można jeszcze uznać za premię periodyczną i co należy rozumieć pod tym określeniem? W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 33/00) ustalono, iż „Premia wypłacana co pewien czas za okresy zróżnicowane co do ich długości, jest świadczeniem periodycznym, do którego nie ma zastosowania wyłączenie przewidziane w § 6 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad…” (…). Jak uzasadnia SN „To jednak, że wypłaty z określonego tytułu dokonywane są za różne okresy (o zróżnicowanej długości) nie oznacza jeszcze, że nie mają one charakteru periodycznego, jeżeli są dokonywane co pewien czas. Periodyczność wypłat nie może bowiem być utożsamiana z ich regularnością, czy też z zasadą tożsamości okresów, za które się one należą, polega bowiem ona na tym, iż wypłaty dokonywane są co pewien czas za wykonywanie pewnego typu zadań, przy czym nie muszą one mieć charakteru regularnego, a okresy (ich długość), za które się je wypłaca, mogą być zróżnicowane. (…)”.
Gazeta Podatkowa Nr 440 z dnia 2008-03-27
