Czym jest telepraca?
Poprzez telepracę (zwaną inaczej pracą zdalną, pracą na odległość czy e-work) należy rozumieć taką formę zatrudnienia, która wykorzystuje technologie telekomunikacyjne i informatyczne w celu wykonywania obowiązków pracowniczych poza siedzibą firmy. Idea telepracy powstała ze skrzyżowania osiągnięć nowoczesnej technologii w zakresie komunikacji oraz prób ograniczenia uciążliwości dojazdów do pracy. Największy autorytet w tej dziedzinie Jack Nilles definiuje telepracę jako: "każdy rodzaj zastępowania podróży związanych z pracą techniką informacyjną (np. telekomunikacja i komputerami)" oraz "przemieszczenie pracy do pracowników zamiast pracowników do pracy" [J. Nilles, "Telepraca", 2003].Wskazane powyżej próby zdefiniowania tego zjawiska kładą nacisk na decentralizację systemu pracy. Obecnie największe znaczenie (oczywiście nie dotyczy to wszystkich branż) ma informacja. Większość pracujących zajmuje się tworzeniem, zdobywaniem przetwarzaniem i rozpowszechnianiem informacji. Z uwagi na fakt, że informacja nie ma materialnej postaci, jej udostępnianie jest stosunkowo proste, zwłaszcza przy wykorzystaniu technik telekomunikacyjnych. Skutkiem takiego funkcjonowania biznesu jest zbędność w szerokim zakresie powierzchni biurowej, oszczędność czasu w związku z przemieszczaniem się pracownika czy uniknięcie wielu niedogodności i zakłóceń charakterystycznych dla tradycyjnej działalności.
Okiem eksperta Marcina Ramsa |
Telepraca, jako wykorzystanie technik telekomunikacyjnych umożliwia decentralizacje fizyczną (lokalizację pracy), powodując jednocześnie centralizację logiczną prowadzonej działalności. Centrum firmy nie stanowi jej siedziba, jako miejsce wykonywania pracy, ale jako miejsce koordynacji prowadzonej działalności, do obsługi której nie potrzeba dużej kadry, śródków technicznych, biurowych itd. |
Omawiając pojęcie telepracy, trzeba zaznaczyć, że polski ustawodawca, dostrzegając korzyści wynikające z tego zjawiska, a zwłaszcza masowy jego rozwój, opracował projekt zmian w Kodeksie pracy, które umożliwią prawne regulacje tej formy świadczenia pracy. Elementem wyjściowym zmian jest proponowany art. 675 § 1 KP, w którym zawarto próbę definicji telepracy jako "pracy wykonywanej stale (systematycznie, regularnie) poza zakładem pracy, z wykorzystaniem technologii informatycznej". Równocześnie § 2 wprowadza definicję telepracownika, "który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje wyniki pracy pracodawcy za pośrednictwem technologii informatycznej". Oczywiście, jak każdy klasyczny stosunek prawny, telepraca będzie charakteryzowała się odpłatnym, osobistym wykonywaniem określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem.
Ze względu na sposób wykonywania pracy, telepracę można podzielić na:
- telepracę domową - telepracownik pracuje w miejscu swojego zamieszkania;
- telepracę wahadłową - telepracownik w ustalonych dniach pracuje w swoim domu lub u klienta, a w pozostałych dniach - w siedzibie pracodawcy;
- telepracę mobilną - telepracownik wykonuje swoją prace w różnych miejscach (u klienta, w samolocie, pociągu, hotelu);
- telecentra - zapewniają on dostęp do wirtualnego biura osobom, które nie chcą pracować w domu, ale nie mogą tracić czasu na dojazdy do siedziby firmy. Zespołowość pracy uzyskuje się za pomocą sieci elektronicznych.
Dla kogo telepraca?
Charakter wykonywanych obowiązków i organizacja telepracy powoduje, że nie jest ona rozwiązaniem dla każdego. Jej zastosowanie zależy od rodzaju i specyfiki prowadzonej działalności, ale i od predyspozycji pracowników. Oczywiście nie dotyczy to tylko posiadanych kwalifikacji zawodowych, merytorycznych i zdobytego doświadczenia. Bezsporne jest także posiadanie odpowiedniej wiedzy i umiejętności teleinformatycznych. Podstawą są jednak cechy osobowościowe i predyspozycje psychologiczne tj:- umiejętnośc organizacji czasu pracy,
- kreatywność,
- samodyscyplina,
- zorientowanie na wyniki,
- samodzielność,
- zdolność do pracy bez nadzoru,
- umiejętności komunikacyjne.
- konsulting,
- przetwarzanie danych informatycznych i programowanie,
- finanse i księgowość,
- doradztwo prawne,
- pośrednictwo finansowe,
- usługi badawczo-rozwojowe,
- wolne zawody,
- sprzedaż i marketing.
Zalety i wady telepracy
Jak każdy sposób organizacji działalności człowieka także telepraca ma swoje wady i zalety. Jednakże w odniesieniu do większości firm, pracodawców i pracowników korzyści z niej wynikające przewyższają niesione przez nią zagrożenia. W odniesieniu do pracowników, negatywną stroną telepracy jest (a raczej może być) osłabienie lub nawet zanik więzi społecznych powodowany odizolowaniem miejsca pracy. Taki system może wpłynąć na poczucie osamotnienia, a sama organizacja pracy może pociągać za sobą zmianę sposobu życia, w wyniku czego zatarciu uniknie granica między pracą a życiem prywatnym. Ogromną zaletą telepracy jest z kolei jej elastyczność. To pracownik sam sobie ustala czas i organizację pracy, jej tempo, skupiając się na samym efekcie swojej działalności. Oszczędza w ten sposób czas potrzebny na dojazd do siedziby firmy. Telepraca jest na pewno szansą na znalezienie zatrudnienia osobom spoza aglomeracji miejskich, a także sposobem na podjęcie dodatkowego zajęcia.W przypadku firmy zatrudniającej telepracowników, wady i zalety telepracy są całkiem innej natury. Po pierwsze, ważny problem stanowi brak wystraczającej ochrony danych, informacji i tajemnic handlowych firmy. Przesyłanie informacji za pośrednictwem środków teleinformatycznych niesie ze sobą zagrożenia, że z ich treścią zapoznają się osobydo tego nieupoważnione. Oczywiście stosując odpowiednie zabezpieczenia, logarytmy działań i zachowując zdrowy rozsądek można ograniczyć takie zagrożenie niemal do minimum, jednka całkowicie się go nie zniweluje. A to pociąga za sobą dodatkowe koszty. Istnieją także pewne ograniczenia pod względem egzekwowania przestrzegania zasad BHP. Chodzi tu zwłaszcza o kontrolę w miejscu pracy, w tym przypadku - miejsce zamieszkania pracownika (o ile wykonuje w nim swoje obowiązki). Telepracownik ma wszak prawo do zachowania prywatności. Z drugiej strony wobec utrudniającego kontrolę powładnego szef może stać się podejrzliwy. To z kolei będzie skutkowało utratą zaufania na linii pracodawca - pracownik.
Podsumowując należy podkreślić, że dzięki telepracy, która z zasady ma charakter zadaniowy, można zupełnie wyeliminować problem nadgodzin przy jednoczesnym znacznym wzroście wydajności pracownika. Ponadto pracodawca ma możliwość pozyskania do współpracy pracownika, który z różnych względów nie mogłyby lub nie chciałyby znaleźć u niego zatrudnienia w tradycyjny sposób (eksperci, osoby wykwalifikowane, osoby niepełnosprawne, matki opiekujące się dziećmi, studenci, itp.). Telepraca nie zna granic. Oznacza to, że równie dobrze wykonawcą pracy zdalnej może być osoba przebywająca poza granicami kraju, jak i ta będąca w nim. Wymierne korzyści widać również w sferze ekonomicznej. Telepraca nie potrzebuje wielkiej powierzchni biurowej, skupiającej niezliczoną kadrę. To z kolei może prowadzić do zmniejszenia liczby personelu bez zmian w strukturze i wydajności firmy.
