Z 15 691 zł do 16 400 zł brutto wzrosło średnie miesięczne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów – wynika z opublikowanego dziś Raportu Płacowego 2026 Antal. Podwyżki nie są jednak takie same dla wszystkich specjalizacji. Największą dynamikę widać w AI, cyberbezpieczeństwie, obszarze zarządzania danymi czy transformacji energetycznej.
Jak wynika z piętnastej edycji Raportu Płacowego 2026 Antal, opublikowanego 14 września 2026 r., polski rynek pracy coraz wyraźniej premiuje kompetencje deficytowe, aktualne i trudne do zastąpienia.
– Po okresie dynamicznych wzrostów wynagrodzeń wkraczamy w fazę, w której różnice między branżami, specjalizacjami i poziomami stanowisk coraz wyraźniej się pogłębiają. O wartości eksperta decyduje już nie tylko doświadczenie czy specjalistyczna wiedza, ale przede wszystkim zdolność do przekładania jej na realną wartość dla organizacji. Sztuczna inteligencja dodatkowo przyspiesza tę zmianę, wpływając na sposób wykonywania pracy oraz znaczenie poszczególnych kompetencji – mówi Artur Skiba, prezes Antal.
W finansach najbardziej doceniane specjalistyczne kompetencje
W sektorze bankowości i ubezpieczeń przeciętne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów wzrosło o 4 proc. rok do roku i wyniosło średnio 15 335 zł brutto miesięcznie. Wielkość podwyżki zależy tu jednak od poziomu stanowiska. W porównaniu z ubiegłym rokiem widełki wynagrodzeń są średnio o około 1 tys. zł miesięcznie wyższe na poziomie specjalistycznym i o 2 - 3 tys. zł na wyższych szczeblach. Najbardziej wzrosły płace tam, gdzie wymagane są specjalistyczne kompetencje, szeroka odpowiedzialność oraz łączenie kompetencji biznesowych, regulacyjnych i operacyjnych.
– Na stanowiskach eksperckich i wyższych szczeblach w bankowości i ubezpieczeniach obserwujemy wzrost wynagrodzeń, szczególnie w rolach niszowych, wymagających szerokiego zakresu odpowiedzialności – twierdzi Sandra Moczarska, Regional Manager, Antal SSC/BPO. – Nowe organizacje budujące struktury od zera oraz centra operacyjne w Polsce oferują wyższe stawki podstawowe i konkurencyjne systemy premiowe, aby pozyskać menedżerów i ekspertów łączących sprzedaż, rozwój portfolio produktowego i zgodność regulacyjną.
Zdaniem ekspertki, automatyzacja i digitalizacja zmieniają profil poszukiwanych kompetencji, a rosnąca złożoność regulacyjna wzmacnia znaczenie takich obszarów jak compliance.
– Tam wynagrodzenia sięgają obecnie nawet 20 tys. zł brutto miesięcznie na stanowiskach specjalistycznych i 36 tys. zł na stanowiskach menedżerskich. Natomiast pracownicy pełniący niższe, bardziej powtarzalne funkcje są częściej premiowani bonusami za realizację celów jakościowych niż podwyżkami wynagrodzenia podstawowego – dodaje Sandra Moczarska.
AI pogłębia różnice płacowe w sektorze IT
Z kolei sektor IT najsilniej odczuwa wpływ trendów opartych na sztucznej inteligencji. Przeciętne wynagrodzenie specjalistów i menedżerów wyniosło tu 19 859 zł brutto miesięcznie. To już drugi rok stabilizacji średnich wynagrodzeń w tej branży ze wzrostem na poziomie zaledwie 2 proc. Jednocześnie to czas wyraźnie rosnącej dysproporcji pomiędzy poszczególnymi specjalizacjami.
– Najbardziej odczuwalny jest spadek wynagrodzeń deweloperów back-endowych, a więc w specjalizacjach, w których pracę w największym stopniu może przejąć AI – uważa Fabian Pietras, Business Unit Director, Antal IT Services.
Natomiast najwyższy wzrost wynagrodzeń obserwowany jest w specjalizacjach takich jak AI developer, AI Fullstack developer, specjalista ds. cyberbezpieczeństwa, architekt danych czy DevOps. Są to obszary, w których nowe technologie mają bezpośredni wpływ na efektywność procesów i bezpieczeństwo operacji. Jednocześnie automatyzacja ogranicza zapotrzebowanie na stanowiska niższego szczebla i role o prostszych profilach kompetencyjnych. Nadpodaż kandydatów o zbliżonych umiejętnościach utrzymuje niższy poziom wynagrodzeń na stanowiskach juniorskich i sprawia, że specjalizacja staje
Zmienia się też sposób prowadzenia rekrutacji. Procesy się wydłużają, bo organizacje kładą większy nacisk na dopasowanie kandydata do zespołu i kompetencje miękkie, a nie wyłącznie umiejętności techniczne. Coraz częściej pojawiają się również sygnały dotyczące „sztucznych kandydatów", fałszywych tożsamości czy zadań rekrutacyjnych rozwiązywanych przez AI. W odpowiedzi firmy wprowadzają dodatkowe etapy weryfikacji, takie jak spotkania w biurze klienta lub zadania realizowane w środowisku w pełni kontrolowanym przez pracodawcę.
Przemysł hamuje, energetyka zwiększa popyt na ekspertów
Spowolnienia dynamiki wzrostu wynagrodzeń doświadcza natomiast branża inżynieryjna, produkcyjna i R&D. Przeciętna płaca brutto specjalistów i menedżerów wzrosła tu jedynie o 3 proc. i wyniosła 12 852 zł. W porównaniu z ubiegłym rokiem zmiany wynikają głównie z waloryzacji inflacyjnych z drugiego półrocza 2025 roku oraz punktowych wzrostów płac w wybranych obszarach. Coraz bardziej widać też różnice regionalne. Najwyższe pensje oferują pracodawcy w centralnej części kraju.
Jak twierdzi Agnieszka Grzegorczyk, Team Manager, Antal Engineering & Operations, ograniczona dynamika rynku oznacza mniej dużych, wieloosobowych projektów rekrutacyjnych.
– Poszukiwani są przede wszystkim eksperci gotowi wdrażać nowe procesy i wspierać istniejące zespoły. Jednocześnie zmiany w planowaniu łańcuchów dostaw w branży farmaceutycznej i produkcji sprzętu medycznego zwiększają produkcję leków i komponentów w Polsce, co napędza popyt na inżynierów produkcji i kierowników jakości – twierdzi Agnieszka Grzegorczyk. – Wyraźnie przyspiesza za to energetyka. Transformacja energetyczna, dekarbonizacja, rozwój zielonych źródeł energii oraz kolejne regulacje unijne sprawiają, że rośnie zapotrzebowanie na niszowych ekspertów z doświadczeniem w OZE i wdrażaniu strategii transformacji energetycznej.
W sprzedaży i marketingu rośnie znaczenie premii i bonusów
Na nieco wyższe podwyżki – o 4 proc. – mogą liczyć specjaliści sprzedaży i marketingu. Ich przeciętne wynagrodzenie wyniosło 16 448 zł. W tej branży największe zapotrzebowanie dotyczy ról opartych na nowych technologiach i danych: osób odpowiedzialnych za automatyzację procesów sprzedażowych, analityków, a także specjalistów digital, e-commerce i marketingu cyfrowego. Ich płace na stanowiskach menedżerskich sięgają 20 tys. zł brutto.
Według Maryli Aftanasiuk-Lisieckiej, Business Unit Director, Antal Sales & Marketing, w sektorze tym widoczna jest coraz wyraźniejsza stabilizacja płac, choć tempo zmian różni się w zależności od branży i poziomu stanowisk.
– Rośnie za to znaczenie komponentu zmiennego. Premie, bonusy i systemy prowizyjne stają się kluczowym elementem całkowitego wynagrodzenia, zwłaszcza dla najlepszych handlowców. To właśnie konstrukcja i przewidywalność systemów bonusowych, a nie sama wysokość podstawy, coraz częściej decyduje o gotowości kandydatów do zmiany pracodawcy – mówi Maryla Aftanasiuk-Lisiecka.
Liczy się nie tylko wynagrodzenie
Z analizy Antal wynika również, że wyższa pensja coraz rzadziej jest jedynym argumentem przemawiającym za zmianą pracodawcy. Na decyzje kandydatów w coraz większym stopniu wpływają kultura organizacyjna firmy, sposób zarządzania zespołem oraz poczucie stabilności zatrudnienia. Tendencja ta jest szczególnie widoczna w sprzedaży i marketingu w branżach FMCG, beauty i farmaceutycznej. Pracownicy coraz bardziej cenią bezpieczeństwo i przewidywalność, dlatego są mniej skłonni do aktywnego poszukiwania nowych ofert. Częściej wybierają pozostanie w firmie, w której mogą liczyć na dobrą atmosferę, właściwe relacje z przełożonymi i komfortowe warunki pracy.
Na tle stabilizujących się wynagrodzeń podstawowych wyróżnia się część sprzedażowa sektora FMCG, gdzie nadal notowane są podwyżki. Jednocześnie we wszystkich analizowanych obszarach coraz większą część całkowitych zarobków stanowią premie i inne składniki zmienne. W przypadku najlepszych handlowców to właśnie bonusy, a nie wysokość pensji zasadniczej, mogą przesądzać o ostatecznym poziomie wynagrodzenia. Przy bardzo dobrych wynikach całkowite zarobki mogą być nawet dwukrotnie wyższe.
Benefity rozmijają się z potrzebami pracowników
Pakiet benefitów oferowanych przez firmy nie zmienił się znacząco, jednak coraz wyraźniej rozmija się on z oczekiwaniami zatrudnionych. Dobrym przykładem są dodatkowe dni wolne, z których chciałaby korzystać niemal połowa badanych (49 proc.). Tymczasem zapewnia je tylko 18 proc. pracodawców. Jeszcze większe oczekiwania dotyczą premii i bonusów. Obecnie otrzymuje je 41 proc. pracowników, choć zainteresowanych takim świadczeniem jest aż 60 proc.
Coraz większą popularnością cieszą się zatem rozwiązania, które dają pracownikom wymierne korzyści: więcej wolnego czasu, większe poczucie bezpieczeństwa finansowego czy wsparcie w życiu rodzinnym. Tymczasem niektóre tradycyjne benefity, takie jak karty sportowe, firmy oferują częściej, niż wskazywałoby na to zainteresowanie zatrudnionych. To sygnał dla pracodawców, że zamiast rozbudowywać uniwersalne pakiety świadczeń, warto mocniej dostosowywać je do faktycznych potrzeb poszczególnych grup pracowników.
Raport Antal został przygotowany na podstawie analizy wynagrodzeń ponad 3 tys. specjalistów i menedżerów uczestniczących w procesach rekrutacyjnych prowadzonych przez konsultantów Antal w drugim półroczu 2025 oraz pierwszym półroczu 2026 roku.
