Wyższa pensja minimalna w 2022 roku to nie tylko większa wypłata. Wzrosły też inne świadczenia pracownicze

W związku z podwyżką minimalnego wynagrodzenia, które od stycznia 2022 r. wynosi 3010 zł, wzrosną również inne świadczenia dla pracowników. Pensja minimalna ma wpływ na takie świadczenia jak odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój czy dodatek za pracę w nocy.

Od stycznia 2022 r. minimalne wynagrodzenie wzrosło o 210 zł i wynosi 3010 zł brutto, a stawka godzinowa to od teraz 19,70 zł brutto. Stąd zmieni się wysokość takich świadczeń jak:

• wynagrodzenie minimalne za część etatu;
• dodatek za pracę w porze nocnej;
• wysokość odpraw;
• odszkodowanie za mobbing;
• odszkodowanie za naruszenia zasady równego traktowania pracowników;
• wynagrodzenie za przestój.

Wymiar etatu a minimalne wynagrodzenie

W zależności od wymiaru etatu minimalne wynagrodzenie wynosi teraz:

• pełny etat: 3 010 zł;
• 3/4 etatu: 2 257,50 zł;
• 2/3 etatu: 2 006,66 zł;
• 1/2 etatu: 1 505 zł;
• 1/3 etatu: 1 003,33 zł;
• 1/4 etatu: 752,50 zł.

Dodatek za pracę w porze nocnej

Pracownik, który wykonuje pracę w porze nocnej, powinien otrzymać dodatek do wynagrodzenia za każdą przepracowaną godzinę. Wynosi on 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym, regulacja ta wynika z art. 151⁸ § 1  Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie za przestój

Z kolei na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje:

• wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną albo
  
• 60% wynagrodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop, jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Trzeba pamiętać, że przestój to czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotowy do jej świadczenia, a pojawiły się nieprzewidziane zdarzenia, które uniemożliwiły jej wykonywanie. Te zdarzenia mogą być wywołane np. przyczynami technicznymi, awariami czy działaniem osób trzecich.

Za czas przestoju pracownikowi należy się wynagrodzenie w stawce wynikającej z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony w momencie omawiania warunków pracy, to wynagrodzenie za przestój wynosi 60% wynagrodzenia. Co ważne, wynagrodzenie to nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 81 § 1 Kodeksu pracy).

Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania pracowników

Zgodnie z treścią art. 18^3d Kodeksu pracy: "Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów".

Na podstawie obowiązujących przepisów zatrudnieni pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza zatem niedyskryminowanie w żaden sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z wyżej wspomnianych przyczyn.

Odszkodowanie za mobbing

Regulacje prawne dotyczące mobbingu zaczęły obowiązywać w Polsce od 1 stycznia 2004 r. Kodeks pracy stanowi, że mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zgodnie z treścią art. 94³ § 4 Kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Odprawa w związku z rozwiązaniem stosunku pracy

Odprawa pieniężna jest formą rekompensaty za rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn nieleżących po stronie pracownika. Na podstawie art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (w 2022 r. jest to kwota do 45 150,00 zł). 

Odprawa z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika może być przyznana pracownikom zwalnianym w ramach procedury: zwolnień grupowych (art. 8 powyższej ustawy) lub w trybie indywidualnym (art. 10 ust. 1 w związku z art. 8 powyższej ustawy).

Ewelina Czechowicz

Źródło: