Przyszłość rynku pracy w erze sztucznej inteligencji była tematem jednego z paneli podczas konferencji Impact 2026 w Poznaniu. W rozmowie z udziałem Marty Nowak oraz Miłosza Wiatrowskiego-Bujacza z Gazeta.pl, twórców podcastu „Co to będzie?” dyskutowano o tym, czy klasyczne rozumienie inkluzywności nie zderza się dziś z zupełnie nowym wyzwaniem - automatyzacją pracy umysłowej.
Punktem wyjścia dyskusji podczas panelu „Co to będzie? Inkluzywność na anihilowanym przez AI rynku pracy” była próba redefinicji pojęcia inkluzywności. Jak zauważono w dyskusji, dotychczas odnosiło się ono głównie do różnorodności demograficznej w miejscu pracy - płci, pochodzenia czy orientacji. Natomiast w erze AI pojawia się nowe pytanie: czy inkluzywność nie powinna oznaczać również obecności „pracowników białkowych”, czyli ludzi, których nie da się w pełni zastąpić algorytmami.
– W tym ujęciu inkluzywność zaczyna oznaczać nie tylko reprezentację grup społecznych, ale także utrzymanie „pracownika białkowego” w strukturach organizacyjnych, które coraz częściej optymalizowane są przez systemy oparte na dużych modelach językowych – uważa Miłosz Wiatrowski-Bujacz. – Fajnie, aby środowisko pracy było różnorodne, ale żeby tam byli również ludzie.
AI a decyzje kadrowe: obietnice kontra rzeczywistość
Jednym z kluczowych wątków była efektywność wdrożeń AI w HR. Przywołano wyniki badania firmy Career Minds (ok. 600 specjalistów HR), z którego wynika, że:
- 90 proc. respondentów żałowało decyzji o zwolnieniach dokonanych pod wpływem wdrożeń AI,
- ok. 1/3 wskazała na utratę kluczowej wiedzy organizacyjnej po redukcjach,
- ponad połowa przyznała, że narzędzia AI wymagają intensywnego „nadzoru i babysittingu”,
- w wielu przypadkach firmy po kilku miesiącach i tak ponownie zatrudniały pracowników.
– Wnioski z badania wskazują na rozbieżność między obietnicą pełnej automatyzacji a praktyką, w której modele AI wymagają istotnego udziału człowieka – twierdzi Marta Nowak.
Najbardziej zagrożeni juniorzy
Paneliści zwrócili uwagę, że transformacja rynku pracy najmocniej uderza w stanowiska juniorskie. To właśnie oni są pierwszym celem redukcji, co może zaburzać tradycyjny model kariery zawodowej.
– W efekcie AI nie tylko zastępuje wybrane zadania, ale również osłabia „drabinę awansu”, która dotąd pozwalała pracownikom wchodzić do organizacji i rozwijać się w ich strukturach – uważa Miłosz Wiatrowski-Bujacz.
Istotnym wątkiem była również kwestia sztucznej inteligencji w systemach rekrutacyjnych.
Zwrócono uwagę, że modele AI uczą się na danych historycznych, co oznacza przenoszenie wcześniejszych uprzedzeń na decyzje algorytmiczne. Przywołano przykłady systemów, które preferowały określone imiona lub dyskryminowały niektóre grupy na podstawie nieoczywistych korelacji w danych treningowych.
– AI nie tylko nie eliminuje uprzedzeń, ale może je wzmacniać. Na przykład określone imię było wyróżniane jako to, które daje większe szanse na sukces, a wpisanie jako hobby kobiecego klubu szachowego je obniża – twierdzi Marta Nowak.
Efektywność kontra jakość pracy
W dyskusji pojawił się również wątek napięcia między efektywnością a jakością pracy. Choć wdrożenia AI mają prowadzić do optymalizacji kosztów i zwiększenia produktywności, coraz częściej pojawiają się sygnały, że odbywa się to kosztem jakości usług oraz stabilności organizacyjnej.
Zwrócono uwagę, że część firm po masowych redukcjach i tak wraca do zatrudniania pracowników, co wskazuje na nietrwałość wielu decyzji opartych na AI.
W dyskusji pojawiła się bardziej pesymistyczna diagnoza: rynek pracy wchodzi w fazę głębokiej przebudowy, w której praca umysłowa może być stopniowo wypierana przez automatyzację, a nowe miejsca pracy będą koncentrować się wokół infrastruktury technologicznej i usług wspierających.
Zdaniem panelistów, w tym scenariuszu pytanie o inkluzywność przestaje dotyczyć wyłącznie równości szans, a zaczyna obejmować fundamentalne zagadnienie: jaką rolę człowiek ma pełnić w gospodarce zdominowanej przez systemy AI.
