Na ogłoszenie o pracę dla specjalisty ds. mailowej obsługi klienta wpłynęło aż 2288 aplikacji. To rekordowy wynik, ale nie odosobniony. Młodszy specjalista ds. analiz biznesowych zebrał 1317 CV, office coordinator - 857, recepcjonista - 853, a młodszy kontroler finansowy: 848 -to wyniki analizy Devire, które przeanalizowało ponad 1180 procesów rekrutacyjnych prowadzonych w Polsce w ostatnich miesiącach.
Na jedno ogłoszenie potrafi dziś przypadać nawet kilka tysięcy aplikacji. Skala konkurencji szczególnie widoczna jest w przypadku stanowisk juniorskich i administracyjnych, które przyciągają kandydatów szukających pierwszych doświadczeń zawodowych. Dane z najnowszej analizy agencji rekrutacyjnej Devire pokazują, jak bardzo rynek pracy w Polsce jest dziś wyraźnie nasycony kandydatami z mniejszym doświadczeniem, którzy próbują wejść do wybranej branży.
Juniorzy tłumnie wchodzą na rynek
Wśród najbardziej obleganych rekrutacji dominują role juniorskie lub około-juniorskie. Ogłoszenie na młodszego specjalistę ds. szkoleń przyciągnęło 790 aplikacji, na juniora HR managera - 662, a specjalistę ds. obsługi klienta - 583. Dużym zainteresowaniem cieszą się również stanowiska administracyjne – asystent działu administracji zebrał 454 CV, a rola asystenta biura z funkcją recepcjonisty 359.
Szczególnie wyraźny jest efekt stanowisk oznaczonych jako „młodszy”, „junior” czy „asystent”. To właśnie one przyciągają największą liczbę kandydatów, mimo że liczba dostępnych ofert systematycznie maleje.
Dane Rocket Jobs i JustJoin.it potwierdzają tę tendencję. W 2025 roku stanowiska dla specjalistów z doświadczeniem stanowiły 60,7 proc. wszystkich ogłoszeń w pracy biurowej, podczas gdy juniorzy mogli liczyć jedynie na 19,6 proc. ofert. Oznacza to rosnącą presję na osoby bez doświadczenia, które aplikują masowo na ograniczoną liczbę stanowisk.
AI nie pomaga juniorom
Dodatkowo sytuację komplikują rosnące wymagania pracodawców wobec kandydatów na początku kariery. Firmy coraz częściej oczekują gotowości do pracy „od pierwszego dnia”, bez długiego procesu wdrożenia. W efekcie kandydaci bez doświadczenia wpadają w błędne koło - aby zdobyć pracę na poziomie juniora, muszą prezentować umiejętności charakterystyczne dla bardziej doświadczonych specjalistów.
Istotnym czynnikiem zmieniającym rynek jest rozwój sztucznej inteligencji. Automatyzacja obejmuje zadania, które dotychczas były naturalnym punktem wejścia do kariery – obsługę maili, podstawową analizę danych czy przygotowywanie raportów. Firmy coraz częściej zastanawiają się, jak zastąpić te role rozwiązaniami AI, zamiast zatrudniać juniorów.
– Mamy dziś do czynienia z dużą nadpodażą kandydatów na stanowiska o niskim progu wejścia. To efekt kilku zjawisk jednocześnie m.in. rosnącej liczby absolwentów kierunków biznesowych i humanistycznych oraz zmian organizacyjnych w firmach, które ograniczają liczbę ról juniorskich. W efekcie wiele osób konkuruje o bardzo ograniczoną pulę stanowisk, często aplikując równolegle na dziesiątki ofert – mówi Adam Ajtner, ekspert Devire.
Druga strona medalu
Podczas gdy jedne stanowiska są wręcz oblężone, inne pozostają niemal bez zainteresowania. W analizowanych procesach rekrutacyjnych zdarzały się przypadki, gdzie na ofertę pracy wpłynęła zaledwie jedna aplikacja. Dotyczyło to m.in. takich ról jak Embedded Development Engineer, programista hurtowni danych SAP BW, Maintenance Technician, Senior PHP Developer czy SAP Authorization Consultant.
Według danych aż 59 proc. polskich firm deklaruje trudności rekrutacyjne, szczególnie w obszarze kompetencji technicznych i inżynieryjnych. Specjaliści IT i doświadczeni inżynierowie funkcjonują w zupełnie innej rzeczywistości – często nie muszą aktywnie szukać pracy, ponieważ to pracodawcy zgłaszają się do nich.
– Z perspektywy firm największym wyzwaniem nie jest dziś liczba aplikacji, ale ich dopasowanie do roli. W wielu procesach widzimy setki CV od osób, które chcą wejść do branży, ale nie spełniają podstawowych wymagań stanowiska. Jednocześnie w rekrutacjach na specjalistyczne role techniczne liczba kandydatów pozostaje ograniczona. To powoduje, że organizacje funkcjonują dziś na rynku dwóch prędkości: z jednej strony selekcjonują nadmiar aplikacji, z drugiej aktywnie poszukują talentów, których często brakuje – mówi Adam Ajtner, ekspert Devire.
KW
