Zarabiają średnio o 777 zł mniej od mężczyzn, rzadziej od nich są aktywne zawodowo, częściej przerywają karierę ze względu na obowiązki opiekuńcze i rzadziej docierają na najwyższe stanowiska. Zapytaliśmy ekspertów, co jest konieczne, aby kobiety mogły w pełni wykorzystywać swój potencjał zawodowy i osiągać coraz więcej sukcesów w biznesie.
Kobiety stanowią około 46 proc. wszystkich pracujących w Polsce, jednak ich aktywność zawodowa nadal pozostaje niższa niż w przypadku mężczyzn. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego oraz Eurostatu wynika, że wskaźnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce wynosi blisko 69 proc., podczas gdy dla mężczyzn przekracza 80 proc. Oznacza to, że kobiety wciąż rzadziej uczestniczą w rynku pracy, mimo że są coraz lepiej wykształcone i coraz częściej zajmują stanowiska menedżerskie.
Zatrudnienie kobiet wciąż niższe niż mężczyzn
Ze styczniowego „Barometru Polskiego Rynku Pracy” przygotowanego przez Personnel Service wynika, że czynnych zawodowo jest obecnie 66 proc. kobiet i 72 proc. mężczyzn. Najczęstszą formą zatrudnienia pozostaje umowa o pracę, którą posiada zdecydowana większość pracujących kobiet.
Jak twierdzi prof. dr hab. Katarzyna Piwowar-Sulej z Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, niższa aktywność zawodowa kobiet w Polsce wynika głównie z modelu opieki nad dziećmi powiązanego z ograniczoną dostępnością instytucjonalnej opieki dla najmłodszych, a także dominującej asymetrii podziału obowiązków opiekuńczych w rodzinach.
– Badania pokazują, że kobiety w wieku 25-60 lat średnio około 30 godzin tygodniowo poświęcają na nieodpłatną pracę w domu – mówi Bankier.pl Katarzyna Piwowar-Sulej. – Powrotu na rynek pracy nie ułatwiają też relatywnie długie przerwy zawodowe po urodzeniu dziecka, powiązane z niską elastycznością polityk personalnych części pracodawców. Obserwujemy także trend „powrotu do biur” ograniczający dostępność pracy, która mogłaby być wykonywana zdalnie lub hybrydowo. Także dodatkowy czas wymagany na dojazdy do i z pracy utrudnia efektywne łączenie obowiązków rodzinnych z obowiązkami pracowniczymi.
Najczęściej nie pracują młode matki i kobiety przed emeryturą
Zdaniem przedstawicielki Uniwersytetu Ekonomicznego we Wrocławiu, największe różnice wskaźników zatrudnienia między kobietami i mężczyznami obserwowane są wśród osób w wieku 20-39 lat, a więc w okresie, kiedy kobiety poświęcają czas na opiekę nad dziećmi. Natomiast kolejna wysoka luka dotyczy osób w wieku okołoemerytalnym (55-64 lata). Ta z kolei spowodowana jest stanem zdrowia, niepełnosprawnościami, kolejnymi obowiązkami opiekuńczymi - tym razem nad innymi członkami rodziny, np. rodzicami. Istotne są także: korzystanie z emerytur i rent, w tym niższy wiek emerytalny kobiet niż mężczyzn.
– W ostatnich latach obserwujemy jednak wzrost aktywności kobiet, zwłaszcza tych młodszych – twierdzi Katarzyna Piwowar-Sulej. – W perspektywie kilku lat możliwe jest dalsze zmniejszanie dystansu do UE, ale kluczowe będą: rozwój usług opiekuńczych, stabilność regulacyjna, promowanie elastycznych form pracy, modyfikacja długości i sposobu korzystania z przerw zawodowych. Z kolei demografia (spadek liczby osób w wieku produkcyjnym) oraz niskie świadczenia emerytalne będą czynnikiem „wypychania” starszych kobiet na rynek pracy, tym razem z powodów czysto ekonomicznych.
Luka płacowa rośnie wraz z karierą
Z najnowszych danych GUS z września 2025 roku wynika, że kobiety zarabiają przeciętnie o 777,16 zł mniej od mężczyzn - wynika. W dodatku luka nie zmniejsza się wraz z doświadczeniem, lecz pogłębia w momencie, gdy kariera wchodzi w najbardziej intensywną fazę. Wśród osób do 24. roku życia kobiety zarabiają średnio o około 301 zł mniej niż mężczyźni. W grupie 25–34 lata luka zwiększa się do ponad 600 zł. Po 35. roku życia różnica wynosi już prawie 1200 zł miesięcznie, a w największych firmach, które zatrudniają ponad tysiąc pracowników, sięga nawet ponad 1500 zł. Skala dysproporcji rośnie wraz z wielkością organizacji i wyraźnie różni się w zależności od branży. W sektorze finansowym luka płacowa przekracza 4,4 tys. zł miesięcznie, w sektorze IT ponad 3,5 tys. zł, a w działalności profesjonalnej i naukowej ponad 2,2 tys. zł.
- Z danych Eurostatu wynika, że nieskorygowana luka płacowa w Polsce należy do niższych w Unii Europejskiej i wynosi około 7-8 proc., podczas gdy średnia unijna przekracza 12 proc. To relatywnie dobry wynik, ale nie oznacza braku problemu. Kobiety wciąż mierzą się z barierami strukturalnymi na rynku pracy – uważa Krzysztof Inglot, ekspert rynku pracy, założyciel Personnel Service.
Mężczyźni postrzegani jako bardziej kompetentni?
Natomiast zdaniem Katarzyny Gołek, eksperta rynku pracy w Manpower, wysokość luki płacowej w Polsce wynika z połączenia czynników branżowych, stanowiskowych, doświadczenia oraz stereotypów płciowych.
– Stanowiska wymagające fizycznej pracy lub uznawane za „męskie” są częściej lepiej wynagradzane, a branże tradycyjnie kobiece rzadziej objęte są systemowymi podwyżkami – mówi Bankier.pl Katarzyna Gołek. – Stereotypy płciowe sprawiają, że mężczyźni częściej negocjują wyższe wynagrodzenie i bywają postrzegani jako bardziej kompetentni, nawet gdy kobiety mają podobne kwalifikacje. Dodatkowo przerwy związane z macierzyństwem mogą spowalniać awanse i podwyżki, co przekłada się na niższą bazę wynagrodzenia po powrocie. W ostatnich latach obserwujemy stopniową poprawę, ale luka wciąż pozostaje wyraźna.
Szklany sufit wciąż ma się dobrze
Problemem, przed jakim stoją kobiety jest również tzw. szklany sufit, czyli niewidzialne bariery, które utrudniają im awans na najwyższe stanowiska w organizacjach, mimo posiadanych wysokich kompetencji i braku formalnych przepisów, które by tego zabraniały.
Z badań Fundacji Liderek Biznesu wynika, że tylko 13,6 proc. wszystkich spółek notowanych na Giełdzie Papierów Wartościowych miało kobiety w zarządzie, a 18,7 proc. w radzie nadzorczej. Natomiast jedynie 4 proc. prezesów największych firm notowanych na GPW to panie. Z kolei ponad 60 proc. spółek giełdowych ma w swoich władzach wyłącznie mężczyzn.
Tymczasem przyjęta w 2022 r. unijna dyrektywa w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków, nazywana dyrektywą „Women on Boards”, zakłada zwiększenie udziału kobiet w zarządach i radach nadzorczych największych spółek giełdowych w Unii Europejskiej. Jej celem jest, aby co najmniej 40 proc. stanowisk w radach nadzorczych spółek giełdowych było zajmowanych przez osoby płci niedoreprezentowanej (najczęściej kobiety) lub 33 proc. wszystkich stanowisk w zarządach i radach nadzorczych łącznie.
Giełda chce zwiększać liczbę kobiet w zarządach spółek
Jak twierdzi Dominika Niewiadomska-Siniecka, Członkini Zarządu Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie, instytucja ta postrzega różnorodność w organach spółek jako ważny element nowoczesnego ładu korporacyjnego oraz czynnik sprzyjający długoterminowej wartości spółek. Dlatego też prowadzi inicjatywy wspierające zwiększanie reprezentacji kobiet w zarządach i radach nadzorczych notowanych tam firm.
– Jednym z kluczowych projektów w tym obszarze jest GPW FutureBridge. To nasza autorska inicjatywa, której celem jest systemowe przygotowanie doświadczonych menedżerek do pełnienia ról w organach spółek - zarówno w zarządach, jak i radach nadzorczych – mówi Bankier.pl Dominika Niewiadomska-Siniecka. – Została zaprojektowana jako odpowiedź na realne potrzeby rynku kapitałowego związane z poszerzaniem puli kompetentnych kandydatek oraz budowaniem długofalowych zmian w obszarze ładu korporacyjnego. Istotnym elementem GPW FutureBridge jest jego wymiar praktyczny oraz networkingowy, umożliwiający uczestniczkom bezpośredni kontakt z rynkiem i jego interesariuszami.
Niezbędne regulacje i działania systemowe
Według dr Henryki Bochniarz, założycielki Konfederacji Lewiatan i Akademii Liderek, mechanizmy regulacyjne są potrzebne i skuteczne.
– Kraje, które wprowadziły kwoty w zarządach i radach nadzorczych, pokazały, że to rozwiązanie realnie przyspiesza zmiany. Bez jasnych wymagań proces trwa zbyt długo, a gospodarka nie może sobie na to pozwolić. To oznacza, że firmy w praktyce korzystają tylko z części dostępnej puli talentów, co ogranicza ich możliwości rozwoju i podejmowania lepszych decyzji biznesowych – mówi Bankier.pl Henryka Bochniarz. – Nie da się budować silnej gospodarki bez pełnego wykorzystania potencjału kobiet. Różnorodność w zarządach przekłada się na jakość decyzji, lepsze zarządzanie ryzykiem, większą innowacyjność i w efekcie lepsze wyniki finansowe. To potwierdzają badania i doświadczenia rynków rozwiniętych, które już dziś mierzą się z niedoborem pracowników i kosztami starzejącego się społeczeństwa.
Potrzebne bodźce ekonomiczne
Jej zdaniem pilne wdrożenie do polskiego prawa dyrektywy dotyczącej równowagi płci w organach spółek giełdowych to nie tylko zobowiązanie wobec Unii Europejskiej, ale przede wszystkim szansa na uporządkowanie zasad i danie firmom jasnych ram działania.
– Jednocześnie same regulacje nie wystarczą. Potrzebne są bodźce ekonomiczne i systemowe działania m.in. monitorowanie i zamykanie luki płacowej oraz budżetowanie równościowe i ocena skutków regulacji pod kątem płci, a także rozwój kompetencji przywódczych kobiet, wsparcie ich obecności w sektorach STEM, finansach i technologiach – twierdzi Henryka Bochniarz. – Potrzebny jest też powszechny dostęp do wysokiej jakości żłobków i przedszkoli oraz większy udział ojców w urlopach rodzicielskich. To temat strategiczny, a nie ideologiczny. Dziś płcią niedoreprezentowaną są głównie kobiety, ale wraz ze zmianami demograficznymi te proporcje mogą się zmieniać. Dlatego potrzebujemy spójnej polityki równościowej, która będzie wzmacniać konkurencyjność polskich firm i całej gospodarki.
Polki chcą zakładać firmy
Eksperci podkreślają także rosnący potencjał przedsiębiorczości kobiet. Jak wskazuje Olga Kozierowska, twórczyni konkursu Sukces Pisany Szminką oraz inicjatywy We Did It In Poland, aspiracje biznesowe Polek są coraz wyraźniejsze.
– W Polkach tkwi ogromny potencjał przedsiębiorczości. Aspiracje te wyraźnie wpisują się w rosnący trend aktywności biznesowej kobiet w naszym kraju – uważa Olga Kozierowska. – Wśród kobiet, które jeszcze nie posiadają własnej firmy, aż 68 proc. chciałoby założyć własny biznes – wskazują dane z raportu towarzyszącego konkursowi Sukces Pisany Szminką. Ponad jedna czwarta pragnęłaby budować firmę na skalę globalną, a połowa – lokalnie. Motywacją jednej trzeciej Polek do prowadzenia własnego biznesu jest chęć dążenia do samodzielności, a dla co dziesiątej jest to wrodzona przedsiębiorczość. Co istotne, rosnąca aktywność przedsiębiorcza kobiet coraz częściej idzie w parze ze świadomym i odpowiedzialnym podejściem do prowadzenia biznesu.
Konieczna zmiana mentalności
Zdaniem Katarzyny Gołek, realne zwiększenie reprezentacji kobiet na wysokich stanowiskach wymaga przede wszystkim zmiany mentalności osób decydujących o awansach i wynagrodzeniach.
– Regulacje czy systemowe rozwiązania same w sobie nie wystarczą. Doświadczenia pokazują, że pomysły pozornie wspierające kobiety, np. elastyczne formy pracy po macierzyńskim, mogą prowadzić do niezamierzonych skutków, takich jak ostrożniejsze zatrudnianie pewnych grup ze względu na postrzegane „uprzywilejowanie” – uważa ekspertka Manpower. – Skuteczne są działania wspierające pewność siebie kobiet, mentoring, promowanie i prezentowanie przykładów kobiet, które łączą sukces zawodowy z życiem prywatnym. Edukacja i stopniowa zmiana postaw w organizacjach są kluczowe, aby przełamywać zakorzenione stereotypy i budować trwałą kulturę równych szans.
Natomiast według Olgi Kozierowskiej, pełne wykorzystanie potencjału zawodowego kobiet nie jest wyłącznie kwestią równościową – ma bezpośredni wpływ na tempo wzrostu gospodarczego.
– Raport jednej z największych firm konsultingowych dotyczący zamykania luki nierówności w zatrudnieniu płci w Europie Środkowo-Wschodniej wskazuje, że pełniejsze wykorzystanie potencjału kobiet mogłoby zwiększyć PKB regionu o kilkanaście procent w perspektywie dekady. W przypadku Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 9,2 proc. do 2030 roku, co przekłada się na blisko 300 mld zł dodatkowego dochodu państwowego rocznie – podsumowuje ekspertka.
