Podobieństwo ofert i doświadczeń stwarza naturalne warunki do wzajemnego wykorzystania swoich sieci dystrybucji. Na drodze do pełnej integracji jest jednak różnica w systemach wynagradzania, pełniących jednocześnie funkcję motywacyjną. W przypadku banków wynagrodzenie pracowników jest przeważnie stałe, ewentualnie wzmocnione premią uznaniową. Z kolei dla akwizytorów lub sprzedawców ubezpieczeń podstawowym wynagrodzeniem jest prowizja od sprzedanych polis, natomiast pensja stała, jeśli w ogóle występuje, ma znaczenie marginalne.
Stałe czy prowizyjne?
Z punktu widzenia towarzystwa ubezpieczeniowego, czy PTE, pracownik banku zajmujący się sprzedażą polis powinien otrzymywać za to „normalną” prowizję (ewentualnie pomniejszoną o część przypadającą dla banku). Z kolei dla samego banku taki sposób wynagradzania może okazać się ryzykowny. Po pierwsze może spaść efektywność pracownika w wykonywaniu jego podstawowych obowiązków (stała „bankowa” pensja rzadko jest zależna od indywidualnych wyników). Po drugie inni pracownicy mogą żądać porównywalnego – wyższego o kwotę prowizji – wynagrodzenia. Istnieje także obawa, że sprzedający polisę emerytalną pracownik odkryje w sobie powołanie do tego rodzaju pracy i zmieni pracodawcę na ubezpieczalnię lub towarzystwo emerytalne.
Z drugiej zaś strony, brak elementu motywacyjnego może skutkować nikłym, tylko na pokaz zainteresowaniem pracownika dystrybucją oferty towarzystw ubezpieczeniowych czy emerytalnych. Wyjątkiem byłaby sytuacja, gdyby pracownik banku nie zajmował się niczym innym, jak tylko sprzedażą polis. Ale w tym przypadku równie dobrze można byłoby powierzyć jego miejsce agentowi świadczącemu usługi ubezpieczeniowe na terenie banku. A zatem w kwestii wynagrodzenia pracownika banku – który oprócz swych zasadniczych obowiązków prowadzi także sprzedaż polis ubezpieczeniowych czy emerytalnych – interesy kooperantów są sprzeczne.
Gabriela Droździel
Więcej w lipcowym numerze miesięcznika finansowego BANK
Zaprenumeruj BANK
Źródło:
