Ponad 68 proc. rekruterów zmaga się z problemem znalezienia odpowiednich kandydatów – wynika z raportu „Rekrutacje masowe – Polska 2024-2025” przygotowanego przez Staffly. Jednocześnie coraz więcej firm korzysta z AI przy poszukiwaniu nowych pracowników. Sprawdziliśmy, jak obecnie wygląda ten proces oraz jaki udział mają w nim nowoczesne technologie.
Poszukując wymarzonej pracy, kandydaci często wysyłają setki aplikacji, a potem zastanawiają się, co się z nimi tak naprawdę dzieje – czy zostały dokładnie przeczytane przez przyszłego pracodawcę, a może jedynie poddano je ocenie sztucznej inteligencji, która ze względu na jakąś niewłaściwą frazę od razu je odrzuciła. Zapytaliśmy ekspertów rynku pracy, jak to naprawdę wygląda.
Kto pierwszy ten lepszy?
Jak twierdzi Olga Nowakiewicz, ekspert rynku pracy w Manpower, gdy rekruterzy otrzymują bardzo dużo ofert na jedno ogłoszenie, swoją pracę zaczynają od wstępnej selekcji, czyli sprawdzenia, które aplikacje są zgodne z wymogami danego stanowiska. Dopiero potem przechodzą do bardziej wnikliwej analizy wyselekcjonowanych wstępnie CV.
– Czas rekrutacji jest ograniczony i na pewno większe szanse na sukces mają te aplikacje, które zostaną nadesłane na początku – mówi Bankier.pl Olga Nowakiewicz. – Te, które nie zostaną wykorzystane, także są weryfikowane, a kandydaci mają możliwość udziału w innych rekrutacjach, o ile przy aplikacji udzielili stosownych zgód na przetwarzanie swoich danych.
Zabójcze pytania załatwiają sprawę
Z kolei Anika Osmólska, Head of People and Culture w Traffit, jako osoba zajmująca się rekrutacją nie wyobraża sobie w takich sytuacjach pracy bez systemu ATS (Applicant Tracking System) służącego do rekrutacji, który pomaga w m.in. śledzeniu aplikacji, przeglądaniu kandydatów, dodawaniu uwag i notatek, a także w wyborze najlepiej dopasowanych kandydatów oraz komunikacji z nimi.
– Warto wykorzystać też tak zwane killer questions zawarte w formularzu. Są to pytania, na które kandydat odpowiada przy aplikowaniu i które dotyczą kluczowych umiejętności czy doświadczenia wymaganego na dane stanowisko – tłumaczy Bankier.pl Anika Osmólska. – Dzięki ich zastosowaniu w naszej rekrutacji na stanowisko Social Media & Content Specialist na etapie preselekcji odrzuconych zostało 38 proc. aplikacji, które nie pasowały do oferty.
Duże doświadczenie też może dyskwalifikować
Według rekruterów formalnie dyskryminacja ze względu na wiek czy płeć jest niezgodna z prawem. Jednak są elementy, które mogą sprawić, że kandydat zostaje odrzucony.
– Może to być np. zbyt duże lub zbyt małe doświadczenie, niepasujące umiejętności lub niedopasowanie do kultury organizacyjnej firmy – twierdzi Anika Osmólska. – Interpretacja dopasowania do roli może być jednak inna dla kandydata i rekrutera. Dla przykładu, jeśli w ofercie wymagany jest np. poziom angielskiego C1, a kandydat go posiada, to nie powinien przyznawać sobie w CV 4 na 5 gwiazdek, tylko jasno określić poziom.
Zdaniem Olgi Nowakiewicz podstawową przyczyną odrzucenia kandydata jest zazwyczaj niezgodność jego kompetencji i doświadczenia z wymogami stanowiska, a także brak danych kontaktowych.
– Aby tego uniknąć, warto zwrócić uwagę na czytelność i biznesowy wygląd swojego CV, w celu budowania profesjonalnego wizerunku – radzi ekspertka Manpower. – Kolejną przyczyną odrzuceń są wysokie oczekiwania finansowe, które w znaczący sposób przekraczają budżet na danym stanowisku.
Co najbardziej irytuje rekruterów?
Jak twierdzi Anika Osmólska, największym wyzwaniem dla rekruterów w ostatnich latach jest duża liczba niedopasowanych aplikacji.
– Firmy kładą duży nacisk na to, aby w ofercie dokładnie opisać wymagania, a w odpowiedzi dostają kilkaset CV, z czego tylko kilka rzeczywiście je spełnia. Sami też tego doświadczyliśmy – opowiada przedstawicielka Traffit.
Natomiast według Olgi Nowakiewicz irytujący bywa brak podstawowych informacji w CV, takich jak lokalizacja, dane kontaktowe czy poziom wykształcenia, a także nieprecyzyjne określenie umiejętności językowych. Z kolei podczas rozmów rekrutacyjnych kluczowe wyzwania to brak przygotowania oraz niezdecydowanie.
– Jednak do największych problemów, z jakimi mierzą się rekruterzy, należy brak komunikacji i responsywności – twierdzi ekspertka. – Zdarza się, że kandydaci nie informują o rezygnacji z procesu, nie odpowiadają na wiadomości lub nie pojawiają się na umówionym spotkaniu bez wcześniejszego uprzedzenia.
Do rekrutacji wjechała automatyzacja
Zdaniem specjalistów rynku pracy w ciągu ostatnich lat proces rekrutacji znacząco ewoluował, głównie ze względu na postęp technologiczny i zmieniające się oczekiwania zarówno pracodawców, jak i osób poszukujących pracy.
– Zautomatyzowane zostały procesy aplikacji, wykorzystywane są do tego celu internetowe platformy rekrutacyjne, a także media społecznościowe – wymienia Olga Nowakiewicz. – Spotkania za pomocą rozmów wideo stały się nieodłącznym narzędziem w zatrudnianiu, umożliwiając szybszy i bardziej elastyczny proces obu stronom.
Również Anika Osmólska wskazuje na duże znaczenie automatyzacji, która pomaga w efektywnej komunikacji z kandydatami.
– Możemy też zauważyć, szczególnie po pandemii, wzrost popularności rekrutacji zdalnych – mówi specjalistka z Traffit. – Dostrzegamy również coraz większe znaczenia LinkedIna oraz budowania sieci kontaktów. Popularność zyskały także testy kompetencyjne i analiza kulturowego dopasowania.
Sztuczna inteligencja wybierze pracownika?
Według ekspertów dużo się mówi o tym, że AI pomaga w rekrutacji, jednak ciężko stwierdzić, ile firm w praktyce faktycznie korzysta z tych rozwiązań.
– W 2024 roku blisko 60 proc. naszych klientów chociaż raz w swoich rekrutacjach wykorzystało funkcje oparte na AI – mówi Anika Osmólska.
– Inwestycje w rozwiązania technologiczne stają się powoli standardem, ułatwiając pracę rekruterom. Wciąż jednak głównie w obszarze wyszukiwania odpowiednich kandydatów oraz selekcji – uważa Olgi Nowakiewicz.
AI napisze CV? Lepiej uważać
Okazuje się, że nie tylko pracodawcy chcą korzystać ze sztucznej inteligencji. Również kandydaci coraz częściej posługują się nią podczas przygotowywania CV czy pisania listu motywacyjnego.
– Narzędzia oparte na AI mogą poprawić przejrzystość i profesjonalizm treści, eliminując błędy językowe czy stylistyczne i tym samym sprawiając, że aplikacja będzie bardziej czytelna – uważa ekspertka Manpower. – Technologia ta może też pomóc w dostosowaniu CV do konkretnej oferty, optymalizując słowa kluczowe do jej wymogów, co ułatwia wyszukanie odpowiedniego kandydata w bazie danych. Warto z niej korzystać przy tworzeniu podsumowania zawodowego, które stanowi zwięzłe przedstawienie doświadczenia i kompetencji, podkreślając poszukiwane na danym stanowisku kluczowe wartości kandydata. Jednak należy pamiętać o zweryfikowaniu końcowego efektu, aby aplikacja miała unikalną, profesjonalną i spersonalizowaną wartość.
– Choć AI może pomóc poprawić błędy i dostosować treść do konkretnego ogłoszenia, to trzeba pamiętać, że zbyt „sztuczne” CV może zostać łatwo wykryte przez rekruterów – uważa Anika Osmólska. – Dlatego warto przede wszystkim zachować autentyczność. Jeśli aplikację stworzy za nas AI, to prędzej czy później np. na rozmowie rekrutacyjnej, braki w wiedzy zostaną zauważone.
Potrzebne ludzkie spojrzenie
Wiele wskazuje więc na to, że choć już teraz zautomatyzowane systemy rekrutacyjne przeglądają aplikacje, wybierając te, które najlepiej pasują do danych ofert pracy, to w przyszłości mogą również umieszczać ogłoszenia w serwisach internetowych, umawiać spotkania z kandydatami oraz przeprowadzać z nimi wstępne rozmowy. Jednak może to doprowadzić do tego, że zabraknie ludzkiego spojrzenia, nawiązania prawdziwych relacji i sprawdzenia, czy między pracodawcą a kandydatem do pracy rzeczywiście jest „chemia”. To ona często sprawia, że ich wspólna praca przynosi potem oczekiwane efekty.
