Okazało się, że w pewnym momencie pracodawca zainstalował na komputerach program monitorujący wszystkie czynności, jakie wykonują na swoich komputerach jego podwładni, w tym wgląd do tego, kiedy, jak długo oraz na jakich stronach pracownicy przebywali. Nie zostali oni jednak powiadomieni o tym, że będą monitorowani w pracy.
Czy pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę takiemu pracownikowi? Jak w takim wypadku musiałoby wyglądać uzasadnienie? Czy takie zachowanie podlega pod ciężkie uchybienie w obowiązkach pracowniczych i czy można powiedzieć, że utrata zaufania do pracownika jest tutaj dostatecznym powodem do rozwiązania umowy?
Odpowiedź
Udzielając odpowiedzi na pytania Czytelnika przyjmuję założenie, że zakaz używania lub nadużywania Internetu w pracy do celów prywatnych został określony w wewnętrznych regulacjach pracodawcy. Sam Czytelnik wskazuje bowiem, iż nadużywanie Internetu do celów prywatnych stanowiło „zaniedbanie obowiązków pracowniczych”. Dla udzielenia odpowiedzi na zadane pytania nie bez znaczenia pozostaje również fakt, iż pracownik nie po raz pierwszy dopuścił się zaniedbania obowiązku, o którym mowa. Zgodnie bowiem z informacją przekazaną przez Czytelnika, pracownikowi zdarzało się już w przeszłości nadużywać Internetu w pracy.
W oparciu o przedstawiony stan faktyczny, zakładając, że żadne okoliczności nie zostały pominięte, wydaje się, iż pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę z takim pracownikiem za wypowiedzeniem. Zgodnie z treścią art. 100 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy (k.p.) pracownik jest obowiązany w szczególności przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku. Pracownik naruszył swój obowiązek dotyczący zakazu nadużywania Internetu do celów prywatnych i z opisu Czytelnika wynika, iż nie była to sytuacja jednostkowa, a wręcz przeciwnie – do takiego naruszenia doszło parokrotnie. W związku z tym, uzasadnieniem dla dokonania wypowiedzenia umowy o pracę może być utrata zaufania do pracownika w związku z powtarzającym się naruszaniem obowiązków pracowniczych – właśnie w zakresie nadużywania w pracy Internetu do celów prywatnych.
Wskazanie wyłącznie „utraty zaufania” do pracownika, bez wskazania, dlaczego pracodawca to zaufanie utracił, nie jest prawidłowe i może zostać uznane za niewystarczające uzasadnienie dla dokonania wypowiedzenia umowy o pracę.
 | »10 zawodów, w których najtrudniej o dobrego pracownika |
Nie ma również znaczenia fakt, że pracownik wykonał wszystkie zadania powierzone mu przez pracodawcę. Wykonanie tych zadań jest niczym innym, jak obowiązkiem pracownika, którego wykonanie nie może stanowić uzasadnienia dla naruszenia innych obowiązków pracowniczych.
Na ocenę, czy zachowanie pracownika może zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uprawniające pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., wpływać będzie wiele czynników, które nie zostały opisane w stanie faktycznym, m.in. kwestia, czy w regulacjach wewnętrznych pracodawcy takie zachowanie pracownika jest kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, czy też fakt, że działanie pracownika spowodowało szkodę po stronie pracodawcy. W oparciu o przedstawiony stan faktyczny wydaje się, iż zachowanie pracownika nie powinno zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Sam fakt, że pracodawca nie poinformował pracowników o monitorowaniu sposobu korzystania przez nich z komputerów służbowych to odrębna kwestia, która jednak nie powinna mieć wpływu na możliwość dokonania wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który swoje obowiązki naruszył. W przepisach brak konkretnych regulacji, które dotyczyłyby kwestii takiego monitorowania, jednakże przyjmuje się, że pracodawca powinien poinformować pracowników o prowadzonym monitoringu. W teorii brak takiej informacji może rodzić po stronie pracowników roszczenie o zadośćuczynienie za naruszenie przez pracodawcę dóbr osobistych (przede wszystkim prawa pracowników do prywatności), jednakże każdy przypadek powinien być oceniany indywidualnie. W związku ze zbyt lakoniczną informacją w tym zakresie, w oparciu o podany stan faktyczny trudno ocenić, czy takie roszczenie mogłoby pracownikowi przysługiwać.
Michał Hady, Prawnik, Kancelaria prawna Wierzbowski Eversheds
Źródło:Informacja prasowa
