Książka jest rodzajem poradnika dla menedżerów wszelkiej maści w czasach, kiedy coraz trudniej być menedżerem, kiedy pracownik wyłamuje się ze standardowego wzorca pracownika, kiedy otwarcie rynku europejskiego powoduje dla polskiej gospodarki różnorakie, nie tylko pozytywne, ale również i negatywne konsekwencje, choćby w postaci wzrastającej emigracji zarobkowej Polaków do Wielkiej Brytanii, Irlandii i innych krajów zjednoczonej Europy, a tym samym trudnościami pracodawców w zatrudnianiu kwalifikowanych, ba – często też i niewykwalifikowanych pracowników na proponowanych warunkach zatrudnienia.
Czytam opracowanie Ministerstwa Gospodarki pod tytułem „Wpływ emigracji zarobkowej na gospodarkę Polski”. Dość mało budujące, niespecjalnie odkrywcze, wszak na temat skutków emigracji rozpisują się dzienniki i poczytne tygodniki od czasu wstąpienia Polski do Unii Europejskiej. Wg autorów opracowania, znacząca skala wyjazdów z kraju wpływa na strukturę ludności oraz aktywnych zawodowo i w okresach przejściowych może destabilizować lokalne rynki pracy. W większym stopniu na pracę za granicą decydują się osoby młode, coraz lepiej wykształcone, o wyższych kwalifikacjach.
Jednocześnie zmiany w strukturze ludności Polski – wchodzenie roczników wyżu demograficznego w wiek poprodukcyjny, starzenie się społeczeństwa, spowoduje zmniejszenie liczby osób na rynku pracy. Częściowo niekorzystne konsekwencje powinny być łagodzone przez napływ imigrantów do Polski. Z ekonomicznego punktu widzenia, w krótkim horyzoncie czasowym migracja zarobkowa pozwala na uzyskanie dodatkowych przychodów dla gospodarki. Eksport siły roboczej generuje przychody dla gospodarki, stanowiące trwały element bilansu płatniczego. Teoretycznie emigracja może wzbogacać umiejętności osób emigrujących, pod warunkiem, że dojdzie do reemigracji.
Tzw. szok emigracyjny może spowodować - spadek długookresowego tempa wzrostu PKB, - drenaż umiejętności, młodzieży i redukcji kapitału ludzkiego, - pogorszenie struktury demograficznej społeczeństwa, - wzrost presji inflacyjnej, - spadek rentowności eksportu, - w dłuższym horyzoncie – spadek atrakcyjności Polski jako miejsca inwestycji zagranicznych.
Nie podlegającą dyskusji korzyścią emigracji zarobkowej Polaków jest spadek bezrobocia, z którego to argumentu po wielokroć korzystają politycy rządzącej partii. To tyle, gdy chodzi o wnioski opracowania. Co wspólnego ma „Magia rozwoju talentów” z aktualną sytuacją gospodarczą Polski? Moim zdaniem wiele, pomijając aspekty stricte ekonomiczne, które leżą u podstaw emigracji zarobkowej tysięcy, a może już milionów Polaków, wszak dane na ten temat nie są jednoznaczne. Zmienił się rynek pracy. Nie z dnia na dzień, ale z roku na rok, zmieniając dominację rynku pracodawcy na rynek pracownika.
Zmieniły się oczekiwania pracownika wobec pracodawcy, ale również jego motywacje związane z pracą. Efekty tego widoczne są gołym okiem w wielu dziedzinach gospodarki. Nie omijają również rynku pośrednictwa ubezpieczeniowo – finansowego, co po cichu na razie przyznają menedżerowie sprzedaży towarzystw ubezpieczeniowych. Zdaniem Autorki, słowo „talent” jest coraz częściej używane jako synonim słowa pracownik.
W jej rozumieniu nie chodzi o pracownika kojarzonego z największym potencjałem rozwojowym, lecz o kierowanie wszystkimi pracownikami przedsiębiorstw w taki sposób, aby osiągali oni jak najlepsze wyniki, mieli szanse rozwoju zawodowego i aby dzięki temu wzrastało ich zaangażowanie, lojalność oraz motywacja do pracy. „Magia” zawiera wszystkie elementy zarządzania zasobami ludzkimi, konieczne dla ukształtowania sprzyjającej koniunktury dla rozwoju talentów kultury organizacyjnej, efektywnego ich pozyskiwania, wprowadzenia do pracy, szkolenia, a w końcu do zatrzymywania w firmie.
Zarządzanie talentami to zarządzanie pracownikami w taki sposób, aby mieli poczucie permanentnego rozwoju zawodowego oraz samorealizacji, by możliwie jak najlepiej wykorzystywali w pracy swoje naturalne uzdolnienia i preferencje. Rolą menedżerów jest właściwe rozpoznawanie, rozwijanie i wykorzystywanie w codziennej pracy talentu podległych im pracowników. „Zarządzanie talentami” ma szczególne znaczenie w sytuacji globalizacji gospodarki, gdy na coraz większą skalę objawiają się problemy ze znalezieniem i utrzymaniem w ramach firmy – korporacji właściwych ludzi.
Zdaniem Autorki realizowane w wielu firmach kosztowne projekty rozwoju najlepszych pracowników przekształcają się często w „kuźnie kadr” dla innych firm, oferujących lepsze warunki i perspektywy rozwoju. Stąd dziś nie można już myśleć jedynie o programach rozwoju najlepszych pracowników, ale należy zapewnić wszystkim pracownikom w firmie ciągły rozwój zawodowy, umożliwiający osiąganie coraz lepszych wyników. Niestety, większość menedżerów wciąż jest zdania, że głównym ich zadaniem jest praca nad słabymi stronami pracowników, nie zaś nad umożliwianiem ludziom tego, co najbardziej lubią i chcą robić w organizacji, w czym czują się dobrzy i niemalże niezastąpieni.
Najlepsi liderzy są zdania, że ich rolą jest pomagać, a nie przeszkadzać. „Przyłapują” pracowników na tym, co robią dobrze i chwalą ich za drobne, codzienne osiągnięcia. Przeciętni liderzy nie zauważają indywidualnych potrzeb i talentów członków organizacji, uśredniają swoje oceny. Dla nich zespół jest po prostu całością. Narzekają na to, że muszą pracować „z takimi ludźmi”.
Po latach takiego traktowania, połączonych z ciągłym zagrożeniem utratą pracy związaną z restrukturyzacją, wymaganiami rynku, polscy pracownicy nie chcą już słyszeć, że są najcenniejszymi zasobami firmy, jej najwyższym dobrem. Kiepsko wynagradzani, podejmują decyzję o emigracji. To oczywiście tylko jeden z wątków tego niezwykle cennego poradnika dla menedżerów, popartego cennymi rekomendacjami szefów polskich oddziałów międzynarodowych korporacji. Polecam. To warto !
Sławomir Dąblewski
e-mail: esde@wp.pl
Źródło:
