W 2026 roku wejdą w życie największe od dekad zmiany w prawie pracy. Wliczanie umów cywilnoprawnych do stażu, jawność wynagrodzeń, cyfrowe kontrole PIP i nowe obowiązki wobec pracowników – to tylko część nadchodzącej rewolucji. Zapytaliśmy ekspertów, co to oznacza dla firm i ich pracowników.
Przyszły rok zapowiada się jako przełomowy moment dla polskiego rynku pracy. Eksperci nie mają wątpliwości - zmiany, które wejdą w życie w najbliższych miesiącach, całkowicie zmienią sposób funkcjonowania firm, egzekwowania prawa pracy i relacji między pracodawcami a pracownikami.
– Rok 2026 to czas kumulacji zmian, jakich nie widzieliśmy od lat. Z jednej strony nadrabiamy zaległości w implementacji prawa unijnego, a z drugiej – wprowadzamy rewolucyjne zmiany w krajowym Kodeksie pracy – mówi Bankier.pl Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy Instytutu Badawczego Randstad.
PROGNOZY BANKIER.PL NA 2026 ROK
Jaki był ten rok, a co nas czeka w kolejnym? Analitycy Bankier.pl przygotowali cykl prognoz i podsumowań.
Nowe zasady stażu i uprawnień pracowniczych
Według eksperta Randstad najbardziej odczuwalną zmianą dla ogółu zatrudnionych będzie wliczanie okresów zatrudnienia niepracowniczego do stażu pracy.
– Lata przepracowane na umowach cywilnoprawnych czy w ramach działalności gospodarczej będą traktowane na równi z etatem przy ustalaniu uprawnień pracowniczych – wyjaśnia Mateusz Żydek.
– Od 2026 r. do stażu będą wliczane również okresy pracy na umowie zlecenie, działalności gospodarczej, B2B, pracy za granicą, ulgi na start, spółdzielni itp. – mówi Bankier.pl Marta Drobisz, szefowa działu prawnego w ManpowerGroup Polska. – Wsteczna możliwość zaliczenia tych okresów skutkuje wcześniejszym uzyskaniem 26 dni urlopu, dodatków stażowych, nagród jubileuszowych oraz wydłużeniem okresów wypowiedzeń. Wdrożenie nastąpi tu etapowo: sektor publiczny – od 1 stycznia, sektor prywatny – od 1 maja 2026.
PIP może zamienić kontrakt na umowę o pracę
Kolejną rewolucją jest przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy nowych kompetencji.
– Inspektor będzie mógł jednym podpisem stwierdzić, że dany kontrakt jest w rzeczywistości umową o pracę, natychmiast określając stanowisko, wymiar czasu pracy i wynagrodzenie – wyjaśnia Mateusz Żydek. – Nawet jeśli firma i współpracownik zgodnie wybrali dany model zatrudnienia, inspektor może uznać go za nieprawidłowy. Decyzja ta będzie miała rygor natychmiastowej wykonalności w zakresie bieżących warunków zatrudnienia. Oznacza to, że pracodawca będzie musiał z dnia na dzień wciągnąć taką osobę na listę płac, odprowadzić składki ZUS i wypłacić wynagrodzenie według zasad kodeksowych, co podniesie koszty operacyjne, zanim jeszcze sprawa trafi do ewentualnego odwołania.
Zdaniem
Marty Drobisz, ostateczna wersja projektu ma być łagodniejsza.
– Jeśli inspektor PIP stwierdzi stan niezgodny z prawem, pierwszym obowiązkowym
etapem będzie wydanie polecenia doprowadzenia stanu do zgodnego z prawem.
Decyzja inspektora będzie wywoływać skutki na przyszłość, a nie z mocą wsteczną
– twierdzi Marta Drobisz.
Kary nawet do 90 tys. zł
Zmienić ma się również sam warsztat kontrolera, który wchodzi w erę cyfrową.
– Inspektorzy nie będą już musieli fizycznie pojawiać się w firmie, by wykryć nieprawidłowości. Nowe przepisy umożliwiają prowadzenie kontroli zdalnych, w tym przesyłanie dokumentów online czy - co jest nowością - przeprowadzanie oględzin stanowisk pracy za pomocą kamer i transmisji na żywo – tłumaczy Mateusz Żydek. – PIP zyska też potężne zaplecze analityczne dzięki szerszemu dostępowi do danych ZUS i KAS. Pozwoli to na krzyżowe prześwietlanie firm i łatwiejsze typowanie podmiotów do kontroli, a także weryfikowanie historii zatrudnienia u byłych pracodawców nawet do roku wstecz. Całość dopełnia system kar, który przestaje być symboliczny. Grzywny za naruszenia praw pracowniczych zostaną podwojone, a w skrajnych przypadkach potrojone, sięgając nawet 90 tys. zł.
Jawność płac i równość wynagrodzeń
Nowości
na rynku pracy w 2026 roku dotyczą też transparentności
wynagrodzeń. Zmiany te weszły w życie już w grudniu 2025 r.
– Pracodawca będzie zobowiązany do przekazania osobie ubiegającej się o
zatrudnienie informacji dotyczących wynagrodzenia - jego początkowej wysokości
lub przedziału. Nie będzie też mógł pytać kandydata o zarobki w obecnym
i poprzednich miejscach pracy – mówi Marta Drobisz. – Informacje te należy
przekazać z odpowiednim wyprzedzeniem, w formie papierowej lub elektronicznej,
w celu zapewnienia świadomych i przejrzystych negocjacji: w ogłoszeniu o
naborze na stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną. Ponadto pracodawca musi
zapewnić, aby ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk były neutralne pod
względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
Zdaniem Krzysztofa Inglota, założyciela Personnel Service i eksperta rynku pracy, warto tu jednak jasno oddzielić fakty od uproszczeń, ponieważ przepisy nie wprowadzają obowiązku publikowania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę.
– Zmiany dotyczą przede wszystkim wzmocnienia prawa pracownika i kandydata do informacji o zasadach wynagradzania, w tym prawa do uzyskania danych o poziomach wynagrodzeń w firmie oraz mechanizmach ich kształtowania. To pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy – mówi Bankier.pl Krzysztof Inglot. – Dla pracodawców oznacza to nie tyle rewolucję w rekrutacji, ile sygnał ostrzegawczy, że w kolejnych latach transparentność płacowa będzie systematycznie rozszerzana. Firmy, które nie mają spójnych struktur wynagrodzeń i jasnych kryteriów awansów czy podwyżek, mogą mieć problem nie z samymi przepisami, ale z koniecznością ich wyjaśniania pracownikom.
Zmniejszy się luka płacowa?
Jak twierdzi Marta Drobisz, właściciel firmy będzie musiał też dopilnować, aby ogłoszenia o pracę oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci, a proces rekrutacyjny przebiegał w sposób niedyskryminujący.
– Pełna implementacja unijnej dyrektywy 2023/970, mająca na celu eliminację luki płacowej między kobietami i mężczyznami, zostanie wdrożona nie później niż do dnia 7 czerwca 2026 r. – twierdzi Marta Drobisz.
Według Luizy Luranc, dyrektor sprzedaży ManpowerGroup Polska, luka płacowa kobiet i mężczyzn w Polsce jest niższa niż średnia Unii Europejskiej, natomiast to tylko jeden z obszarów, na który ta zmiana bezpośrednio będzie miała wpływ.
– Transparentne podejście do poziomu wynagrodzenia będzie z biegiem czasu systematyzowało i regulowało politykę firm, choć kulturowo i organizacyjnie dla polskiego rynku pracy nie jest łatwą zmianą – mówi Bankier.pl Luiza Luranc. – Wprowadzenie odpowiedniej polityki często jest sporym wyzwaniem z uwagi na dynamikę, która na rynku miała miejsce w ostatnich latach. Chodzi m.in. o sytuacje, w których pozyskanie świetnego specjalisty wiązało się z koniecznością zaoferowania mu wyższego wynagrodzenia, niż dotychczasowe standardy. W tej chwili pracodawcy słusznie przeprowadzają odpowiednie analizy, wartościowanie stanowisk i przygotowują się do wprowadzenia zmian mających na celu realizację założeń dyrektywy.
Płaca minimalna w górę
Zdaniem eksperta Personnel Service w tle tych zmian pozostaje systematyczny wzrost płacy minimalnej, który coraz silniej oddziałuje nie tylko na najniższe wynagrodzenia, ale na całą siatkę płac w firmach.
– Od 1 stycznia 2026 roku minimalne wynagrodzenie wzrośnie do 4 806 zł brutto miesięcznie, czyli o 140 zł brutto w porównaniu z 2025 rokiem. W praktyce oznacza to, że płaca minimalna staje się realnym punktem odniesienia w negocjacjach wynagrodzeń w wielu branżach oraz istotnym źródłem presji kosztowej, zwłaszcza w sektorach o niskich marżach – twierdzi Krzysztof Inglot.
Z kolei do 31,40 zł brutto za godzinę wzrośnie stawka w umowach cywilnoprawnych.
– Skutkiem podwyżek będą też wyższe koszty zatrudnienia, dodatków, składek ZUS i innych świadczeń – dodaje Marta Drobisz.
Obcokrajowcom będzie łatwiej?
Warto też odnotować nowelizację ustawy o cudzoziemcach podpisaną przez prezydenta 12 grudnia 2025 r., która wprowadza dalszą elektronizację procedur legalizacji pobytu i pracy.
– Wnioski o pobyt czasowy, stały oraz pobyt rezydenta długoterminowego UE będą składane wyłącznie w formie elektronicznej – wyjaśnia Marta Drobisz.
– To zmiana długo oczekiwana zarówno przez pracodawców, jak i samych cudzoziemców – uważa Krzysztof Inglot. – Przeniesienie kluczowych etapów do systemów cyfrowych powinno ograniczyć kolejki w urzędach i zmniejszyć pole do patologii, takich jak handel numerkami czy wielogodzinne oczekiwanie bez gwarancji obsługi. Z perspektywy rynku pracy to krok w stronę większej przewidywalności i sprawniejszego zarządzania zatrudnieniem cudzoziemców.
Zmiany w sporach zbiorowych
Zdaniem przedstawiciela Randstad legislacyjną układankę dopełniają projektowane zmiany krajowe.
– Czeka nas nowa ustawa o sporach zbiorowych pracy, która ma zastąpić przestarzałe przepisy, wprowadzając m.in. instytucję mediatora prewencyjnego i rozszerzając definicję sporu poza same kwestie płacowe – mówi Mateusz Żydek. – Wymusi ona na zarządach szybsze reagowanie na nastroje załogi i wchodzenie w dialog zanim konflikt eskaluje. Z kolei nowe regulacje BHP i rozszerzony katalog chorób zawodowych oznaczają konieczność inwestycji w ergonomię stanowisk pracy, by minimalizować ryzyko roszczeń. Nie możemy też pominąć postępującej cyfryzacji. Przepisy będą dążyć do upowszechnienia elektronicznej dokumentacji pracowniczej i skracania okresów jej przechowywania. Po wstępnym etapie wdrażania systemów, docelowo zmniejszy to biurokrację i koszty archiwizacji dokumentów. W tle trwają prace nad uregulowaniem pracy platformowej - domniemanie etatu dla pracujących przez aplikacje, a także nad aktualizacją wykazu chorób zawodowych, który ma w końcu uwzględnić schorzenia typowe dla ery cyfrowej, np. te wynikające z długotrwałej pracy przy monitorach.
Istotne skutki zmian
Według ekspertów Manpower głównymi skutkami zmian na rynku pracy będą:
- wyższe koszty zatrudnienia - wzrost płac podstawowych, dodatków, składek, urlopów, ekwiwalentów oraz korekta budżetów płacowych,
- konieczność aktualizacji systemów kadrowo-płacowych - m.in. wdrożenie modułów do wliczania cywilnoprawnych okresów pracy, deklaracji widełek, e‑dokumentów, PIP, rozliczeń pracy zdalnej,
- większe ryzyko kontroli i sankcji - nowe uprawnienia PIP i obowiązki dokumentacyjne zwiększają ryzyko kar i sporów,
- zwiększona transparentność i ryzyko roszczeń - jawność wynagrodzeń może powodować żądania wyrównania płac i zwiększać presję kadrową.
Wróci rynek pracownika?
Zdaniem Mateusza Żydka, prognozując sytuację na rynku pracy, trzeba wziąć pod uwagę zderzenie optymizmu makroekonomicznego z ostrożnością biznesu.
– Mimo coraz lepszych wskaźników gospodarczych, firmy zachowują wstrzemięźliwość, co widać w danych - jedynie niespełna 40 proc. pracodawców planuje podwyżki po nowym roku. To zwiastuje, że początek 2026 roku może przynieść jeszcze mocniejsze wyhamowanie dynamiki wzrostu płac, ponieważ firmy czekają na twarde dowody poprawy koniunktury, zwłaszcza w poziomie zamówień eksportowych w pierwszym kwartale – uważa przedstawiciel Randstad. – Jednak ta ostrożność pracodawców zderzy się z nową rzeczywistością prawną. Nawet jeśli koniunktura będzie rozkręcać się powoli, jawność wynagrodzeń w ofertach pracy oddolnie wymusić może presję płacową. Pracownicy, widząc stawki u konkurencji, zyskają potężny argument w negocjacjach, co może prowadzić do miejscowych korekt wynagrodzeń niezależnie od ogólnej sytuacji firmy. Jeśli po pierwszym kwartale nastąpi spodziewane ożywienie w zamówieniach, te dwa czynniki – wzrost gospodarczy i transparentność płac – nałożą się na siebie. Wówczas w drugiej połowie roku możemy być świadkami powrotu rynku pracownika, ale w nowym wydaniu: pracownika świadomego stawek rynkowych i wyposażonego w silniejsze instrumenty prawne do walki o swoje warunki zatrudnienia.
Natomiast zdaniem Krzysztofa Inglota, zmiany, które wchodzą w życie na przełomie 2025 i 2026 roku, pokazują, że polski rynek pracy przesuwa się w stronę większej przejrzystości, ujednolicania standardów zatrudnienia i egzekwowaniu przepisów.
– To nie są regulacje punktowe, ale pakiet rozwiązań, który będzie miał wpływ na funkcjonowanie firm i sposób planowania przez nie kosztów pracy, prowadzenia rekrutacji i zarządzania relacjami z pracownikami – podsumowuje ekspert.
