W zależności od sposobu obliczania luki płacowej wynosi ona w Polsce od 4 do ponad 16 proc. To różnica pomiędzy zarobkami mężczyzn i kobiet wykonujących tę samą pracę. Okazuje się, że największe różnice występują u pracowników z wyższym wykształceniem i na wyższych stanowiskach. Według ekspertów potrzebna jest edukacja i większa wola kobiet do walki o wysokość własnych zarobków.
Według raportu Polskiego Instytutu Ekonomicznego z kwietnia 2023 r. luka płacowa w Polsce wynosiła 4,5 proc. Jednak jak mówiła podczas kongresu Impact’24 Magdalena Sobkowiak-Czarnecka, podsekretarz stanu w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, w zależności od tego jak ją liczymy, wynosi ona od 4 do 16 proc.
– Jedną z przyczyn luki płacowej jest to, że kobiety mają trudność podczas rozmów o wynagrodzeniach - uważa Magdalena Sobkowiak-Czarnecka. – Dlatego jednym ze sposobów walki z luką płacową jest edukacja kobiet i wzmacnianie ich w tym, aby chętniej mówiły o wynagrodzeniu.
Kobiety muszą nauczyć się negocjować własne pensje
Z kolei według Barbary Nowackiej, ministry edukacji, wciąż jeszcze kobiety są lepiej wykształcone, robią karierę, realizują się, a potem czeka na nie szklany sufit.
– Jako kobiety nie jesteśmy uczone walczyć i się wspierać – uważa ministra. – Bez współdziałania kobiet nic nie osiągniemy. Dlatego trzeba budować taką szkołę, która da równe szanse dziewczynom i chłopakom, przełamie stereotypy i tabu, a także nauczy się dyskutować i rozmawiać.
Według Barbary Nowackiej, kobiety bardzo często pracują w zawodach niskopłatnych. Idzie za tym brak prestiżu i uwiązanie do systemu, w którym tkwimy. Natomiast żeby coś zmienić trzeba mieć siłę, także finansową.
– Również w moim, sfeminizowanym, ministerstwie jest jeszcze co robić w zakresie luki finansowej, choć akurat tu nie jest źle – twierdzi Barbara Nowacka. – I nie chodzi o to, że jesteśmy lepsze od mężczyzn. Jesteśmy takie same.
Im lepiej wykształcone kobiety, tym większa luka płacowa
Okazuje się, że luka płacowa w Polsce jest bardzo zróżnicowana. W grupie magister +, czyli wśród osób posiadających wykształcenie od magistra wzwyż, kobiety stanowią dwie trzecie, a zarabiają 16 proc. mniej. W sferze publicznej zarabiają nawet 20 proc. mniej na wyższych stanowiskach. Z kolei dane Unii Europejskiej wskazują, że kobiety tylko dlatego, że opiekują się zarówno dziećmi, jak i osobami dorosłymi, bo 90 proc. wykonujących te zadania to panie, zarabiają z tego powodu 282 mld euro rocznie mniej.
– Bardzo często najpierw opiekujemy się swoimi dziećmi, później również starszymi rodzicami i z tego powodu nie tylko mniej zarabiamy, ale też mamy do czynienia z luką emerytalną, która wynika właśnie z tej luki płacowej – uważa Joanna Burnos, założycielka Leaderis Institute. – To swojego rodzaju kara za macierzyństwo i te funkcje opiekuńcze. Równość wynagrodzenia kobiet i mężczyzn mamy zapisane już w Traktacie Rzymskim z 1957 roku, a mimo to blisko 70 lat później ten temat wciąż jest aktualny.
Jak twierdzi Joanna Burnos, od 2014 roku toczy się ożywiona dyskusja w UE i zostały wydane w tej sprawie konkretne dyspozycje.
– Dziś mamy do czynienia z chyba najbardziej progresywnym składem Komisji Europejskiej w historii, dzięki czemu realizowana jest szeroko zakrojona strategia równości płci w Unii Europejskiej na lata 2020-25. Dzięki temu mamy do czynienia z dyrektywą dotyczącą transparentności wynagrodzeń i równości płacy, a także z kobietami w zarządach. To będą już konkretne obostrzenia i rzeczy do zaimplementowania zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Na przykład nie będzie można już pytać o dotychczasowy poziom wynagrodzenia podczas rozmowy kwalifikacyjnej, a w przypadku organizacji zatrudniającej ponad 250 osób trzeba będzie raportować, jaka jest faktyczna luka płacowa. Jeśli przekroczy ona 5 proc., to będą musiały być wdrażane działania zaradcze, na które będzie przysługiwało 6 miesięcy.
Nie tylko kwestia wizerunku
Coraz częściej organizacje same zauważają potrzebę wprowadzenia równości wynagrodzeń.
Jak twierdzi Rafał Sekuła, dyrektor Biura HR Emitel S.A., kandydaci do pracy coraz częściej pytają nie tylko o wysokość wynagrodzenia i oferowane benefity, ale również jak dbamy o środowisko i jak dbamy o włączanie kobiet na rynek pracy.
– To nie tylko buduje nasz wizerunek, ale pozwala nam zmniejszyć koszty rekrutacji i mieć szybszy dostęp do kadry – uważa Rafał Sekuła. – Dla firmy opartej o istotne wartości, to jest rzecz ważna i oczywista nie tylko ze względu na finanse. Każda organizacja musi mieć własną receptę na to. Nie ma jednej uniwersalnej. Warto się tu opierać o dane, które pozwalają nam spojrzeć na wiele spraw bardziej obiektywnie. Chodzi tu m.in. o raporty płacowe, które pozwalają porównać zarobki kobiet i mężczyzn, aby dowiedzieć się jak wygląda luka płacowa. Bardzo ważną kwestią jest też słuchanie ludzi. Tak naprawdę to od nich bierzemy pomysły, co możemy usprawnić w organizacji i to daje naprawdę ciekawe efekty.
Z kolei Katarzyna Broniarek- Niemczycka, dyrektorka ds. komunikacji w IKEA Retail, twierdzi, że tam luka płacowa wynosi dokładnie 1,3 proc.
– Od 2018 roku badamy ją, robiąc roczne audyty i patrzymy, co się za tym kryje – mówi Katarzyna Broniarek- Niemczycka. – Z naszych obserwacji wynika, że to się wiąże z funkcjami opiekuńczymi, które pełnią kobiety, choć u nas osób na urlopie macierzyńskim nie omijają podwyżki. Wprowadziliśmy też 4-tygodniowy urlop tacierzyński, z którego skorzystało już prawie 400 ojców. Zdarzyło się nam również zaproponować jednej z pań wyższe wynagrodzenie niż to, o które prosiła.
Oni doceniają i szanują pracę kobiet
Według Katarzyny Woszczyny, prezes Alliance Business Connect, w ostatnim czasie bardzo rośnie świadomość dotycząca luki płacowej.
– Zaczynamy zdawać sobie sprawę, że to jest niekorzystne i dla pracowników, i dla pracodawców, ale również dla gospodarki – twierdzi Katarzyna Woszczyna. – Rozwiązania w postaci przepisów, mające na celu likwidację luki płacowej, tak naprawdę istnieją. Mówią one o tym, że kobieta i mężczyzna wykonujący tę samą pracę, nie mogą zarabiać różnie, bo to jest dyskryminacja. Jednak jestem zawsze za tym, żeby ludzi motywować i podnosić ich świadomość, zamiast działać opresyjnie.
Według niej doskonałym przykładem jest Islandia, gdzie nie ma nierówności w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn.
– Jednak zanim zostało to wprowadzone jako przepisy, poprzedził to czas, kiedy budowano tam świadomość i nagradzano te firmy, które takich nierówności nie mają – mówi Katarzyna Woszczyna. – W związku z tym teraz również w Polsce mamy Certyfikat Równości Płac. Jego pierwszą zaletą jest to, że każda firma może po pierwsze sprawdzić się przechodząc przez ten rodzaj audytu, a po drugie, w czasach, kiedy rynek pracy jest trudny, posiadanie takiego certyfikatu jest ogromnym wyróżnikiem dla pracodawcy. Mówi kobietom, że w danej firmie ich praca jest doceniana i szanowana.
Podczas tegorocznej konferencji Impact24 wręczono Certyfikaty Równości Płac "Dziennika Gazety Prawnej". Otrzymały je firmy:
- DHL
- Santander Bank Polska
- Smay Sp. z o.o.
