Niski poziom kultury korporacyjnej oraz brak zrozumienia dla mechanizmów opcjonalnego wynagradzania kadry zarządzającej to główne czynniki, dla których ten element systemu motywacyjnego jest rzadko wykorzystywany w polskiej gospodarce. Tymczasem zachodnia praktyka pokazuje, że jest to najlepszy sposób związania pracowników z firmą a właściwa konstrukcja programu działa daleko bardziej zachęcająco na pracowników, niż premie przyznawane często bez względu na wyniki finansowe.
Polskie firmy tymczasem są bardzo ostrożne w uruchamianiu tego typu programów. Nawet pośród największych spółek giełdowych, które powinny przodować w tym względzie, programy takie, funkcjonujące na zdrowych zasadach ma zaledwie kilka z nich. Tymczasem specjaliści podkreślają, że prawidłowo skonstruowany program opcji menedżerskich bardzo pozytywnie wpływa na wizerunek spółki i jej wycenę.
Programy opcyjne
* Poprawiają wizerunek spółki wśród inwestorów giełdowych
* Wpływają pozytywnie na wycenę spółki, co przekłada się na wzrosty kursu
* Działają mobilizująco na pracowników
* Wiążą kadrę z firmą, która w ten sposób może liczyć na gratyfikację opcjami
* Zapewniają niską fluktuację załogi, której zależy na długoterminowym związaniu się z firmą
* W małych stopniu rozwadniają akcjonariat (opcja stanowią zazwyczaj niewielką część kapitału akcyjnego)
Zaledwie kilka spółek giełdowych ma funkcjonujące na zdrowych zasadach programy opcyjne dla kadry zarządzającej. Tymczasem zdaniem specjalistów systemy takie pozytywnie wpływają na wizerunek spółki i tym samym na jej wycenę na parkiecie.
Programy motywacyjne opierające się o opcje menedżerskie, w przeciwieństwie do bardziej rozwiniętych gospodarczo krajów są w Polsce rzadko wykorzystywanym mechanizmem wiązania kadry z firmą. Wprawdzie większość spółek wchodzących w skład WIG 20 prowadziła bądź wciąż prowadzi tego typu programy, ale są one bardzo różnie oceniane przez rynek. Zdecydowanie negatywne opinie zbierają te programy, w których osoby uprawnione obejmują akcje za darmo lub za symboliczną złotówkę. Takie scenariusze były realizowane m.in. w Prokomie, gdzie do kadry trafiło 762 tys. akcji po 1 zł czy w Agorze, która po tej samej cenie rozdysponowała ponad 2,2 mln akcji. Trzeba wyraźnie oddzielić czynnik motywujący od zwykłego rozdawnictwa – uważa Jarosław Pasternak, analityk BDM PKO BP. Specjaliści pozytywnie oceniają natomiast program prowadzony w ComputerLandzie, gdzie do osób uprawnionych (jest ich blisko 140) każdego roku trafia około 3 proc. kapitału zakładowego. Ich cena jest ściśle jednak powiązana jest z kursem giełdowym.
W ocenie analityków, z którymi rozmawiała nasza gazeta, spółki giełdowe powinny znacznie częściej wykorzystywać mechanizm opcji menedżerskich. Opcji nie można jednak traktować jako części wynagrodzenia – zastrzega J. Pasternak. Program opcyjny powinien opierać się o rzetelną wycenę akcji, by w ten sposób stanowić czynnik mobilizujący dla pracowników, którym powinno zależeć na wzroście wartości firmy. Nie można dopuszczać do sytuacji, gdy pracownik po objęciu darmowych papierów sprzedawał je z ogromnym zyskiem i rezygnował z pracy w firmie, która go w ten sposób gratyfikowała – przypomina analityk. Takie scenariusze były często realizowane w okresie internetowej hossy, gdy firmy podkupywały sobie nawzajem pracowników.
Specjaliści są jednak zgodni w opinii, że polskie firmy zaczynają stopniowo dojrzewać do prowadzenie programów opcyjnych na zdrowych zasadach. Poprawia się kultura korporacyjna, a ponadto firmy zaczynają dostrzegać, jak cennym aktywem potrafią być pracownicy – powiedziano nam w jednym z biur maklerskich.
DARIUSZ WOLAK
Źródło:
