Polki wciąż zarabiają mniej. Nawet 27 proc. różnicy na tych samych stanowiskach

Rodzi poczucie niesprawiedliwości, demotywuje, niszczy zespoły i powoduje kłopoty osobiste. Luka płacowa w Polsce wciąż ma się dobrze, choć tu i tak jest niższa niż w przeciętnym kraju europejskim. Jest jednak szansa, że niedługo wskaźnik ten będzie znacznie niższy.

– Od trzech lat pracowałam w firmie technologicznej na stanowisku kierownika projektu.  Podczas imprezy integracyjnej, kolega zajmujący takie samo stanowisko od niecałego roku, będąc pod wpływem alkoholu pochwalił się, ile zarabia. Okazało się, że prawie tysiąc złotych więcej niż ja. Poczułam się jakbym dostała w twarz – opowiada Bankier.pl Magdalena z Wrocławia.

Według Eurostatu obecnie w Polsce kobiety zarabiają średnio 7,8 proc. mniej niż mężczyźni. W Unii Europejskiej sytuacja wygląda jeszcze gorzej, bo luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniu pomiędzy kobietami a mężczyznami wynosi 12,7 proc. Najlepiej pod tym względem wypada Belgia, gdzie różnica ta jest równa 0,7 proc.

Wskaźnik ten różni się jednak w zależności od sektora. Do najwyższych należy on w branży IT, gdzie w ubiegłym roku wynosił około 15 proc. Z kolei w branży produkcyjnej wciąż pozostaje na poziomie około 9 proc.

Najgorzej w IT i na stanowiskach kierowniczych

Zdaniem Małgorzaty Golak, dyrektorki Biura Rozwoju Gospodarczego UM Wrocławia, Polska ma relatywnie niski wskaźnik luki płacowej na tle innych krajów europejskich.

–  Jednak, jeśli porównamy płace na tych samych stanowiskach może ona dochodzić nawet ponad 20 proc., również w Polsce. – mówi Bankier.pl Małgorzata Golak. – Największe dysproporcje występują w sektorze IT oraz na stanowiskach kierowniczych. Wciąż obecne są sektory, w których pracuje większość mężczyzn i mogą oni liczyć na wyższe stawki płac oraz większe bonusy. Dotyczy to m.in. inżynierii, budownictwa, technologii czy finansów. Z drugiej strony kobiety często pracują w zawodach, w których wynagrodzenia są z założenia niższe, np. szkolnictwo, opieka zdrowotna, administracja. Jednak fakt ten nie jest głównym wyznacznikiem luki płacowej. Niezaprzeczalne jest to, że mimo ułatwień i polityki prorodzinnej, stereotypowo i podświadomie traktuje się kobiety, szczególnie młode matki, jako mniej dyspozycyjne, a co za tym idzie rzadziej są one awansowane. Dla przykładu sektor finansowy i ubezpieczeniowy promuje mężczyzn. Według Eurostatu Kobiety w Polsce zarabiają tu średnio o 27,6 proc. mniej niż mężczyźni.

Męskie zachowania lepiej widziane w pracy?

Jak twierdzi Żaneta Rachwaniec, psycholog i socjolog z Wydziału Psychologii USWPS w Katowicach, luka płacowa zdecydowanie wpływa demotywująco zwłaszcza na kobiety.

– Rodzi to u nich często poczucie bezsilności i bezradności – mówi Bankier.pl Żaneta Rachwaniec. – Aby sobie z tym poradzić, czasem przybierają w relacji zawodowej stereotypowo męskie cechy. Robią się bardziej agresywne, dominujące. Mogą mieć też tendencje do zachowań poniżej etyki czy nawet moralności. Wszystko po to, aby wkroczyć na ten stereotypowy poziom funkcjonowania mężczyzn. Wydaje im się, że wtedy zostaną docenione tak jak oni. Z kolei, gdy kobieta jest szefową, często zachowuje się nawet bardziej agresywnie niż mężczyzna. Wynika to z tego, że stereotypowo takie cechy są bardziej pożądane przez osoby zarządzające firmą. 

Pożywka dla przemocy ekonomicznej?

Zdaniem Żanety Rachwaniec luka płacowa powoduje także problemy w relacjach.

– Czasami jest to argument wiążący się z przemocą ekonomiczną – twierdzi psycholog. – Jeżeli kobieta zarabia mniej, na tym samym stanowisku, to mężczyźni czasem dają sobie prawo do komentowania tego, wydzielania pieniędzy i to jest przyczynek do dysproporcji władzy w relacji.  Jeżeli ktoś zarabia więcej to ma tu władzę.  Obserwuję to u siebie w gabinecie. Mam taką parę, gdzie oboje mają ten sam zawód, ale ona mimo dobrego stanowiska zarabia mniej. To sprawia, że nie ma prawa decydować, gdzie jadą na wakacje, bo głównie to on je sponsoruje. Albo jeśli ktoś ma przełożyć sobie pracę np. ze względu na chorobę dziecka lub inne okoliczności życiowe, to zwykle robi to kobieta i jest to poparte jednym argumentem – „ja zarabiam więcej, więc Ty powinnaś się wyłączyć” albo „to moja praca jest lepiej wynagradzana”. Zatem luka płacowa rodzi pole do nadużyć. Oczywiście jest teraz więcej mężczyzn, którzy kobiety wspierają, ale niestety wciąż nie brakuje tych przemocowych.

40 proc. chce działać na rzecz mniejszych dysproporcji w płacach

Zdaniem ekspertów rynku pracy luka płacowa w kolejnych latach będzie się systematycznie zmniejszać.

– Optymizm budzą wyniki naszego badania „Navigator”, z którego wynika, że ponad jedna trzecia (36 proc.) polskich pracodawców postrzega jawność i równość wynagrodzeń jako największe wyzwanie w swojej polityce płacowej. To pokazuje ich rosnącą świadomość i gotowość do działania – mówi Bankier.pl Paulina Zasempa, People Country Lead w SD Worx Poland. – Co istotne, aż 40 proc. firm w Polsce – wobec europejskiej średniej wynoszącej 29 proc. – deklaruje aktywne działania na rzecz poprawy równości płac. Widać więc, że Polska nie tylko dostrzega ten problem, ale zaczyna realnie wdrażać zmiany.

Według Pauliny Zasempy na zmniejszenie luki płacowej mogą wpłynąć trzy kluczowe czynniki: rosnąca społeczna świadomość i otwartość na temat różnic w wynagrodzeniach, inicjatywy pracodawców dotyczące jawności i przejrzystości siatek płac oraz regulacje unijne, takie jak dyrektywa o jawności wynagrodzeń (Pay Transparency Directive), która zobowiąże firmy do jeszcze większej transparentności w wynagrodzeniach.

– Likwidacja luki płacowej nie wydarzy się z dnia na dzień. Ale jestem przekonana, że przy połączeniu determinacji pracodawców, działań systemowych i rosnącego nacisku społecznego, to realny i osiągalny cel – uważa przedstawicielka SD Worx Poland.

Stereotypy nie pomagają

Jak twierdzi Małgorzata Golak, likwidacja luki płacowej wymaga podejmowania działań na różnych poziomach, w tym edukacji na temat równości płac, promowania kobiet w karierze i eliminowania barier płciowych na rynku pracy.

– Duże firmy, organizacje i instytucje publiczne podejmują coraz więcej skutecznych działań jak inwestycja w rozwój kompetencji przyszłości u kobiet czy kompleksowe kampanie uświadamiające – mówi ekspertka. – Jednakże, aby zmiany miały charakter powszechny, należy również interweniować na poziomie ustawodawstwa oraz walczyć ze stereotypami. Bycie transparentnym w kwestii wynagrodzeń może się spotkać z oporem mentalnym w Polsce – jesteśmy przywiązani do tajności wynagrodzeń i publikacja kwot wynagrodzeń może nie być z radością przyjmowana. Kolejnym aspektem jest inwestowanie w rozwój pracowników niezależnie od płci i wieku – tutaj też konieczna będzie zmiana mentalnościowa.

Pomoże unijna dyrektywa?

Zdaniem ekspertów w likwidacji luki płacowej będzie pomocna dyrektywa unijna w sprawie równości wynagrodzeń, która musi być wdrożona w Polsce do czerwca 2026 roku.

– Zobowiązuje ona przedsiębiorstwa do raportowania na temat płac kobiet i mężczyzn w dużych firmach, przekazywania tych danych pracownikom, a jeśli luka finansowa przekroczy 5 proc. przygotowanie planu naprawczego – wyjaśnia Małgorzata Golak. –  Z kolei w przypadku małych i średnich firm ważne jest m.in. przekonywanie pracowników o zasadności działań i aktywne uczestnictwo kierownictwa firmy w budowaniu strategii zmian, które powinny być jasno komunikowane. Z pewnością obniżenie luki płacowej w przedsiębiorstwach jest procesem długotrwałym, wymagającym wysiłku i otwartej postawy.

Aktualnie w Polsce trwają prace nad implementacją tej dyrektywy. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej powołało zespół, który nadzoruje prace nad projektem ustawy o wyrównaniu płac między płciami.

Źródło: