Wydaje się, że przepisy kodeksu pracy bardzo jasno regulują kwestię skutków świadczenia pracy pod wpływem alkoholu. Zgodnie z art. 108 § 2 w przypadku nieprzestrzegania przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, opuszczania pracy bez usprawiedliwienia, a także stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości, bądź spożywania alkoholu w czasie pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia, nagany, a także karę pieniężną. Co więcej, w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych pracodawca może posunąć się nawet do zastosowania dyscyplinarnego zwolnienia.
Kiedy mogę zwolnić, a kiedy nie?
Niemożność prawidłowego wykonywania obowiązków pracowniczych, narażenie na ryzyko wystąpienia szkody po stronie pracodawcy wskutek stanu nietrzeźwości pracownika uznawane jest za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Jak stwierdził SN w wyroku z dnia 18 maja 1983 r. (I PRN 74/83), ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych jest stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym, spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy - nawet jeżeli jest to jednorazowa nietrzeźwość pracownika. Czyn ten może stanowić podstawę do dyscyplinarnego rozwiązania stosunku pracy.
 | Prawo co dnia |
O możliwości zwolnienia rozstrzygnie zaświadczenie
Kluczową kwestię w ochronie przed dyscyplinarnym zwolnieniem odgrywa zaświadczenie lekarskie stwierdzające chorobę alkoholową pracownika oraz fakt podjęcia przez niego leczenia. Zaświadczenie to ma szczególnie znaczenie przede wszystkim w sporach toczących się w sądzie pracy i stanowi podstawę dowodową do stwierdzenia przez sąd wadliwego zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Jeżeli pracownik nie poinformuje o chorobie alkoholowej i nie przestawi zaświadczenia lekarskiego u pracodawcy, bądź w sądzie pracy - nie zostanie one uwzględnione i zawinienie pracownika zostanie automatycznie potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Małgorzata Leśniak, radca prawny, specjalista prawa pracy, Chałas i Wspólnicy Kancelaria Prawna | |
Pracodawca nie może zwolnić pracownika uzależnionego od alkoholu, do tego leczącego się z tego tylko powodu. Jeśli choroba nie przeszkadza w wykonywaniu obowiązków służbowych, a pracownik przychodzi do pracy trzeźwy, rozwiązanie z nim umowy z wyżej wymienionej przyczyny byłoby dyskryminacją. W takim przypadku pracownik mógłby domagać się odszkodowania. Problem pojawia się w momencie, gdy problemy alkoholowe pracownika przenoszą się na grunt zawodowy. Jeśli pracownik przychodzi do pracy w stanie wskazującym na spożycie alkoholu, pracodawca może rozwiązać z nim umowę o pracę nawet w trybie dyscyplinarnym. Potwierdza to praktyka orzecznicza. Jest jeszcze inny aspekt problemu, a mianowicie jeśli pracownik do wykonywania swojego zawodu (np. nauczyciel) powinien posiadać nieposzlakowaną opinię, to wtedy nadużywanie alkoholu nawet „po godzinach pracy” może również rzutować na jego sytuację pracowniczą. Co do zasady pracodawca nie powinien wnikać w prywatne życie pracownika „po godzinach”. Jednakże w niektórych sytuacjach, to co pracownik robi prywatnie, może w konsekwencji doprowadzić do odpowiedzialności pracowniczej, a nawet zwolnienia. Żaden bowiem pracodawca nie będzie tolerował np. swojego najważniejszego dyrektora, który notorycznie odwiedza okoliczne izby wytrzeźwień, o czym wiedzą wszyscy wokół, w tym klienci firmy. |
Iwona Karkus
Bankier.pl
i.karkus@bankier.pl
