Niestety przepisy zawarte w kodeksie pracy nie regulują bezpośrednio „porzucenia pracy”. Jest to przyczyną wielu problemów pracodawców, którzy nie wiedzą, jak postąpić w przypadku takiej sytuacji. Wiemy tylko, że za porzucenie pracy uznaje się niestawienie się pracownika do pracy i niezawiadomienie zakładu pracy o przyczynie nieobecności.
- Jeśli pracownik nie stawi się do pracy, ale zawiadomi zakład pracy o przyczynie swego niestawiennictwa, brak jest podstaw do uznania, że miało miejsce porzucenie pracy, bez względu na to, jakie przyczyny podał pracownik. Wskazane przez pracownika przyczyny należy oceniać w kontekście ogólnych zasad usprawiedliwiania nieobecności przyjętych w danym zakładzie pracy – wyjaśnia Maciej Kurek, radca prawny z Kancelarii Kurek, Kościółek, Wójcik.
- Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde zachowanie się tej osoby, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny. A zatem, uzasadniona jest interpretacja pracodawcy, iż pracownik, który nie stawia się w pracy bez zawiadomienia o przyczynie niestawiennictwa, wyraża w ten sposób swoją wolę rozwiązania umowy o pracę – mówi Maciej Kurek.
- W takim wypadku umowa o pracę – co do zasady – ulega rozwiązaniu, a pracodawca nie może w żaden sposób przymusić pracownika do pracy. Pracodawcy przysługuje jednak roszczenie o odszkodowanie – dodaje ekspert. Najważniejszym problemem jaki pojawia się przy omawianiu „porzucenia pracy” jest z kolei kwestia ustawowego terminu, po jakim pracodawca może bezpiecznie przyjąć, że pracownik niestawiający się do pracy faktycznie ją porzucił. Niemniej pracodawca powinien dochować wszelkiej staranności, w szczególności próbować nawiązać kontakt z pracownikiem.
Zgodnie z regulacją kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia nie później niż po upływie jednego miesiąca od dnia, kiedy dowiedział się o przyczynie będącej jego podstawą (art. 52 § 2 Kodeksu pracy). Jeżeli w miejscu pracy działa związek zawodowy, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie zwolnienia dyscyplinarnego po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej (art. 52 § 3 Kodeksu pracy).
Dodać należy, że pracownik może także próbować obalić domniemanie porzucenia przez niego pracy i wykazać, że w rzeczywistości jego nieobecność w pracy nie stanowiła oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Jednak mimo formalnego usprawiedliwienia, pracodawca może i tak wypowiedzieć mu umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym z winy pracownika.
Barbara Sielicka
Bankier.pl
b.sielicka@bankier.pl
Zobacz też:
» Stresujesz się w pracy? Walcz o odszkodowanie
» Fiskus sprawdzi, czy niewidomy ma psa przewodnika
» Nie ufasz pracownikowi? Możesz go zwolnić
» Stresujesz się w pracy? Walcz o odszkodowanie
» Fiskus sprawdzi, czy niewidomy ma psa przewodnika
» Nie ufasz pracownikowi? Możesz go zwolnić
Źródło:
