| Outplacement, czyli... | |
| ...program pomocy dla pracodawcy zwalniającego pracowników w zakresie przeprowadzenia samego procesu zwolnień, jak i wsparcia dla zwalnianych pracowników. Głównym celem outplacementu jest złagodzenie skutków, jakie niosą ze sobą zwolnienia - zarówno dla pracowników jak i dla całej firmy. Ma on pomóc osobom tracącym pracę przejść przez trudny okres, przygotować je do ponownego wejścia na rynek pracy, zaplanować ich dalsze kroki i pomóc znaleźć nowe zatrudnienie. |
Program ten może być realizowany przez urząd pracy, agencje zatrudnienia lub wyspecjalizowane firmy. Może przy tym obejmować odprawy, doradztwo psychologiczne, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, określenie optymalnej ścieżki rozwoju zawodowego, finansowanie szkoleń, kursów doszkalających, pomoc w rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej czy też pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania. Program ten finansowany jest głównie przez pracodawcę, odpowiednie jednostki administracji publicznej lub w porozumieniu pracodawcy z odpowiednimi jednostkami. Wszystkie wymienione podmioty mogą ubiegać się o dofinansowanie programów outplacementowych ze środków Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki.
| Historia outplacementu | |
| Pierwsze programy outplacementowe uruchomione zostały po zakończeniu II wojny światowej w USA. Kierowane były do demobilizowanych żołnierzy, którym miały na celu pomóc w ich reintegracji społecznej i zawodowej. W latach 60. XX wieku duże organizacje gospodarcze w trosce o utrzymanie opinii „troskliwego pracodawcy” rozpoczęły wykorzystywanie tej metody przy zwolnieniach indywidualnych kluczowego personelu oraz zwolnieniach grupowych, realizowanych w regionach o silnej pozycji związków zawodowych. W latach 70. i 80. utrwaliła się praktyka wykorzystywania outplacementu jako narzędzia restrukturyzacji. Zaczęto ją wykorzystywać w Polsce (w zakresie outplacementu grupowego) pod koniec lat 90. wraz ze startem procesów restrukturyzacyjnych, w tym zwolnień grupowych dokonywanych przez firmy międzynarodowe przejmujące polskie przedsiębiorstwa. |
- Coraz więcej firm korzysta z outplacementu - zauważa Agnieszka Jagiełka, ekspert programów outplacementowych, partner zarządzający DBM Polska. - Jeśli spojrzeć na ostatnie pięć lat, to ten przyrost jest imponujący, bo praktycznie dwukrotny. Realnie z outplacementu w Polsce korzysta jedna czwarta dużych zagranicznych korporacji. Niezmiernie rzadko narzędzie to wykorzystują mniejsze, rodzime firmy. Outplacementowi paradoksalnie zaszkodziła jego popularność w czasach kryzysu z lat 2008-2010. Wtedy usługę tę do swoich ofert włączyły firmy nie mające doświadczeń w tym serwisie, a chcące skorzystać z zapotrzebowania rynku i możliwości pozyskania na realizację programów dużych funduszy unijnych. Z badań rynku outplacementu w Polsce, które niedawno przeprowadziliśmy, jednoznacznie wynika, że to właśnie w tym momencie wizerunek outplacementu jako usługi ucierpiał najbardziej. Deklarowana potrzeba takiego wsparcia jest ciągle bardzo duża, ale doświadczenia z realizacji konkretnych projektów bardzo różne.
| Korzyści z monitorowanych zwolnień | |
| Dla firmy: | Dla odchodzących pracowników: |
|
|
I rzeczywiście, na rynku działa wiele firm oferujących tzw. programy outplacementowe. Ich celem jest pomoc firmom w przeprowadzeniu zwolnień pracowników.
- Outplacement skierowany jest głównie do tych firm, które z powodów ekonomicznych lub innych podejmują decyzje o zwolnieniach pracowników - przekonuje Ewa Pytlak z firmy Human Solutions. - Programy outplacementu stanowią rzeczywiste wsparcie dla zwalnianych pracowników. Konsultanci angażują się w proces wsparcia zwalnianych pracowników, zarówno w przypadku zwolnień grupowych, jak i indywidualnych sytuacji rozstania firmy z pracownikiem. Niezależnie od sytuacji zwolnienia konsultanci pracują nad tym, by odejście pracownika z firmy przebiegało w jak najmniej konfliktowy sposób oraz by zwolnione osoby w jak najkrótszym czasie znalazły nowe zatrudnienie. Współpracujmy z firmą klienta, oferując zwalnianym pracownikom wsparcie psychologiczne, warsztaty oraz konsultacje z doradcą zawodowym.
Poprawa wizerunku
Korzyści dla pracowników to m.in. stała pomoc konsultantów, którzy pomagają zwalnianym pracownikom w znalezieniu nowego zatrudnienia oraz w zminimalizowaniu niepokoju związanego z koniecznością rozstania się z firmą. W trakcie outplacementu konsultant przygotowuje pracownika do procesu poszukiwania pracy. Dzięki temu zwolniony z większą pewnością siebie dociera do potencjalnych pracodawców i buduje swój korzystny wizerunek.
Podczas programu outplacementu profesjonalny konsultant spotyka się ze zwalnianymi pracownikami podczas warsztatów oraz konsultacji indywidualnych. Treść spotkań dotyczy tematów związanych bezpośrednio z procesem poszukiwania pracy, m.in. aktywnych metod poszukiwania pracy, przygotowania profesjonalnych dokumentów aplikacyjnych, przebiegu procesu rekrutacyjnego i przygotowania do rozmowy rekrutacyjnej.
- Dodatkową korzyścią dla firmy klienta realizującej program outplacementu jest fakt, iż pozytywnie wpływa to na jej wizerunek. Jest to często jeden z istotnych elementów decydujący o wyborze pracodawcy przez wysoko wykwalifikowanych specjalistów. Dla kandydata outplacement może stanowić bardzo ważny element wsparcia w trakcie zmiany w jego życiu zawodowym. Program ten pozwala na analizę dotychczasowej kariery zawodowej i zaplanowanie kolejnych kroków w rozwoju zawodowym - zauważa Ewelina Skocz, ekspert ds. outplacementu z firmy BCSystems.
Różne oblicza
Outplacement nie jest zdefiniowany „raz na zawsze”. W praktyce każdy projekt jest inny, a tej metodologii mogą być poddawane różne grupy pracowników. Mamy więc do czynienia z grupowymi programami outplacementowymi. Programy grupowe są zwykle realizowane dla grup liczących od kilku do kilkuset pracowników, z którymi firmy są zmuszone rozstać się z różnych powodów biznesowych. Istnieją też programy outplacementowe kierowane do pojedynczych pracowników, tzw. outplacement indywidualny. DBM prowadzi też programy outplacementowe dla najwyższej kadry kierowniczej.
| Wybrane polskie projekty outplacementowe „Nowa forma - nowa szansa. Program aktywizacji zawodowej pielęgniarek i położnych” - edycja 2001-2002, Gliwice Projekt skierowany był do pracujących w służbie zdrowia oraz poszukujących pracy pielęgniarek i położnych z terenu powiatu gliwickiego. Do punktu rejestracyjnego w trakcie trwania naboru zgłosiło się około 400 pielęgniarek i położnych. Zgodnie z założeniami projektu z tej grupy została wyselekcjonowana 190-osobowa grupa beneficjentek, które aktywnie uczestniczyły w projekcie. „Outplacement po pięćdziesiątce - szanse osób starszych na rynku pracy” - edycja 2004-2005, Radom Celem projektu była popularyzacja zatrudnienia osób starszych i zapobieganie dyskryminacji wiekowej na rynku pracy. Projekt miał wskazać korzyści wynikające z zatrudniania osób mających duże doświadczenie życiowe i zawodowe. Celem było również złamanie stereotypów panujących na rynku pracy i dotyczących zatrudnienia lub stworzenia własnego miejsca pracy wyłącznie przez ludzi młodych. „Start w samodzielność - przeciwdziałanie bezrobociu młodzieży pozbawionej wsparcia środowiska rodzinnego” - edycja 2004-2005, Warszawa Celem projektu było zwiększenie zdolności młodych ludzi do zatrudnienia, zmiana ich postawy życiowej, poszerzenie kompetencji, zwiększenie integracji ze środowiskiem lokalnym, a w konsekwencji poprawa funkcjonowania społecznego młodzieży (również w obszarze zawodowym). „Wieś aktywna” - edycja 2001-2002, Dobiegniew W wyniku realizacji projektu 65 osób znalazło nowe miejsca pracy, a ponadto wszyscy uczestnicy (125 osób) podnieśli swoje kwalifikacje. 20 osób zdecydowało się na ich podwyższanie poprzez kontynuację nauki. W bazie danych o nowych miejscach pracy zgromadzono 658 ofert. W wyniku działań w ramach projektu podjęto 12 inicjatyw środowiskowych. Źródło: bezrobocie.org.pl |
- Pracownik sam raczej nie wykupi sobie programu outplacementowego, nie tylko ze względu na trudności formalne i podatkowe. Wreszcie, silne (i w sumie zrozumiałe) mechanizmy konsumpcyjne uruchomią raczej chęć posiadania dodatkowego tysiąca na koncie niż wydania go na usługę, o której mało co wie. Trudno zatem oczekiwać od kogoś podjęcia racjonalnej decyzji w temacie, o którym nie wie nic, albo wie bardzo niewiele. Nie można też zapominać o perspektywie pracodawcy. Decydując się na zakup outplacementu, liczy on na bardzo konkretne i wymierne korzyści wizerunkowe. Uczestnik programu outplacementowego raczej nie pójdzie do sądu pracy i nie będzie źle mówił o byłym pracodawcy, bo rozumie, że mu się to nie opłaca i może tylko przeszkodzić w szukaniu nowej pracy. Na koniec w informacji zwrotnej uczestnicy programów wskazują na istotne poczucie troski, potraktowania z szacunkiem i dojrzałego wsparcia, którego nie zastąpi żadna ilość gotówki. Zdarzają się osoby, które wręcz obmawiają byłego pracodawcę, twierdząc, że wysokimi odprawami chce kupić milczenie lub obniżyć sobie poczucie winy związane ze zwolnieniami - Agnieszka Jagiełka.
W pierwszej fazie projektu realną wartością dla uczestników takich programów jest wsparcie emocjonalne, jakie płynie z konkretnych działań dających wymierne efekty. Są to: praca nad osiągnięciami podnosząca samoocenę i bardzo konkretnie przygotowująca do rozmowy z pracodawcą o własnych kompetencjach, profesjonalne CV, informacje o rynku, firmach i oferty pracy. Dla wielu osób z poziomu operacyjnego cenne bywa wsparcie administracyjne przy redagowaniu dokumentów czy korzystaniu z poczty elektronicznej, czasami niedostępnej w domu.
Marcin Złoch
Źródło:
