Od 24 grudnia 2025 r. w Polsce zacznie obowiązywać pierwsza część przepisów wdrażających unijną dyrektywę o transparentności wynagrodzeń. Pracodawcy będą musieli ujawniać stawki w procesach rekrutacyjnych, a w kolejnych etapach – raportować różnice płacowe między kobietami i mężczyznami.
Z badania Pracuj.pl wynika, że 29 proc. Polaków planuje zmianę pracy w 2026 roku, a 62 proc. kandydatów chce znać wysokość wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracę. Zgodnie z nowymi regulacjami, które wchodzą w życie w Wigilię, każdy pracodawca – niezależnie od wielkości firmy – będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi informacji o minimalnej stawce lub przedziale wynagrodzenia. Dane te muszą być ujawnione najpóźniej przed rozmową kwalifikacyjną lub podpisaniem umowy o pracę. Pracodawcy będą musieli również zadbać o gender-neutralny język ogłoszeń i tytułów stanowisk.
Nie wolno pytać kandydata, ile zarabiał wcześniej?
W tym samym czasie wprowadzony zostanie zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe wynagrodzenie, co ma zapobiec utrwalaniu różnic płacowych w kolejnych miejscach pracy.
Zobacz także
– To będzie moment, w którym firmy będą musiały zmapować cały proces rekrutacyjny - od treści ogłoszeń po scenariusze rozmów i jednoznacznie zdefiniować architekturę płac. Sama publikacja widełek to za mało. Potrzebne są spójne kryteria wyceny ról, by widełki były sensownie osadzone w strukturze wynagrodzeń i ścieżkach awansu – mówi Michał Młynarczyk, prezes agencji rekrutacyjnej Devire.
Koniec klauzul o „tajemnicy płac”
Nowe przepisy wzmacniają także prawa obecnych pracowników. Od 24 grudnia także pracownicy będą mogli uzyskać informacje o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich stawkach i przedziałach płacowych w firmie, z podziałem na płeć i porównywalne stanowiska. Pracodawcy nie będą mogli już stosować klauzul zabraniających zatrudnionym rozmów o zarobkach.
Luka płacowa pod lupą
Od 2026 roku będzie jeszcze więcej obowiązków związanych z jawnością płac. Firmy zatrudniające co najmniej 100 pracowników zostaną objęte obowiązkiem raportowania różnic wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami. Jeżeli przekroczy ona 5 proc., a pracodawca nie będzie w stanie uzasadnić jej obiektywnymi kryteriami, zostanie zobowiązany do wdrożenia planu naprawczego.
Nie wierzą, że firmy będą uczciwe?
Według badania Pracuj.pl 42 proc. respondentów obawia się, że firmy będą próbowały obchodzić nowe przepisy, a 30 proc. uważa, że brak obowiązku publikacji stawek w samym ogłoszeniu ograniczy ich skuteczność.
Transparentność płac jest szczególnie istotna dla kobiet - 57 proc. z nich uważa, że podanie widełek płacowych to wyraz szacunku dla ich czasu, podczas, gdy takie zdanie ma jedynie 47 proc. mężczyzn. Co druga przedstawicielka płci pięknej dostrzega w tym również sposób na ograniczenie nierówności płacowych.
– Dla kandydatów jawność wynagrodzeń to nie tylko kwestia liczb, ale także jasnych zasad. Oferty z podanymi widełkami są często odbierane jako bardziej przejrzyste i fair, a pracodawcy, którzy stawiają na taki model komunikacji, zyskują w oczach kandydatów jako bardziej wiarygodni – uważa Agata Roszkiewicz, Starszy Menedżer HR w Grupie Pracuj.
Przejrzystość może dać przewagę
Choć wiele zmian zaczyna obowiązywać już w grudniu 2025 r., końcowy termin pełnej implementacji dyrektywy to 7 czerwca 2026 r. Do tego czasu państwa członkowskie, w tym Polska, muszą wprowadzić wszystkie niezbędne przepisy. Eksperci podkreślają, że firmy, które podejdą do nich proaktywnie, mogą zyskać realną przewagę konkurencyjną.
– Publikowanie wynagrodzeń w ogłoszeniach wykracza poza ustawowe minimum i pokazuje kandydatom, że ich czas oraz potrzeby są traktowane poważnie – podsumowuje Ewelina Janiszewska, ekspertka ds. Wynagrodzeń i Analiz HR w Grupie Pracuj.
