Rekrutacje ukryte, media społecznościowe, headhunting czy rekomendacje pracowników – to sposoby poszukiwania talentów, które przydają się firmom, gdy tradycyjne ogłoszenia o pracę przestają wystarczać. Sprawdziliśmy, które metody są skuteczne w walce o najbardziej cenionych specjalistów – zwłaszcza tych, którzy nie szukają pracy.
Choć tradycyjne ogłoszenia o pracę nie zniknęły i są wciąż ważnym narzędziem rekrutacji, to coraz częściej stanowią zaledwie jeden z elementów strategii pozyskiwania talentów. W warunkach coraz silniejszej konkurencji o pracowników, firmy stosują alternatywne kanały, aby przyciągnąć do siebie specjalistów. Według szacunków ekspertów HR, rekrutacje ukryte tzn. przeprowadzane bez publikacji otwartego ogłoszenia, mogą odpowiadać za 30-80 proc. wszystkich rekrutacji w zależności od branży.
Niektórzy kandydaci bywają „ukryci”
W wielu branżach idealny kandydat, zwłaszcza z dużym doświadczeniem, nie szuka aktywnie nowej pracy. To tzw. kandydaci pasywni. Właśnie oni często nie odpowiadają na ogłoszenia, nawet jeśli je widzą. Dlatego tradycyjne metody dotarcia mogą być niewystarczające.
Jak twierdzi Anna Pietraszko, Dyrektor Projektów Consultingowych, HR i szkoleniowych w Grupie Progres, firmy chcą inwestować wyłącznie w specjalistów i ekspertów w swoich dziedzinach, którzy są w stanie wnieść realną wartość dodaną, rozwijać biznes i wspierać realizację strategicznych celów.
– Niestety, najlepsi specjaliści, rzadko aktywnie szukają nowych wyzwań. To ludzie, którzy są w pełni zaangażowani w obecną pracę i skutecznie realizują swoje cele w innych organizacjach. Nie zaglądają na portale z ogłoszeniami, dlatego tradycyjne kanały rekrutacyjne ich po prostu nie obejmują – mówi Bankier.pl Anna Pietraszko.
Ogłoszenia trafiają do nielicznych?
Tradycyjne ogłoszenia o pracę są efektywne jedynie w przypadku kandydatów aktywnie poszukujących zatrudnienia, a według badań Randstad stanowią oni zaledwie od 10 do 12 proc. populacji aktywnej zawodowo.
– Jest to oczywiście najprostsza i najkrótsza droga dotarcia do osób, które już podjęły decyzję o zmianie. Jednak, aby mieć pewność dostępu do najlepszych specjalistów, pracodawcy muszą sięgać po metody docierające do znacznie szerszej grupy, czyli do kandydatów pasywnych, którzy nie szukają aktywnie pracy, ale są otwarci na ciekawe perspektywy – mówi Bankier.pl Mateusz Żydek, ekspert rynku pracy Instytutu Badawczego Randstad. – Właśnie dlatego firmy coraz częściej decydują się na działania rekrutacyjne w mediach społecznościowych czy headhunting. Wybór tych metod jest podyktowany koniecznością bycia tam, gdzie kandydaci są na co dzień.
Media społecznościowe rządzą
Jak twierdzi Mateusz Żydek, choć Linkedin jest kluczowy dla specjalistów, pracodawcy coraz śmielej wykorzystują także Facebooka, a nawet Instagram i TikTok, szczególnie w celu dotarcia do młodszych pokoleń. Badania Randstad pokazują, że aż 39 proc. aktywnie poszukujących pracy robi to w mediach społecznościowych, a popularność Facebooka (84 proc. wskazań wśród osób korzystających z social media w poszukiwaniu pracy) i TikToka (32 proc. wskazań) jako narzędzi do poszukiwania pracy rośnie.
Z kolei z raportu Staffly „Rynku Rekrutacji w Polsce 2025” wynika, że 49 proc. firm korzysta w procesie rekrutacyjnym z platform takich jak LinkedIn, a aż 32 proc. angażuje agencje headhunterskie, których przewagą jest dostęp do gotowych baz kandydatów i możliwość prowadzenia stałych działań relacyjnych.
– Tego typu podejście jest szczególnie popularne w branżach, które poszukują specjalistów o unikalnych umiejętnościach takich jak IT, marketing czy sprzedaż – mówi Bankier.pl Filip Sobel, założyciel i CEO Staffly. – Agencje headhunterskie pełnią rolę filtra, dostarczając pracodawcom precyzyjnie dopasowane osoby, co pozwala na bardziej efektywne pozyskiwanie talentów. Korzystanie z takich źródeł rekrutacji jest także bardziej efektywne w przypadku firm, które szukają liderów, menedżerów wyższego szczebla, czy też ekspertów w wąskich specjalizacjach.
Łowcy głów bywają skuteczni
Okazuje się, że coraz więcej firm korzysta z usług agencji rekrutacyjnych. Skalę zjawiska pokazują dane Polskiego Forum HR, z których wynika, że jego agencje członkowskie w 2023 roku wygenerowały około 294,7 mln zł obrotów w usługach rekrutacyjnych dla polskich pracodawców.
– Nie chodzi tylko o publikowanie ogłoszeń. Naszą przewagą są szerokie bazy kandydatów i know-how jak dotrzeć do osób, które wcale nie rozważają zmiany pracy – mówi Bankier.pl Agnieszka Kukier, rekruterka w Smart Solutions HR. – Dzięki temu proces rekrutacji jest efektywny, a dopasowanie kandydatów do stanowiska i kultury firmy zdecydowanie lepsze. Agencje wspierają rekrutacje w branżach, gdzie specjalistów brakuje najbardziej: inżynierowie w technice i przemyśle, handlowcy w niszowych sektorach czy analitycy danych z doświadczeniem w narzędziach takich jak Python, Power BI czy SQL. Łączymy różne metody: aktywne wyszukiwanie w sieciach zawodowych, kontakt z pasywnymi kandydatami, wstępne rozmowy i selekcje oraz różnego rodzaju testy osobowościowe. To pozwala firmom znaleźć właściwego pracownika szybciej niż przy samodzielnych poszukiwaniach, a ryzyko błędnego zatrudnienia spada do minimum.
Drogo? Niekoniecznie
Zdaniem Anny Pietraszko, wciąż funkcjonuje mit, że wsparcie agencji generuje wysokie koszty.
– Na pierwszy rzut oka może się tak wydawać, jednak perspektywa zmienia się, jeśli uwzględnimy wszystkie płatne, nowoczesne narzędzia, kanały i kampanie, dzięki którym jesteśmy w stanie dotrzeć do najlepszych kandydatów – uważa przedstawicielka Grupy Progres. – Z mojego punktu widzenia kluczowym kosztem dla pracodawcy są utracone korzyści wynikające z długotrwałych, nieefektywnych procesów rekrutacyjnych, które potrafią trwać miesiącami. Zdecydowanie przewyższają one kwoty, które firmy zatrudniające agencje HR inwestują w efektywne znalezienie kandydatów faktycznie spełniających oczekiwania organizacji.
Szeptem do mnie mów…
Według Mateusza Żydka, najskuteczniejszym i długofalowym działaniem pozostaje jednak budowanie świadomości marki pracodawcy, która staje się bazą dla marketingu szeptanego.
– Działania te budują poczucie, że chciałoby się pracować dla danej firmy. Chociaż nie przynosi to natychmiastowych efektów, świadomość ta sprawia, że kandydat, który dojrzeje do zmiany pracy, swoje pierwsze kroki kieruje właśnie do pracodawcy postrzeganego jako atrakcyjny. Jest to kluczowe w obliczu rosnącej konkurencji, ponieważ nawet wśród osób aktywnie poszukujących zatrudnienia portale ogłoszeniowe mają dużą konkurencję. Aż 29 proc. z nich szuka pracy na wyspecjalizowanych portalach społecznościowych, takich jak LinkedIn i tam kandydat często zaczyna od przyglądania się możliwościom zatrudnienia w preferowanych firmach – uważa Mateusz Żydek.
Firma musi się pokazać w dobrym świetle
Również zdaniem Agnieszki Kukier, regularne publikowanie treści w mediach społecznościowych, prezentowanie kultury organizacyjnej czy pokazywanie życia przedsiębiorstwa pozwala przyciągnąć uwagę potencjalnych kandydatów, którzy obserwują markę i są zainteresowani pracą w przyjaznym środowisku.
– Dobrze prowadzone profile firmowe mogą przyciągnąć osoby, które nie szukają pracy aktywnie, ale obserwują rynek i są zainteresowane ofertami ciekawych pracodawców – mówi przedstawicielka Smart Solutions HR. – Popularne pozostają również targi pracy i wydarzenia branżowe. Mimo rosnącej liczby takich wydarzeń, skuteczność w pozyskiwaniu kandydatów w wąskich profilach kompetencyjnych wciąż jest ograniczona.
AI podrzuci oferty zatrudnienia?
Jak twierdzi ekspert Randstad, zmiany w rekrutacji są też znakiem czasów i kwestii pokoleniowych.
– Tak jak dla milenialsów czymś mało znanym, wręcz archaicznym, są gazety ogłoszeniowe, tak dla dzisiejszych Zetek portale ogłoszeniowe mogą być passe, a naturalnym miejscem poszukiwania zatrudnienia stają się aplikacje mobilne i nowe media społecznościowe, które są audiowizualnie atrakcyjne i dopasowane komunikacyjnie – mówi Mateusz Żydek. – To zmusza pracodawców do dywersyfikacji kanałów i rezygnacji z bazowania wyłącznie na jednym, tradycyjnym. Za chwilę wejdziemy w kolejną fazę tych przemian technologicznych i preferencyjnych, bo giganci AI planują uruchamianie usług, które dzięki AI na podstawie promptów będą nam podrzucały pasujące oferty pracy. I to także znak czasów – dodaje.
Gdy ogłoszenia o pracę nie przyciągają talentów
Narzędzia, które coraz częściej wyprzedzają ogłoszenia o pracę to:
- headhunting - profesjonalni rekruterzy aktywnie poszukują kandydatów (nawet z konkurencji) i kontaktują się z nimi bez informowania całego rynku pracy,
- rekrutacja bezpośrednia - firma lub agencja identyfikuje kandydatów (np. przez LinkedIn, kontakty branżowe) i zaprasza ich do rozmowy, często bez wcześniejszej publikacji oferty,
- outsourcing - firma przekazuje część lub cały proces rekrutacyjny do wyspecjalizowanego partnera,
- wykorzystanie sieci kontaktów i networking - zaproszenia do współpracy przez obecne kontakty branżowe, rekomendacje pracowników, udział w konferencjach czy wydarzeniach zawodowych.
- media społecznościowe i aktywna komunikacja rekrutacyjna - LinkedIn, grupy specjalistyczne, employer branding w social mediach.
