Ustawa zmieniająca uprawnienia inspekcji pracy wciąż budzi kontrowersje. Nowe przepisy pozwalają inspektorom na zmianę umów z cywilnoprawnych na stosunek pracy, gdy będą spełnione odpowiednie przesłanki. U pracodawców nowe prawo wywołuje wiele obaw. Boją się oni m.in. że może dochodzić do konfliktów dotyczących oceny, czy w danej sytuacji należy się etat. – Wszystko w rękach inspektorów pracy i tego, jak będą gorliwi w czasie kontroli – mówi Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej.
8 lipca w życie weszła reforma Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Zdaniem środowisk przedsiębiorców jest to jedna z najbardziej kontrowersyjnych w ostatnich latach zmian w prawie. Celem nowej ustawy jest ograniczenie nadużyć na rynku pracy – przepisy mają ukrócić zawieranie umów cywilnoprawnych w sytuacjach, gdy w rzeczywistości praca spełnia warunki charakterystyczne dla stosunku pracy. Według nowych przepisów inspektor pracy będzie w takich przypadkach uprawniony do przekształcenia umowy B2B w umowę o pracę.
Wiele zależy od gorliwości inspektorów
Ustawa przeszła długą legislacyjną drogę - zrezygnowano m.in. z wielu rozwiązań, które automatycznie zmieniałyby takie umowy.
ReklamaZobacz także
– Trudno jest oceniać tę ustawę. Wszystko w rękach inspektorów pracy, jak bardzo będą gorliwi w czasie kontroli. Wyobrażam sobie, że może dochodzić do konfliktów, czy dana relacja na linii pracownik – pracodawca jest relacją o charakterze etatu. Szczególnie w sektorach kreatywnych, IT czy w usługach – mówi Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej (PIG) w Szczecinie.
Drastyczny wzrost spraw sądowych z firmami
Eksperci od dawna zwracali uwagę, że po wejściu nowych przepisów ochrona pracownicza w niektórych przypadkach może graniczyć z łamaniem elastyczności rynku pracy. Według środowisk przedsiębiorców nie należy wychodzić z założenia, że każdy pracownik chce mieć umowę o pracę i za każdym razem etat jest wartością docelową w relacji pracownik-pracodawca.
– Ta ustawa przeszła wiele „przygód”. Już miała być skasowana. W międzyczasie wprowadzano wiele postulowanych przez przedsiębiorców zmian, jak choćby tryb odwołania od decyzji Inspektora Pracy. Nie ukrywam jednak, że wciąż martwi nas, że inspekcja zakłada drastyczny wzrost spraw sądowych z przedsiębiorcami, co miało być efektem licznych kontroli. Zostaje nam więc obserwować i apelować o rozsądek inspektorów – mówi Hanna Mojsiuk.
Ustawa ogranicza elastyczność rynku pracy
Przedsiębiorcy dostali 12 miesięcy na analizę i ewentualną poprawę umów. W tym roku inspekcja ma skupiać się na skargach, natomiast kontrole mają ruszyć w przyszłym roku.
– Cieszy nas, że decyzje nie będą podejmowane jednoosobowo przez inspektora. Również wyznaczniki metodologiczne wyznaczone przez Państwową Inspekcję Pracy są dość przejrzyste. Martwi jednak, że w wielu zawodach nie można do relacji zawodowych podchodzić według schematu. Przykładem może być np. branża IT, marketing czy sektory kreatywne, gdzie zdarza się, że pracownicy nie są obecni w pracy, a np. mają stałe zlecenia, służbowy sprzęt czy harmonogram działania. Ta ustawa ogranicza elastyczność rynku pracy – przyznaje Hanna Mojsiuk.
Kontrole pokażą kierunek działań inspekcji
Mecenas Marek Jarosiewicz, partner kancelarii Wódkiewicz Sosnowski Jarosiewicz, przyznaje, że dopiero, gdy ruszą kontrole, będzie można ocenić kierunek działań inspekcji pracy.
– Stosunek pracy ma co najmniej kilka cech charakterystycznych, spośród których przyjmuje się, że najważniejszą jest podporządkowanie służbowe pracownika. Co do zasady zebranie materiału świadczącego o tym, że dana osoba ma obowiązek wykonywać polecenia, przełożonego może być decydujące, a czasem nawet wystarczające do przyjęcia stosunku pracy. Oczywiście, im więcej takich cech charakterystycznych dla stosunku pracy będzie można przypisać danemu stosunkowi prawnemu, tym znaczniejsze będzie prawdopodobieństwo wykorzystania przez PIP owych przepisów – mówi mecenas Marek Jarosiewicz.
Dodaje, że najbardziej skomplikowaną kwestią wydaje się wyłączenie w umowie podległości służbowej – jego zdaniem decydujące powinno być to, czy takie postanowienie jest jedynie pustym przepisem, czy też faktycznie dana osoba w relacji z pracodawcą może np. swobodnie decydować, czy podejmie się realizacji danego projektu, czy też nie. Istotne będzie również, jakich środków, materiałów i narzędzi użyje do przyjętego zadania oraz czy może przy jego wykonywaniu posłużyć się podwykonawcami.
– Swoboda czasu wykonania zadania nie musi być zresztą sprzeczna z przepisami prawa pracy – w szczególności jeśli dana osoba zatrudniona jest w systemie pracy zadaniowej, dla którego charakterystyczne jest pozostawienie pracownikowi decyzji w zakresie tego, kiedy wykonuje swoje obowiązki – podkreśla mecenas Marek Jarosiewicz.
