Jeśli one nie zostaną zmienione - a nie zostały - żaden pracodawca nie ma prawa ich modyfikować w oparciu o własną sytuację finansową. Dopiero wewnętrzne, zakładowe zasady wynagradzania mogą odzwierciedlać politykę firmy, przy czym nie mogą one być sprzeczne z zasadami ogólnymi i szczegółowymi.
Przykładowo do ogólnych zasad wynagradzania zaliczyć można następujące reguły:
- minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę ustala Trójstronna Komisja; pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia;
- przy ustalaniu wynagrodzeń dla pracowników obowiązuje zasada równouprawnienia;
- wynagrodzenie pracownika, odpowiadające rodzajowi pracy, powinno być określone w umowie o pracę;
- zmiana warunków pracy i płacy wymaga wypowiedzenia zmieniającego umowę;
- pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy;
- wynagrodzenie za pracę powinno odpowiadać rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także powinno uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy.
Do grupy zasad szczegółowych należy zaliczyć:
-
zasady wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych i nocnych, - zasady wynagradzania za czas niewykonywania pracy,
- zasady wynagradzania za czas choroby,
- zasady wynagradzania za urlop,
- zasady wynagradzania w innych przypadkach, w tym w formie dodatków, świadczeń, premii, nagród, odpraw i odszkodowań.
Wreszcie, do zasad wewnętrznych należą np. motywacyjne części wynagrodzenia, premie za wydajność, dodatki kompetencyjne.
Przeprowadzone badania wskazują, że w warunkach kryzysu największy wpływ na podwyżki wynagrodzeń mają wyniki oceny okresowej pracowników, na co wskazało 71% firm badanych w roku 2009 oraz 65% firm w roku 2010. W przekroju roku na znaczeniu zyskał czynnik związany z chęcią utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń, co było wynikiem zmian na rynku pracy, w relacjach popytu i podaży na pracę oraz procesów globalizacyjnych. Tendencja wzrostowa w przypadku tego czynnika wyniosła 23% (z 42% w roku 2009 do 65% w roku 2010).
Inne czynniki wpływające na podwyżki, wskazane przez badane firmy, to: podniesienie przez pracownika kompetencji, ograniczony dostęp do pracowników, inflacja oraz staż pracy. Wzrost udziału inflacji w przyznaniu pracownikowi podwyżki nierzadko wynika z uwarunkowań prawnych. W okresie wysokiego deficytu budżetowego państwa znaczenie tego czynnika będzie jednak malało, zwłaszcza w grupie organizacji budżetowych, co będzie wiązać się z „zamrożeniem" planowanych podwyżek dla tej sfery organizacji gospodarczych.
W przyszłości można oczekiwać dalszego i systematycznego ograniczania roli stażu pracy w podwyżkach wynagrodzeń. Wiąże się to z rezygnacją w organizacjach z udziału tego składnika w strukturach wynagrodzeń, z racji niewielkiego wpływu na poziom oddziaływania motywacyjnego. Szczegółowy wykaz wskazywanych przez badane firmy czynników został zaprezentowany w zestawieniu poniżej.
Inflacja - 36 (rok 2009), 45 (rok 2010)
Ograniczony dostęp do określonej grupy pracowników - 38 (rok 2009), 38 (rok 2010)
Chęć utrzymania konkurencyjności wynagrodzeń - 42 (rok 2009), 65 (rok 2010)
Staż pracy - 20 (rok 2009), 13 (rok 2010)
Wynik oceny okresowej - 71 (rok 2009), 65 (rok 2010)
Poprawa sytuacji finansowej firmy - 20 (rok 2009), 29 (rok 2010)
Podniesienie przez pracownika kompetencji - 53 (rok 2009), 51 (rok 2010)
Wśród innych przyczyn podwyżek wynagrodzeń wymieniono: decyzje właściciela firmy na podstawie osiągniętych rezultatów pracy, realizację projektu, wniosek pracownika, dzielenie się wiedzą, przy czym cytowane wskazania dotyczyły pojedynczych przedsiębiorstw.
| Prowadzisz przedsiębiorstwo? www.twoja-firma.pl Portal stworzony z myślą o małych i średnich firmach. Znajdziesz tu wszystko, o czym powinien wiedzieć każdy przedsiębiorca! |  |
Analizując sytuację w obszarze zarządzania wynagrodzeniami, można zaobserwować dużą swobodę w kształtowaniu struktury, poziomu, a zwłaszcza formy wynagradzania pracowników. Stąd w oferowanych przez pracodawców pakietach płacowych znajdują się różne składniki, których dobór uzależniony jest od puli środków przeznaczonych na wynagrodzenia. W okresie spowolnienia gospodarczego na znaczeniu zyskały przede wszystkim formy czasowa i prowizyjna. Natomiast te, które wiązały się z wyższymi kosztami, jak np. forma kafeteryjna, straciły na popularności.
W dalszym ciągu w procesie budowania struktury i określania poziomu wynagrodzeń najbardziej popularne jest podejście oparte na określeniu stopnia trudności pracy. W organizacjach wartościowanie pracy coraz częściej przyjmuje formę kompleksowego narzędzia kształtowania wynagrodzeń, wykraczającego poza tradycyjne zastosowanie, związane w głównej mierze z ustalaniem stawek wynagrodzenia podstawowego. Wiele przedsiębiorstw podejmuje próbę powiązania wynagrodzeń z efektami pracy, co niewątpliwie może przyczynić się do poprawy jakości pracy, podniesienia wydajności, zwiększenia znaczenia motywacyjnej funkcji płacy. Warunkiem uzyskania określonych efektów w tym obszarze jest przyjęcie właściwych, adekwatnych dla danej organizacji, zasad kształtowania wynagrodzeń.
Więcej informacji o tym jak firmy radzą sobie z wynagrodzeniami w okresie kryzysu znajdziesz w książce „Systemy wynagrodzeń w okresie spowolnienia gospodarczego” Aleksego Pocztowskiego (red. nauk.) (Wydawnictwo C.H. Beck, 2011). Książka jest dostępna w cenie ze zniżką w e-księgarni www.ksiegarnia.beck.pl. Wykorzystanie za wiedzą Wydawcy.
Mariusz Ludwiński dla Wydawnictwa C.H. Beck
Zobacz też:
» Polacy wracają do pracy w Polsce
» Kończy się ustawa antykryzysowa, ale…jest praca tymczasowa
» Zablokowanie konta przez komornika a wypłata pensji pracownikom
» Polacy wracają do pracy w Polsce
» Kończy się ustawa antykryzysowa, ale…jest praca tymczasowa
» Zablokowanie konta przez komornika a wypłata pensji pracownikom
Źródło:
