Po Covidzie pozostaną zaległe urlopy. Pracodawcy mogą narzucić ich wykorzystanie

Polacy przez pandemię albo odłożyli na bok plany urlopowe, albo postanowili zamienić wakacje za granicą na odpoczynek w kraju. Część z nich nie wykorzystała przysługującego w tym roku urlopu wypoczynkowego z myślą o lepszym czasie.

Według badania „Polaków portfel własny: czas zmian” przygotowanego przez Santander Consumer Bank podczas jesieni wielu będzie musiało zmierzyć się z pewnymi wydatkami. Największe nakłady finansowe będą poświęcone na remont domu lub mieszkania (21,6 proc.), zakup lub naprawę samochodu (11,8 proc.), a 10,5 proc. na wyjazdy i urlopu. Część osób zdecydowała się przełożyć wakacyjne plany na czas, który w teorii miał być pod kątem epidemii stabilniejszy.

Z kolei ostatnie badanie CBOS mówi, że 86 proc. Polaków spędziło tegoroczny letni urlop w kraju. Na przełomie maja i czerwca 42 proc. zadeklarowało, że zamierza wyjechać na wypoczynek na co najmniej dwa dni, a 50 proc. w ogóle nie planowało takich wyjazdów. We wrześniu okazało się, że plany zrealizowało 38 proc. Polaków. 20 proc. całkowicie zrezygnowało z wyjazdu urlopowego. Czy w takim razie te osoby mogą skorzystać z urlopu w późniejszym czasie lub podzielić przysługujące im dni wypoczynkowe na kilka mniejszych okresów?

14 dni nieprzerwanego wypoczynku

O tym, w jaki sposób pracownicy mogą skorzystać z urlopu wypoczynkowego, mówi Kodeks pracy. Według artykułu 162 Kp. na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych.

Czy przepis ten oznacza, że konieczne jest wykorzystanie ciągiem dwóch tygodni urlopu? Pracodawca na wniosek pracownika może udzielić mu urlopu podzielonego na krótsze okresy, a następnie nie ma obowiązku mimo wykorzystanych już dni udzielać mu 14-dniowego odpoczynku. Podobnie dzieje się, jeśli dana osoba nie nabyła w roku wystarczającej dni urlopu „do wybrania”.

Pracodawcy również nie podlegają sankcjom, jeśli nie udzielą zatrudnionym 14-dniowego nieprzerwanego  wypoczynku, jeśli ci wykorzystają w pełni urlop w krótszych okresach lub nie nabyli takiego uprawnienia wynikającego ze stażu pracy.

Zaległy urlop wypoczynkowy

Urlop wypoczynkowy powinien być co do zasady wykorzystany przez pracownika w tym roku kalendarzowym, w którym nabył on do niego prawo. Jednak z uwagi na epidemię koronawirusa wielu pracowników postanowiło przesunąć swoje plany wakacyjne.

Według art. 164 Kodeksu pracy urlop wypoczynkowy może zostać przesunięty, o ile pracownik umotywował wniosek ważnymi przyczynami, zakład pracy miał szczególne potrzeby, nastąpiły przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy w danym roku (np. przez chorobę pracownika) lub nastąpiło odwołanie pracownika z urlopu z powodu okoliczności nieprzewidzianych w chwili rozpoczynania urlopu.

Jeśli zatrudniony nie wykorzysta urlopu w roku bieżącym, przechodzi on w całości lub części na rok następny i staje się urlopem zaległym. Wówczas powinien być zrealizowany najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W pierwszej kolejności powinien zostać wówczas urlop zaległy, ponieważ za nieudzielenie urlopu zaległego do 30 września następnego roku stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone sankcją w wysokości od 1000 do 30 000 zł.

Zaległy urlop a koronawirus

Tak zwana Tarcza antykryzysowa 4.0 pozwoliła pracodawcom narzucić wykorzystanie zaległego urlopu.

Jak czytamy w ustawie, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać.

Co więcej, w okresie stanu epidemii w przypadku wystąpienia u pracodawcy spadku obrotów gospodarczych lub istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń pracodawca może zawiesić obowiązki tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego lub wypłaty świadczeń urlopowych.

Urlop pod przymusem 

Jak wynika z przepisów Tarczy antykryzysowej oraz Kodeksu pracy, pracodawca nie może zmusić pracownika do wykorzystania urlopu bieżącego lub narzucić mu konieczność skorzystania z urlopu bezpłatnego. 

– Pracodawca nawet w okresie przestoju ogłoszonego w następstwie wystąpienia COVID-19 nie może „zmusić” pracownika do wykorzystania bieżącego urlopu wypoczynkowego. Takie uprawnienie pracodawcy nie wynika ani z przepisów prawa pracy, ani z żadnej ze specustaw antykryzysowych. Polecenie pracownikowi wykorzystania urlopu wypoczynkowego może mieć miejsce jedynie w odniesieniu do urlopu zaległego (z lat ubiegłych). Udzielanie bieżącego natomiast wymaga porozumienia się z pracownikiem albo jest konsekwencją przyjętego przez pracodawcę (zwyczajowo – na cały rok kalendarzowy) planu urlopów. Nawet jednak w takim planie pracodawca w miarę możliwości uwzględnia wniosek pracownika o udzielenie mu urlopu w konkretnych, wskazanych przez niego terminach – wyjaśnia w rozmowie z Bankier.pl Łukasz Górzny, radca prawny, który współpracuje z kancelarią Domański Zakrzewski Palinka.

Źródło: