Wypowiedzenie zmieniające a prawo do odprawy

Pracownik zwolniony przez pracodawcę z przyczyn, które nie leżą po jego stronie, w wielu wypadkach ma prawo do odprawy. Odprawa "za zwolnienie" kojarzy się na ogół z klarowną sytuacją - pracownik zwalniany jest przez pracodawcę z przyczyn dotyczących zakładu pracy (najczęściej ekonomicznych) i w związku z tym otrzymuje odprawę pieniężną. Co jednak należy zrobić, kiedy do zwolnienia przyczynia się nie tylko pracodawca, ale i pracownik? Czy wówczas ten ostatni zachowuje prawo do odprawy?

Typowym przykładem wątpliwości w tym zakresie jest sytuacja dokonania wypowiedzenia zmieniającego, kiedy to pracownik nie przyjmuje oferowanych mu warunków, w konsekwencji czego umowa o pracę ulega rozwiązaniu. Przyczyna wypowiedzenia zmieniającego nie leży przy tym po stronie pracownika, lecz po stronie zakładu pracy. Powstaje pytanie, czy pracownik w takiej sytuacji zachowuje prawo do odprawy? Spróbujmy na nie odpowiedzieć.

Kilka słów o odprawie

O odprawie przysługującej pracownikowi z tytułu zwolnienia go z przyczyn nieleżących po jego stronie na łamach gazety pisaliśmy już wielokrotnie. Teraz więc przypomnimy, na użytek naszego artykułu, jedynie podstawowe regulacje dotyczące tego świadczenia.

Odprawa pieniężna "za zwolnienie" może przysługiwać na podstawie:

• ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. nr 90, poz. 844 ze zm., zwana dalej ustawą o zwolnieniach grupowych lub ustawą) - do tej odprawy będziemy się odnosili w dalszej części artykułu lub
   
• przepisów odrębnych, jak np. na podstawie ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela (Dz. U. z 2003 r. nr 118, poz. 1112 ze zm.) lub
   
• obowiązujących u danego pracodawcy przepisów zakładowych, np. układu zbiorowego pracy, które to przepisy mogą gwarantować zwalnianym z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracownikom świadczenia pieniężne typu odprawy, na warunkach i w wysokości określonych w tych przepisach.

Zdecydowanie najczęściej spotykaną odprawą jest odprawa przysługująca na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Przypomnijmy. Do stosowania tego aktu prawnego, a co za tym idzie również przepisów ustawy o odprawach, są zobowiązani pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników. Odprawę będą oni musieli wypłacić w razie przeprowadzenia zwolnień grupowych, a nawet zwolnienia indywidualnego, jeżeli wyłączną przyczynę tego zwolnienia stanowiły przyczyny nieleżące po stronie pracownika. Są to na ogół przyczyny ekonomiczne i organizacyjne dotyczące zakładu pracy.

Zmiana warunków końcem zatrudnienia

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy nie zawsze kończy się ich zmianą. Bywa, że prowadzi również do definitywnego rozwiązania stosunku pracy. Dochodzi do tego wówczas, gdy pracownik nie wyraża zgody na nowe, proponowane mu w treści wypowiedzenia warunki zatrudnienia. Jeżeli sprzeciw ten przybierze formę oświadczenia woli o nieprzyjęciu nowych warunków, złożonego do upływu połowy okresu wypowiedzenia (lub do końca tego okresu, jeżeli pracownik nie został pouczony w treści wypowiedzenia o skutkach tego oświadczenia), umowa o pracę ulega definitywnemu rozwiązaniu.

Załóżmy, w przypadku dokonania wypowiedzenia zmieniającego, że jego przyczyną była przyczyna natury ekonomicznej leżąca po stronie pracodawcy. Z tych przyczyn pracownikowi zaproponowano w wypowiedzeniu nowe, niższe wynagrodzenie za pracę. Pracownik jednakże warunków tych nie zaakceptował, co doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. Czy w takich okolicznościach pracownik ten zachowuje prawo do odprawy (zakładamy przy tym, że pracodawca podlega ustawie o zwolnieniach grupowych)? Mogą wystąpić w tej kwestii rozbieżne stanowiska. Pracodawca może odmówić wypłacenia odprawy, argumentując, że przyczyną rozwiązania umowy była nie tylko przyczyna leżąca po jego stronie (wskazana jako uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia zmieniającego), ale również działanie pracownika, przejawiające się w odmowie akceptacji nowych warunków. To ta odmowa, może twierdzić pracodawca, stanowi bezpośrednią przyczynę rozwiązania umowy, która w przeciwnym wypadku uległaby tylko przekształceniu. A jak pamiętamy, odprawa w przypadku zwolnienia indywidualnego (również będącego konsekwencją dokonania wypowiedzenia zmieniającego) przysługuje, jeżeli przyczyną zwolnienia były wyłącznie przyczyny nieleżące po stronie pracownika. Pracownik oczywiście może twierdzić, że odprawa jak najbardziej mu się należy. Kto ma rację w tym sporze?

Wypłacą odprawę czy nie - zależy od okoliczności

Problem nabycia prawa do odprawy przewidzianej przez ustawę o zwolnieniach grupowych, w przypadku rozwiązania umowy w konsekwencji dokonania wypowiedzenia zmieniającego, był przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 16 listopada 2000 r. (sygn. akt I PKN 79/00) sąd ten zajął stanowisko, iż: "Rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika (przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (Dz. U. z 1990 r. nr 4, poz. 19 ze zm.), może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn (w pojęciu art. 10 ust. 1 tej ustawy) i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną. "

Wspomnijmy w odniesieniu do tego wyroku, iż odnosi się on do nieobowiązującej już ustawy z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw - zastąpiła ją właśnie ustawa o zwolnieniach grupowych. Przez przyczyny, o których mowa w sentencji wyroku, należy zaś aktualnie rozumieć przyczyny nieleżące po stronie pracownika, zaś w uprzednim stanie prawnym (do 31 grudnia 2003 r.) przyczyny ekonomiczne leżące po stronie pracodawcy lub w związku z występującymi u niego zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi. Jednak wyrok ten można uznać za w pełni aktualny również w dzisiejszym stanie prawnym.

Jeżeli więc proponowane pracownikowi w wypowiedzeniu zmieniającym nowe warunki zatrudnienia są wyraźnie dla niego niekorzystne lub niedogodne, to można przyjąć, że odmowa przyjęcia takich warunków nie stanowi współprzyczyny (obok przyczyny dokonania wypowiedzenia zmieniającego) rozwiązania umowy o pracę. To zaś oznacza, że pracownik zachowuje prawo do odprawy. Jeżeli natomiast "pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnym wypadku potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki." Wynika to z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 listopada 1990 r. (sygn. akt I PR 335/90). To zaś musi stanowić podstawę do odmowy przyznania pracownikowi odprawy.

Źródło: