NSZZ Solidarność, OPZZ i Związkowa Alternatywa uważają nowelizację kodeksu pracy za potrzebną, jednakże wymagającą wielu poprawek. Związkowcy uważają, że wprowadzenie pracy zdalnej w formie porozumienia stron jest szansą na stworzenie lub poprawę dialogu społecznego w zakładzie pracy.
W Sejmie trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, która wprowadzi do kodeksu definicję pracy zdalnej. Praca zdalna będzie możliwa w formie całkowicie zdalnej, hybrydowej, jak i okazjonalnej. Nowelizacja określa także, kto i na jakich zasadach będzie mógł wystąpić o pracę w takiej formie.
"To, co jest w projekcie, to jest tak naprawdę połączenie dotychczasowych regulacji dotyczących telepracy i pracy zdalnej wprowadzonej w czasie COVID–19" – powiedziała PAP dr Anna Reda-Ciszewska, ekspertka NSZZ Solidarność.
Pracodawcy w czasie pandemii wprowadzili w swoich firmach pracę zdalną na podstawie art. 3 Ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ustawa przewiduje, że pracodawca może polecić pracownikowi pracę zdalną w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii spowodowanego COVID-19 oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Do tej pory stan zagrożenia epidemicznego nie został zniesiony.
Według związków zawodowych nowelizacja kodeksu pracy jest potrzebna, jednakże wymaga poprawek. Ustalanie zasad pracy zdalnej powinno odbywać się w porozumieniu ze związkami zawodowymi na poziomie zakładowym lub ogólnopolskim. Koszty pracy zdalnej powinny być jasno określone, a wprowadzenie katalogu kosztów mogłoby pomóc uniknąć nadużyć.
Obecnie projekt przewiduje całkowitą pracę zdalną, częściową i okazjonalną. Najprawdopodobniej najpopularniejsza będzie częściowa praca zdalna – zauważyła dr Anna Reda-Ciszewska.
NSZZ Solidarność była przeciwna całkowitej pracy zdalnej w formie proponowanej w projekcie nowelizacji. Zdaniem przedstawicieli Solidarności całkowita praca zdalna mogłaby być dopuszczalna w ponadzakładowych porozumieniach zbiorowych.
"Jeżeli pracodawca chciałby wprowadzić pracę całkowicie zdalną, powinien zawrzeć porozumienie ponadzakładowe z przedstawicielem strony związkowej. Proponowaliśmy, żeby był to jakiś przedstawiciel WRDS-u (Wojewódzkiej Rady Dialogu Społecznego – PAP) czy też Komisji Dialogu Społecznego" – powiedziała PAP dr Reda-Ciszewska.
Dyrektor wydziału prawno–interwencyjnego OPZZ Paweł Śmigielski przekazał PAP, że praca zdalna powinna być wprowadzana wyłącznie za pomocą porozumienia zawartego pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą. Porozumienie w sprawie wprowadzenia pracy zdalnej w konkretnej firmie może być - według niego - bardzo dobrą płaszczyzną na poprawę, bądź w niektórych przypadkach, na stworzenie dialogu społecznego w zakładzie pracy.
"Wprowadzenie pracy zdalnej w formie porozumienia stron jest szansą na wypracowanie nowego dialogu społecznego w zakładzie pracy" – powiedział PAP Śmigielski.
W ustawie przewidziane jest rozwiązanie, gdy do takowego porozumienia nie dojdzie. Ustawodawca przewiduje wtedy możliwość, by pracodawca określił zasady wykonywania pracy zdalnej przy jednoczesnym uwzględnieniu wypracowanych ustaleń ze stroną związkową.
Przewodniczący Związku Zawodowego Związkowa Alternatywa, Piotr Szumlewicz zwrócił uwagę, że uzwiązkowienie w Polsce jest na bardzo niskim poziomie. "Firmy, w których nie działają żadne związki zawodowe, mogą mieć otwarte pole do nadużyć po wprowadzeniu pracy zdalnej" – powiedział PAP.
Jego zdaniem przepisy powinny być w tym przypadku jasno sformułowane i wskazywać na konkretne rozwiązania, których firmy powinny się trzymać. Jak zaznaczył w rozmowie z PAP, ważne jest, by przepisy regulujące pracę zdalną wprowadzić jak najszybciej, jednakże ma nadzieję, że zostaną one jeszcze dopracowane.
Zdaniem NSZZ Solidarność, koszty pracy zdalnej powinny być uregulowane w przepisach powszechnie obowiązujących. "Pracodawca będzie wydawał regulamin pracy zdalnej, jeżeli nie uda mu się dogadać ze stroną związkową. Należy mieć na uwadze, że w wielu zakładach pracy nie ma związków zawodowych" – powiedziała PAP dr Reda-Ciszewska.
OPZZ wskazuje, że w nowelizacji warto by było poszerzyć katalog kosztów pracownika związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, które powinny być pracownikowi zwracane przez pracodawcę.
Jak zauważa Paweł Śmigielski z OPZZ, projekt wymienia tylko część kosztów, które będą się wiązały z pracą zdalną, tj. koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej. Według niego, brakuje wprost wskazanych w treści projektu innych kosztów, za które pracownik wykonujący pracę zdalną powinien otrzymać od pracodawcy rekompensatę. Wymienia między innymi media takie jak ogrzewanie, wodę, czy wywóz śmieci.
"To mogą być dosyć wysokie koszty ponoszone przez pracownika przy wykonywaniu pracy zdalnej. Dobrze by było, by ustawodawca wprost wskazał na te koszty, a nie dopiero przewidywał możliwość ich uwzględnienia w porozumieniu, czy też w regulaminie" – powiedział PAP Śmigielski.
"Regulacje dotyczące pracy zdalnej są dobrą okazją, by wprowadzić bezpośrednio do Kodeksu pracy prawo do wyłączenia się pracownika od komórki służbowej i od maila służbowego. (...) aby był jasny zapis, że gotowość pracownika do odbierania telefonów służbowych i odpisywania na maile służbowe, powinna być liczona jako dodatkowo płatne nadgodziny" – powiedział Szumlewicz ze Związkowej Alternatywy.
Związkowa Alternatywa jest zdania, że dyspozycyjność pracowników odnośnie komunikacji mailowej czy telefonicznej powinna być traktowana jako czas pracy. Wprowadzenie do Kodeksu pracy prawa do wyłączenia się rozszerzałoby kategorię nadgodzin, za które pracownicy otrzymywaliby dodatkową gratyfikację. Z doświadczeń międzynarodowych wynika, że pracownicy pracujący zdalnie pracują dłużej niż osoby pracujące na terenie firmy – wskazał Szumlewicz.
"Należy pamiętać, że praca zdalna podlega wszystkim normom prawa pracy, czyli pracownikowi gwarantuje się normy odpoczynku, normy czasu pracy, czyli to wszystko co mamy w kodeksie pracy" – przekazała PAP dr Anna Reda-Ciszewska. W projekcie nie ma jednak szczególnego rozwiązania, które gwarantowałoby pracownikowi prawo do odłączenia się. Tak jak to inne kraje wprowadziły – zauważyła.
OPZZ także opowiada się, by przy okazji nowelizacji kodeksu pracy, wprowadzić prawo do odłączenia się pracownika (prawo do bycia offline).
"Od początku prac legislacyjnych w obszarze pracy zdalnej wnioskowaliśmy, aby wprowadzić przy okazji tej nowelizacji przepisy stanowiące o prawie do odłączenia się pracownika. To jest ważny temat, który pojawił się w szczególności przy pracy zdalnej. Wykonywanie pracy zdalnej w wielu przypadkach prowadzi bowiem do zatarcia granicy pomiędzy czasem pracy a czasem prywatnym pracownika. (...) Niestety żadna ze stron nie przyjęła tych postulatów" – powiedział PAP Paweł Śmigielski z OPZZ. (PAP)
Autorka: Iga Leszczyńska
iga/ mhr/
