foto: thinkstock
Na przestrzeni lat powstało wiele teorii motywacji. Często podawaną klasyfikacją jest podział na trzy grupy:
• Teorie treści (w tym teoria A. Maslowa)- koncentrują się na odpowiedziach na pytanie, co motywuje ludzi. Przyjmują założenie, że ludzie będą postępować w celu zaspokojenia swoich potrzeb. Teoria ujmuje podstawowe potrzeby człowieka w prostym schemacie, w którym zaspokojenie potrzeb niższych warunkuje pojawienie się, rozwój i możliwości zaspokajania potrzeb wyższych. Maslow widzi motywację człowieka jako hierarchie pięciu grup potrzeb: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby przynależności, potrzeby szacunku, potrzeby samorealizacji.
• Teorie procesu (w tym teoria F. Herzberga)- starają się odpowiedzieć na pytanie, w jaki sposób ludzie są motywowani. Teoria zakłada, że potrzeby są jednym z elementów procesu, w którym dane osoby decydują, jak postępować, by zaspokoić swoje potrzeby i jak oceniają zaspokojenie tych potrzeb po osiągnięciu celów.
• Teorie wzmocnień (w tym teoria B.F. Skinnera)- koncentrują się na znaczeniu nagród i kar w modelowaniu zachowań ludzi.
Żadna z tych teorii nie jest wolna od uproszczeń i braków. Faktem jest jednak, że większość stosowanych systemów motywacyjnych bazuje na potrzebach człowieka, zgodnie z założeniem, że zaspokojenie potrzeb jest filarem wzrostu efektywności i zaangażowania pracowników.
Motywacja płacowa, czy pozapłacowa? Co wybrać?
| »Benefity, czyli jak się kusi pracowników |
Drogą do wzrostu motywacji wewnętrznej jest poznanie indywidualnych potrzeb pracowników i adekwatny dobór narzędzi motywowania. Taka strategia doboru niesie za sobą wartość dodaną w postaci wzrostu przekonania pracowników o tym, że są docenioną wartością przedsiębiorstwa, skoro kadra zarządzająca zadała sobie trud identyfikacji ich wewnętrznych potrzeb. Najogólniej rzecz biorąc systemy motywowania dzielą się na finansowe i pozapłacowe.
Systemy finansowe to przede wszystkim nagrody finansowe, premie uznaniowe, wydajnościowe, podwyżki. Coraz częściej funkcjonującym modelem-zwłaszcza w branży opierającej się na sprzedaży, jest system konkursowy. Zasady konkursu, kryteria oceny oraz nagroda zostają wcześniej jasno określone i podane do informacji pracowników. Po rozstrzygnięciu za najwyższą sprzedaż w określonym przedziale czasowym przyznawana jest nagroda pieniężna lub rzeczowa.
Pieniądze to nie wszystko
Do pozapłacowych metod motywowanianależą wszelkie świadczenia dodatkowe tj. szkolenia, polisa emerytalna, pakiety ubezpieczeniowe, kursy językowe, karty klubów fitness, bony świąteczne, karty rabatowe, abonamenty medyczne, dofinansowanie urlopu. Pracownicy cenią sobie również optymalne wyposażenie miejsca pracy i narzędzia pracy (prestiżowy model telefonu, laptopa, samochód służbowy) oraz elastyczny czas pracy.
Bezdyskusyjny jest fakt, że wynagrodzenie jest konieczne by zaspokoić podstawowe potrzeby pracownika. Nawet najbardziej rozbudowany system benefitów nie odniesie zamierzonego skutku w sytuacji, gdy pracownik będzie miał subiektywne poczucie, że zarabia mniej niż proponują inne firmy z branży. Wprowadzając zatem czynniki motywacyjne warto pamiętać, że motywowanie pozafinansowe zawsze powinno iść w parze z motywacją finansową.
Przykład idzie z góry
 | »10 zawodów, w których najtrudniej o dobrego pracownika |
Tanio i skutecznie
Jednym z najskuteczniejszych, a zarazem najtańszych motywatorów jest dostrzeganie sukcesów pracowników i udzielanie pochwałyza dobrze wykonaną pracę. O ile forma pochwały może być dowolna w zależności od preferencji pracownika (pochwała słowna, e-mail, pochwała na forum) o tyle pamiętać należy o zasadzie ,,akcja-reakcja". Aprobata powinna być udzielona bezpośrednio po wykonanym zadaniu, tylko wówczas spełni swą motywującą funkcję. Menadżer chwaląc za osiągnięcia inspiruje również innych członków zespołu a udowadniając, że dostrzega wysiłki i starania dodatkowo buduje pozytywną atmosferę pracy. Przyjazna atmosfera natomiast niezmiennie znajduje się w czołówce czynników motywujących do pracy, warto więc o nią dbać. Kolejną drogą do zwiększenia zaangażowania pracowników jest włączenie w proces określania celów. Cele wspólnie ustalane są zaakceptowane przez pracownika, co z kolei owocuje większą odpowiedzialnością za wyniki. Pracownik włączony w proces ustalania celów czuje się doceniony i potrzebny w firmie. Podobną funkcję spełni określenie pracownikowi ścieżki rozwoju zawodowego,zapewni jednocześnie poczucie bezpieczeństwa i akceptacji w miejscu pracy.
Wymienione sposoby motywowania pracowników nie wiążą się z wysokimi nakładami, a w połączeniu z metodami płacowymi oraz pozapłacowymi są podstawą do skonstruowania spójnego i skutecznego systemu motywacyjnego.
Ewa Popik
Branch Manager OTTO Polska