Telepraca w Unii Europejskiej
Komisja Europejska nie zdołała przygotować dyrektywy w sprawie telepracy, ponieważ uznano, że jest zbyt wcześnie na normatywne rozwiązanie tej kwestii. Zdecydowano więc by to praktyka najpierw wykształciła odpowiednie mechanizmy i rozwiązania, którym nadana zostanie następnie postać normatywna. Skutkiem tego, każde z państw członkowskich posiada obecnie swobodę w kształtowaniu regulacji prawnych odnoszących się do przedmiotowego zagadnienia. W większości państw europejskich brakuje jasnych zasad regulujących kwestie telepracy, traktując ją jako szczególnego rodzaju pracę. Przykładowo we Włoszech kwestie telepracy zostały poruszone, jednakże tylko w odniesieniu do pracowników służby cywilnej. W Irlandii natomiast wydane zostały specjalne zalecenia, które opracowane zostały przez Krajowy Komitet Telepracy.Z racji braku szczegółowych regulacji dotyczących telepracy, w wielu krajach posiłkowo posługuje się przepisami dotyczącymi tzw. pracy domowej (houseworking). Tak jest przykładowo w Belgii. Zgodnie z obowiązującymi tam regulacjami, pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi niezbędnych narzędzi, materiałów oraz pomocym technicznej, niezbędnych do wykonywania pracy. Ponadto pracodawca zobowiązany jest zwrócić pracownikowi koszta wydatkowane na elektryczność, ogrzewani i inne koszty. Domyślnie wynoszą one 10% całości wynagrodzenia, chyba że ustalono inaczej.
Pomimo braku regulacji unijnych odnoszących się do telepracy, w wyniku społecznych konsultacji z partnerami społecznymi (organizacje reprezentujące przedsiębiorców i związki zawodowe na szczeblu unijnym), wypracowane zostało Ramowe Porozumienie w Sprawie Telepracy z dnia 16 lipca 2002 r. Odnosi się on w szczególności do takich kwestii jak: definicja telepracy, zasada dobrowolności jej stosowania, warunki zatrudnienia, ochrona informacji, zapewnienie prywatności, wyposażenie telepraco wnika, szkolenia, bezpieczeństwo i higiena pracy telepracownika. Dokument ten dąży do stworzenia uniwersalnych ram na poziomie europejskim, które umożliwią wprowadzenie przyjętych rozwiązań do systemów państw członkowskich. Zakłada on, że telepraca ma charakter dobrowolny, a możliwość jej przyjęcia, odrzucenia czy zmiany dotyczy zarówno pracownika, jak i pracodawcy. W przypadku chęci podjęcia, odrzucenia lub nieprzyjęcia telepracy - status pracownika nie zmienia się. Warunki zatrudnienia, jakie dotyczą telepracownika nie mogą odbiegać od warunków zatrudnienia tradycyjnego pracownika. Oczywiste rozbieżności mogą wynikać jedynie z charakteru pracy.
W Polsce na dzień dzisiejszy nie ma szczególnych regulacji dotyczących telepracy. Może ona być wykonywana na podstawie dowolnego stosunku prawnego, w formach przewidzianych przez prawo pracy jak i w ramach stosunku cywilnoprawnego. Oczywiście specyfika telepracy powoduje pewne odmienności i modyfikacje podstawowych założeń. Obecnie Sejm pracuje nad rządowym projektem zmiany Kodeksu Pracy, w którym zawarto rozwiązania stanowiące regulację telepracy w Polsce. Przepisy te zostały oparte na rozwiązaniach przyjętych w Ramowym Porozumieniu w Sprawie Telepracy.
Telepraca a polskie prawo
W polskim prawie nie funkcjonuje obecnie legalna definicja telepracy. Brak jest także jakichkolwiek uregulowań, które by porządkowały stosunki prawne na tej płaszczyźnie. Telepraca głownie jest świadczona na podstawie umowy o pracę. Można w niej wskazać miejsce zamieszkania telepracownika jako miejsce świadczenia pracy, a w którym to pracownik posiada odpowiedni sprzęt do jej wykonywania, zachowując możliwość komunikowania się pracodawcy z pracownikiem. Przy takim rozwiązaniu możliwe jest polecenie wykonywania pracy w określonych godzinach. W przypadku zastosowania zadaniowego czasu pracy, pracodawca poniekąd zezwala pracownikowi na rozłożenie czasu pracy według jego uznania, w taki sposób aby nie koligowały z innymi obowiązkami, np. rodzinnymi.Czy wiesz, że...? |
Stosując zadaniowy czas pracy pozbawia się pracownika możliwości "dorobienia" w ramach nadgodzin. W tym przypadku rozliczenie czasu pracy jest bardzo utrudnione. Wyjściem z sytuacji może być wypłacanie wynagrodzenia za nadgodziny w formie ryczałtu, określając z góry liczbę przewidywanych nadgodzin na zasadach przewidzianych w kodeksie pracy. |
Przy wykonywaniu telepracy w ramach łączącego strony stosunku pracy pojawiają się pewne szczególne wątpliwości, z którymi nie zawsze można sobie poradzić, co niekiedy powoduje ograniczenie możliwości wykonywania pracy w tej formie:
- konieczność zapewnienia pracownikowi miejsca pracy w domu o takim samym standardzie i warunkach jak w zakładzie pracy (odpowiednia powierzchnia, zabezpieczenie higieniczno-sanitarne itp.);
- wykonywanie pracy w miejscu zamieszkania może ograniczać pracodawcę w zakresie kontroli pracownika, z uwagi na prawo do prywatności (nasuwa się pytanie, czy Państwowa Inspekcja Pracy mogłaby wykonywać kontrolę w miejscu zamieszkania pracownika?);
- uregulowanie kwestii opłat za korzystanie z mediów, wynajem lokalu;
- zapewnienie pracownikowi odpowiedniego sprzętu do wykonywania pracy lub określenie warunków korzystania przez pracownika z własnego sprzętu.
Projekt zmian kodeksu pracy w sprawie telepracy
Stworzenie podstaw prawnych, umożliwiający w sposób jasny i precyzyjny określenie ram funkcjonowania telepracy w Polsce, nasz ustawodawca podjął w oparciu o Ramowe Porozumienie w Sprawie Telepracy z dnia 16 lipca 2002 r. Podstawą zmian proponowanych w tym zakresie stanowi krajowe Porozumienie partnerów społecznych dotyczące telepracy z dnia 19 czerwca 2005 r. W nim zostały określone podstawowe zasady funkcjonowania telepracy na gruncie prawa polskiego. Ustawodawca dostrzegł fakt, że specyfika telepracy nie odbiega znacząco od klasycznego stosunku pracy i prawne ramy jej funkcjonowania postanowił zamieścić w kodeksie pracy. Oczywiście dalej możliwie będzie świadczenie telepracy w ramach stosunku cywilnoprawnego (podobnie jak i w stosunku dla klasycznego systemu), jednakże zasadnicze znaczenie przypisane zostało telepracy jako specjalnego rodzaju stosunkowi pracy. Proponowane zmiany implementowane mają być do kodeksie pracy w dodanym rozdziale IIb zatytułowanym "Warunki zatrudnienia pracowników w formie telepracy". Proponowane przepisy zawierają legalną, ustawową definicję telepracy oraz telepracownika. Definicja telepracy, zawarta w proponowanym przepisie art. 675 § 1 opiera się na wskazaniu cech odróżniających telepracę od klasycznego stosunku pracy. Regulacje przewidują szeroki udział pracowników w zakresie sposobu wprowadzenia telepracy u pracodawcy, zobowiązując pracodawcę do uzgodnienia z zakładowymi organizacjami pracowników lub z ich reprezentacją warunków jej wprowadzenia. W przypadku gdy u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe, warunki wprowadzenia telepracy muszą zostać wpisane do regulaminu pracy, po przeprowadzeniu konsultacji z reprezentacją pracowników.Ustalenie wykonywania pracy w formie telepracy może także następować w czasie trwania stosunku pracy. W takim przypadku konieczne jest zawarcie porozumienia zmieniającego warunki pracy. Z taką inicjatywą może wystąpić zarówno pracodawca, jak i pracownik. Gdy wola wychodzi od pracodawcy niezbędne jest uzyskanie zgody pracownika. Pracownik natomiast może wystąpić z wnioskiem o zminę warunków pracy. Oczywiście decyzja w tym względzie uzależniona jest od chęci i możliwości pracodawcy.
Przepisy przewidują również zakaz powierzenia pracownikowi wykonywania innej pracy w formie telepracy na podstawie przepisu art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Takie ograniczenie stanowi wyraz ochrony pracownika przed niepożądanym powierzeniem mu wykonywania telepracy, co niejednokrotnie mogłoby być bardzo uciążliwe lub w ogóle niemożliwie. Jest to wyraz uzależnienia możliwości podjęcia/polecenia telepracy od zgody pracownika, a więc zgodne z zasadą dobrowolności wykonywania pracy w formie telepracy, mocno akcentowaną w Porozumieniu Ramowym z dnia 16 lipca 2002 r.
Rezygnacja z telepracy
Projekt zmian przewiduje możliwość rezygnacji z wykonywania pracy w formie telepracy, które skutkowałoby powrotem pracownika do wykonywania pracy na poprzednich warunkach. Prawo do wystąpienia z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy w formie telepracy zostało przyznane zarówno pracownikowi jaki i pracodawcy. Co więcej, wniosek taki byłby wiążący dla drugiej strony w przypadku złożenia przed upływem 3 miesięcy od podjęcia telepracy. Po upływie tego okresu wniosek pracownika nie wiązałby pracodawcy, natomiast pracodawca mógłby przywrócić poprzednie warunki wykonywania pracy w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Także w tym przypadku niemożliwie byłoby zastosowanie przepisu art. 42 § 4 kodeksu pracy. W przypadku zawierania umowy z pracownikiem o świadczenie pracy w formie telepracy, na pracodawcę został nałożony obowiązek poinformowania pracownika o specyfice wykonywanej telepracy. Informacja ta dotyczy przede wszystkim:- określenia jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której znajduje się stanowisko pracownika;
- wskazanie osoby lub organu odpowiedzialnych za kontaktowanie się z telepracownikiem oraz przeprowadzenie kontroli w miejscu świadczenia pracy;
- określenie ograniczeń w użytkowaniu przez telepracownika sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy.
Specyfika telepracy
Specyfika wykonywania pracy w formie telepracy nakłada na pracodawcę dodatkowe obowiązki wobec pracownika. Polegają one na dostarczeniu niezbędnego sprzętu koniecznego do świadczenia pracy, spełniającego wymagania w zakresie BHP, ubezpieczeniu sprzętu, pokryciu kosztów związanych z instalacją, serwisem i konserwacją sprzętu oraz zapewnieniu telepracownikowi pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi sprzętu. Nowe przepisy zwalniają natomiast pracodawcę od realizacji wobec telepracownika obowiązków BHP określonych w rozdziale trzecim działu dziesiątego kodeksu pracy. Z kolei na telepracowniku ciążą - obok obowiązków klasycznego stosunku pracy - obowiązek przekazywania pracodawcy informacji niezbędnych do kontaktowania się z nim za pomocą poczty elektronicznej albo podobnych środków indywidualnego komunikowania się na odległość oraz potwierdzeniu na piśmie zapoznania się z zasadami ochrony przekazanych mu danych. Strony stosunku pracy wykonywanej w formie telepracy mogą zawrzeć umowę przewidującą inny niż określony w ustawie zakres wzajemnych obowiązków związanych ze sprzętem niezbędnym do wykonywania pracy. Pracodawca mógłby określić w tej umowie zasady wykorzystywania przez pracownika sprzętu nienależącego do pracodawcy (w takim przypadku telepracownikowi przysługiwałoby dodatkowe wynagrodzenie ryczałtowe), formę porozumiewania się z telepracownikiem i potwierdzania obecności pracownika w miejscu pracy, częstotliwość, terminy i czas trwania kontroli wykonywania pracy przez telepracownika itp. Pomimo możliwości umownego określenia wynagrodzenia za korzystanie przez telepracownika z własnego sprzętu, projektowane przepisy zobowiązują pracodawcę do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia ryczałtowego w wysokości określonej w umowie, którego wysokość nie może być niższa niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę.Trzeba zaznaczyć, że dużym brakiem w proponowanych regulacjach jest nieuregulowanie kwestii ochrony danych osobowych. Zgodnie bowiem z przepisami w tym zakresie firma jest zobowiązana do stosowania odpowiedniego szyfrowania, kodowania i korzystania z haseł etc. Ustawodawca powinien więc dopracować przepisy, aby zabezpieczyć firmę w przypadku gdy nie zastosuje odpowiednich środków ostrożności.
Okiem eksperta Marcina Ramsa |
Telepraca jest bardzo elastyczną formą organizacji pracy, zakładającą wykonywanie jej przez pracownika poza siedzibą zakładu pracy przy jednoczesnym wykorzystaniu istniejących technologii informatycznych. Rozwiązania prawne jakie są wyrażone projektem zmian kodeksu pracy dotyczących zawierają:
|
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.);
- Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 63 ze zm.);
- Projekt ustawy o zmianie ustawy w zakresie pracy świadczonej na odległość sejmowy druk nr 1684 - Kodeks pracy z dnia 23 października 2006 r.;
- Ramowe Porozumienie w Sprawie Telepracy z dnia 16 lipca 2002 r.;
- Art. 139 Traktatu WE;
- Ustawa z dnia 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. 2002 r. nr 144, poz. 1204 ze zm.).
Źródło:
