Czym są godziny nadliczbowe?
Pracę w godzinach nadliczbowych stanowi praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
W podstawowym czasie pracy, gdy pracownik świadczy pracę osiem godzin dziennie, sprawa jest prosta. Każda godzina przepracowana ponad ósmą godzinę stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jeśli przykładowo pracownik pracuje od poniedziałku do piątku między 9 a 17, to każda minuta po 17 jest pracą w nadgodzinach. Przy równoważnym czasie pracy nadgodziną będzie praca ponad normę dobową, wynikająca z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy, pod warunkiem że wynosi min. Osiem godzin dziennie. Jeżeli pracownik pracuje co dwa dni po dziewięć godzin, a co dwa dni po siedem, to pracą w nadgodzinach będzie odpowiednio praca po dziewiątej i po siódmej godzinie pracy. Przy zadaniowym czasie pracy będzie to natomiast praca w godzinach poświęconych poza wyznaczone zadania, a podyktowane okolicznościami dotyczącymi pracodawcy.
Kiedy dopuszczalne?
Przesłankami warunkującymi dopuszczalność nadgodzin są m.in.: konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii albo szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w nadgodzinach nie może stanowić stałego elementu harmonogramu pracy. Ogólnie przyjmuje się, że praca ponadwymiarowa nie powinna być zlecana w celu wykonywania normalnych, planowanych zadań, jak również nie powinna być stałym elementem organizacji pracy(…). W nauce prawa pracy sporne jest to, czy przez pojęcie szczególnych potrzeb pracodawcy należy rozumieć sytuacje, w których pracodawca powierza do wykonania pracę stanowiącą wprawdzie normalne zadanie, ale zamiennie rozkłada ją pomiędzy różnych pracowników. Za takim poglądem opowiada się prof. dr hab. K. Rączka, zaś jego przeciwnikiem jest prof. dr hab. B. Wagner. Zwycięża drugi pogląd. Obydwa przypadki z § 1, w których wydanie polecenia dotyczącego pracy w godzinach nadliczbowych jest możliwe, ujmują sytuacje nadzwyczajne. Jeżeli w zakładzie występuje stała potrzeba takiej pracy, pracodawca musi rozważyć podjęcie działań organizacyjnych, zwiększenie zatrudnienia, itd. Panuje zgodna opinia, iż godzin nadliczbowych nie wolno planować.
Ile może być nadgodzin?
W ciągu roku nadgodziny nie mogą przekroczyć 150. W świadectwie pracy powinna zostać zamieszczona informacja o ilości przepracowanych nadgodzin. Jednocześnie Kp dopuszcza, aby w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę ustalono inną liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym.
| Raport specjalny Bankier.pl RZUĆ ETAT, ZAŁÓŻ FIRMĘ Kiedy praca na etacie przestaje się opłacać? W jakim momencie warto otworzyć firmę? Gdzie należy szukać wsparcia? Co dalej z „jednym okienkiem”? O tym wszystkim dowiesz się z raportu. |  |
Co w zamian za nadgodziny?
Za pracę w nadgodzinach przysługuje wynagrodzenie oraz dodatek w wysokości od 50 do 100 proc. wynagrodzenia. Alternatywą wobec dodatku jest czas wolny od pracy. Jego ilość zależy od tego, czy jest udzielany na wniosek pracownika czy z inicjatywy pracodawcy. W pierwszym przypadku udziela się go w wysokości odpowiadającej liczbie godzin nadliczbowych przepracowanych przez pracownika, w drugim zaś w wymiarze o połowę większym.
Menedżerowie nie mają dodatku za nadliczbowe?
Zgodnie z literalnym brzmieniem Kp osoby zarządzające w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy nie mają prawa do dodatku. Sformułowanie w razie konieczności oznacza, że jeżeli pracownik zarządzający stale pracuje w nadgodzinach, to przysługuje mu prawo do wynagrodzenia. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy: Powodowane względami organizacyjnymi, stałe wykonywanie pracy ponad normę czasu pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze nie pozbawia go prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (wyrok z 14.12.2004 r., II PK 106/04).
Odpowiedzialność karna
 | Potrzebujesz więcej firmowych informacji? Chcesz rozwiązać swoje wątpliwości? Wejdź na zakładkę Firma |
Podstawa prawna:
- Kodeks pracy. Komentarz. M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, wyd. 1, Wielkie Komentarze, wyd. LexisNexis, Warszawa 2010, str. 691
- Komentarz do art.151 kp W. Uziak Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV
- Komentarz do art.281 kodeksu pracy (Dz.U.98.21.94), [w:] R. Celeda, E. Chmielek-Łubińska, L. Florek, G. Goździewicz, A. Hintz, A. Kijowski, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, B. Wagner, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, LEX, 2009, wyd. V
- Komentarz do art.218 kodeksu karnego (Dz.U.97.88.553), [w:] A. Barczak-Oplustil, G. Bogdan, Z. Ćwiąkalski, M. Dąbrowska-Kardas, P. Kardas, J. Majewski, J. Raglewski, M. Rodzynkiewicz, M. Szewczyk, W. Wróbel, A. Zoll, Kodeks karny. Część szczególna. Tom II. Komentarz do art. 117-277 k.k., Zakamycze, 2006, wyd. II
Paweł Kisiel, radca prawny,
specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna
Zobacz też:
» Wyjścia prywatne bez odpracowania
» Internauci są przeciwni likwidacji urlopu na żądanie
» Nowe formy zatrudnienia - szansa czy zagrożenie?
» Wyjścia prywatne bez odpracowania
» Internauci są przeciwni likwidacji urlopu na żądanie
» Nowe formy zatrudnienia - szansa czy zagrożenie?
Źródło:
