Interwencja państw UE
Światowy kryzys gospodarczy, który również w Polsce spowodował spowolnienie gospodarki, wymaga przyjęcia rozwiązań przeciwdziałających lub łagodzących skutki kryzysu. W wyniku dialogu autonomicznego prowadzonego w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, strona społeczna zaproponowała pakiet trzynastu propozycji, których celem ma być zniwelowanie skutków kryzysu. Rząd przystał na te propozycje związkową i regulacje te zostały ujęte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców. Warto pamiętać, że to właśnie zwolnienia pracowników powodują wzrost bezrobocia, co generuje koszty budżetu państwa, Funduszu Pracy, a także Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, a dla pracodawców i pracowników destabilizację dotychczasowego trybu działania.Pełny pakiet to 13 postulatów wypracowanych w komisji trójstronnej o porozumieniu z MPiPS to:
- program kryzysowej pomocy dla rodzin - dla osób poszkodowanych w wyniku utraty pracy;
- ulgi podatkowe - zwolnienie z opodatkowania zapomóg wypłacanych przez związki zawodowe, a także zakładowe fundusze socjalne;
- bony towarowe bez podatku - pracownicy nie będą za nie płacili do urzędu skarbowego;
- uchylenie ustawy kominowej - pensje menedżerów mają być ustalane w drodze indywidualnych negocjacji;
- minimalne wynagrodzenie to obecnie 50% przeciętnej płacy - opracowanie ścieżki dojścia najniższej płacy do tego poziomu;
- elastyczny czas pracy - zamiast trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego będzie roczny;
- nowy fundusz w firmach - pieniądze na nim zgromadzone będą przeznaczane na szkolenia dla kadry;
- racjonalizacja doby pracowniczej - skracanie czasu pracy w te dni, kiedy nie ma zamówień, i wydłużanie, gdy produkcja się zwiększa;
- ruchomy czas pracy - pozwoli łączyć obowiązki rodzinne z zawodowymi;
- pakiety ochronne dla pracowników - wprowadzane podczas prywatyzacji albo zmianie właściciela przedsiębiorstwa;
- umowy na czas określony - zawierane najwyżej na dwa lata;
- płatne przestojowe - zamiast na bezrobocie pracownicy będą wysyłani na płatne urlopy;
- przyspieszona amortyzacja środków trwałych - rozwiązanie, które ma poprawić płynność finansową firm.
Dzięki zmianom w organizacji czasu pracy przez firmy dotknięte skutkami kryzysu gospodarczego, poprzez wprowadzenie regulacji ustawowej oraz dzięki świadczeniom przyznanym pracownikom z tytułu zatrudnienia subsydiowanego:
- obniżeniu mogą ulec koszty pracy, a przez to może poprawić się sytuacja finansowa przedsiębiorcy w okresie spowolnienia gospodarczego,
- utrzymany zostanie poziom zatrudnienia, a przez to gotowość do podjęcia działalności w przypadku poprawy koniunktury oraz
- utrzymana zostanie konkurencyjność prowadzonej działalności.
Zobacz także
Pozwoli to również wykorzystać okres wypłaty świadczeń na dostosowanie prowadzonej działalności do zmieniających się warunków rynkowych.
Jak przewiduje rząd, rozwiązania ustawowe poprawią także jakość kapitału ludzkiego poprzez zwiększenie udziału w szkoleniach i studiach podyplomowych przez pracowników. W ramach ustawy, inicjatywą wspierającą zatrudnienie oraz bezpośrednią pomocą finansową może zostać objętych ok. 249,5 tys. osób zatrudnionych u przedsiębiorców znajdujących się w przejściowych trudnościach finansowych, w tym ok. 49,5 tys. osób zostaną zrefundowane koszty szkoleń lub studiów podyplomowych. Proponowana pomoc pozwoli więc na utrzymanie zatrudnienia i zapobiegnie zwolnieniom ww. grupy pracowników.
Pomoc publiczna przewidziana w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców, jest udzielana od dnia wejścia w życie ustawy do dnia 31 grudnia 2010 r. na zasadach wskazanych w Komunikacie Komisji:
- w zakresie pomocy państwa ułatwiające dostęp do finansowania w dobie kryzysu finansowego i gospodarczego (Dz.Urz. UE C 16 z 22 stycznia 2009 r., s. 5),
- natomiast po 31 grudnia 2010 r. do dnia 31 grudnia 2011 r. na zasadach pomocy de minimis określonej w rozporządzeniu Komisji (WE),
- nr 1998/2006 z dnia 15 grudnia 2006 r. w sprawie stosowania art. 87 i 88 Traktatu WE do pomocy de minimis (Dz.Urz. UE L 379 z 28 grudnia 2006 r., str. 5),
- nr 875/2007 z dnia 24 lipca 2007 r. w sprawie stosowania art. 87 i 88 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy w ramach zasady de minimis dla sektora rybołówstwa zmieniającego rozporządzenie (WE) nr 1860/2004 (Dz.Urz. UE L 193 z 25 lipca 2007 r., str. 6),
- nr 1535/2007 z dnia 20 grudnia 2007 r. w sprawie zastosowania art. 87 i 88 Traktatu WE w odniesieniu do pomocy de minimis w sektorze produkcji rolnej (Dz.Urz. UE L 337 z 21 grudnia 2007 r., str. 35).
Przyjęcie takiego rozwiązania spowodowane jest faktem, iż pomoc publiczna powołana w Komunikacie Komisji może być udzielana w państwach członkowskich tylko do dnia 31 grudnia 2010 r. Jednocześnie jednak powołany akt unijny zawiera rozwiązania znacznie korzystniejsze dla pracodawców w zakresie maksymalnej pomocy możliwej do absorpcji (do 500 000 EUR), niż pomoc udzielana na zasadach de minimis (do 200 tys. euro)
Założenia ustawy
Można powiedzieć w sposób bardzo ogólny, że ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców określa przede wszystkim zasady:- przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy,
- ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika,
- obniżania wymiaru czasu pracy oraz ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony,
- przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
- przyznawania, wypłaty i zwrotu środków na refundację kosztów szkoleń i studiów podyplomowych pracowników oraz na wypłatę stypendiów dla pracowników finansowanych ze środków Funduszu Pracy.
Ogólne skutki finansowe dla Funduszu Pracy wyniosą łącznie 1460 mln zł, w tym z tytułu subsydiowanego zatrudnienia 960 mln, a na koszty z tytułu szkoleń i studiów podyplomowych 500 mln zł. Szacowane skutki finansowe dla Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych zasilonego środkami z Funduszu Pracy wyniosą 960 mln zł, co pozwoli na udzielenie pomocy 200 tys. pracownikom przy założeniu: 800 zł (zasiłek dla bezrobotnych wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne) × 6 miesięcy (maksymalny okres, za który przysługuje bezzwrotna pomoc finansowa × 200 tys. pracowników).
Zgodnie z ustawą wydatki ze środków Funduszu Pracy w wysokości 500 mln zł są przeznaczone na sfinansowanie refundacji kosztów szkolenia i studiów podyplomowych oraz stypendiów wraz ze składkami na ubezpieczenia społeczne, co pozwoli na udzielenie pomocy około 55 450 pracownikom (500 mln: 9 016 zł).
Założenia
Koszt uczestnictwa w szkoleniu w 2009 r.:
- średni czas szkolenia: 3 miesiące, 75 godzin miesięcznie, 225 godzin w okresie 3 miesięcy, - 30 zł - przeciętny koszt 1 godziny szkolenia specjalistycznego jednej osoby ustalony na podstawie analizy danych w Rejestrze Instytucji Szkoleniowych,
- średni koszt 3-miesięcznego szkolenia jednej osoby: 6 750 zł, z tego 80 proc. do refundacji z Funduszu Pracy, tj. 5 400 zł,
- wysokość stypendium za 1 miesiąc szkolenia: 100 proc. zasiłku, tj. 551,80 zł, - średnia wysokość stypendium dla uczestnika za okres 3 miesięcy: 1 655,40 zł,
- składki na ubezpieczenia społeczne od stypendium jednego uczestnika wypłacanego przez okres 3 miesięcy (26,4 proc. podstawy): 437,03 zł,
- łączny koszt nakładów Funduszu Pracy na przeszkolenie jednej osoby: 7 492,43 zł (za 3 miesiące szkolenia).
Koszt uczestnictwa w studiach podyplomowych w roku akademickim 2009/2010:
- średni czas studiów podyplomowych: 2 semestry (I semestr w okresie od 1 października do 31 stycznia i II semestr w okresie od 1 lutego do 30 czerwca następnego roku, tj. razem 9 miesięcy),
- koszt studiów: około 2.500 zł za semestr, łącznie za dwa semestry około 5 000 zł, z tego 80 proc. do refundacji z Funduszu Pracy, tj. 4 000 zł,
- koszt miesięcznego stypendium dla jednego uczestnika w 2009 r.: 100 proc. zasiłku, tj. 551,8 zł,
- koszt stypendium za 3 miesiące studiów podyplomowych w 2009 r. (X–XII 2009 r.): 1655,40 zł,
- koszt miesięcznego stypendium dla jednego uczestnika w 2010 r.: 100 proc. zasiłku, tj. 551,8 zł,
Pamiętaj! |
Zgodnie z ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego ustawodawca wprowadził nowe pojęcia:
|
Dwie grupy rozwiązań
Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców zawiera rozwiązania z zakresu prawa pracy, służące elastyczniejszemu organizowaniu procesu pracy w dostosowaniu do bieżącej sytuacji przedsiębiorcy, a także mające sprzyjać godzeniu obowiązków zawodowych z życiem rodzinnym pracownika. Rozwiązania te należy podzielić na dwie grupy:1) W zakresie wsparcia zatrudnienia u pracodawców w przejściowych trudnościach finansowych.
2) W zakresie przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy, ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika, ograniczenia w zatrudnianiu pracownika na podstawie umów o pracę na czas określony oraz obniżania wymiaru czasu pracy.
Do pierwszej trzeba zaliczyć te, które są adresowane do przedsiębiorcy bez względu na jego sytuację finansową. Przedsiębiorcą definiuje się osobę fizyczną, osobę prawną i jednostkę organizacyjną niebędącą osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną - wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą. Za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej, zgodnie z ustawą o swobodzie działalności gospodarczej.
Z drugiej grupy rozwiązań będą mogli skorzystać wyłącznie przedsiębiorcy w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej znajdujący się w przejściowych trudnościach finansowych. Skorzystanie z tych rozwiązań jest bowiem skorelowane z możliwością uzyskania wsparcia finansowego ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub ze środków Funduszu Pracy, które projektowana ustawa adresuje do przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych.
Warto też nadmienić , że z pomocy mogą korzystać podmioty wpisane do KRS. W ramach KRS-u utworzono osobny rejestr przedsiębiorców. Zgodnie z art. 36 ustawy z dnia 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym do tego rejestru wpisuje się:
- spółki handlowe (tj. spółki jawne, spółki partnerskie, spółki komandytowe, spółki komandytowo - akcyjne, spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, spółki akcyjne),
- europejskie zgrupowania interesów gospodarczych,
- spółki europejskie,
- spółdzielnie,
- przedsiębiorstwa państwowe,
- jednostki badawczo-rozwojowe,
- przedsiębiorstwa zagraniczne,
- towarzystwa ubezpieczeń wzajemnych,
- oddziały przedsiębiorców zagranicznych działających w Polsce,
- główne oddziały zagranicznych zakładów ubezpieczeń,
- inne osoby prawne, jeżeli prowadzą działalność gospodarczą, a podlegają wpisowi do rejestru stowarzyszeń, innych organizacji społecznych i zawodowych, fundacji oraz publicznych zakładów opieki społecznej.
Opinia MPiPS |
Nie jest możliwe przyjęcie w ustawie rozwiązań z zakresu prawa pracy, które miałyby mieć charakter stały, nie zaś czasowy. Założeniem ustawy jest bowiem jej czasowy zakres działania. Niektóre z projektowanych rozwiązań mogą natomiast w przyszłości, po dokonaniu oceny ich funkcjonowania, stanowić podstawę opracowania zmian w przepisach Kodeksu pracy, które miałyby charakter trwały i były adresowane do wszystkich pracodawców.
|
Wsparcie zatrudnienia u pracodawców w przejściowych trudnościach finansowych
Przepisy rozdziału 3 ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców przewidują nowe tytuły świadczeń finansowanych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych ukierunkowane na ochronę stanu zatrudnienia przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych:- świadczenie na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego,
- świadczenie na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy.
Przepisy przewidują, iż z określonymi świadczeniami wypłaca się przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy. W przypadku zaistnienia przestoju ekonomicznego pracownikom takiego przedsiębiorstwa przysługuje świadczenie z Funduszu do wysokości 100 proc. zasiłku, wynoszące 504,20 zł miesięcznie, oraz wynagrodzenie od tego przedsiębiorcy łącznie w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.
Jednocześnie warunkiem niezbędnym do objęcia pracownika przestojem ekonomicznym jest pisemna jego zgoda. W przypadku ograniczenia czasu pracy pracownikom przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych przysługuje świadczenie z Funduszu do wysokości 70 proc. zasiłku, w zależności od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika. Powyższe świadczenia mogą być udzielane maksymalnie na okres 6 miesięcy.
Wskazane wyżej świadczenia udzielane są przez dysponenta Funduszu na podstawie umowy i uzasadnionego wniosku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który może ubiegać się o pomoc państwa po spełnieniu następujących wymogów:
- osiągnął średni spadek obrotów gospodarczych w szczególności spadek zamówień, sprzedaży, nie mniej jednak niż o 30 proc., liczony ilościowo lub wartościowo w ciągu ostatnich czterech pełnych kwartałów przed złożeniem wniosku o udzielenie pomocy, nie zalega z zobowiązaniami publicznoprawnymi i składkami na Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadku, gdy zadłużony przedsiębiorca zawarł porozumienie z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych i Urzędem Skarbowym w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności,
- nie zachodzą przesłanki do ogłoszenia jego upadłości,
- program naprawczy obejmujący jeden rok, uprawdopodobniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy,
- nie otrzymał pomocy publicznej na wyposażenie lub doposażenie stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego ze środków Funduszu Pracy, zgodnie z umową o refundację,
- uzyskał zaświadczenie potwierdzające fakt znajdowania się w przejściowych trudnościach finansowych.
Eksperci o zmianach
Zapis dotyczący osiągnięcia średniego spadku obrotów od dnia 1 lipca 2008 do ostatniego dnia kwartału poprzedzającego dzień złożenia wniosku (w stosunku do okresu 1 lipca 2007- 31 czerwca 2008) oznacza, że jeżeli spadek obrotów nastąpi np. w lipcu 2010 r. (a w pierwszym roku obroty utrzymywały się na poziomie z okresu lipiec 2007 - czerwiec 2008), to aby przedsiębiorstwo mogło skorzystać z pomocy lub ze zmian dotyczących czasu pracy, to w lipcu 2010 r. spadek obrotów będzie musiał wynosić co najmniej 60 proc. (wtedy średni spadek w ciągu 2 lat wyniesie 30 proc.).Czy obroty będą spadały sukcesywnie, czy obniżą się gwałtownie – osiągnięcie średniego spadku o 30 proc. w okresie od 1 lipca 2008 r. oznaczać będzie sytuację, gdy ten spadek w momencie składania wniosku będzie musiał być znacznie większy.Wydaje się, że należałoby doprecyzować ten zapis, bowiem np. spadek zamówień da dopiero efekt spadku przychodów ze sprzedaży w przyszłości. Ponieważ firmy będą musiały dokumentować "przejściowe trudności", podstawowe kryteria oceny, czy przedsiębiorstwo znajduje się w przejściowych trudnościach muszą być precyzyjne. Przemyślenia wymaga 30 proc. spadek obrotów gospodarczych, mamy bowiem dzisiaj przykłady pracodawców, którzy stanęli przed problemem utrzymania zatrudnienia przy mniejszym, 20-25 proc. spadku sprzedaży. Można byłoby zastanowić się nad wprowadzeniem zróżnicowania regionalnego dla zwiększenia szans na utrzymanie zatrudnienia w miejscach, gdzie przedsiębiorstwa są "jedynymi" pracodawcami, np. wykorzystując europejski podział NUTS.
Zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego oraz przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej pracodawca ubiegający się o taką pomoc składa oświadczenie o:
- nieznajdowaniu się w trudnej sytuacji ekonomicznej,
- nierozwiązaniu, w okresie 6 miesięcy przed dniem złożenia wniosku, stosunku pracy z pracownikiem za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę, a podpisując umowę zobowiązuje się do utrzymania zatrudnienia bezrobotnego, skierowanego na utworzone lub doposażone stanowisko pracy przez okres nie krótszy niż 24 miesiące.
Przedsiębiorca taki, w odróżnieniu od przedsiębiorcy korzystającego z podobnej pomocy przed 1 lutego 2009 r. nie ma obowiązku utrzymania przez okres 3 lat, a w przypadku mikro-, małych i średnich przedsiębiorców - 2 lat, stanu zatrudnienia na poziomie nie niższym niż z dnia złożenia wniosku, w przypadku, gdy stan ten jest równy lub wyższy niż przeciętna liczba zatrudnionych lub stanu zatrudnienia zrównanego z przeciętną liczbą pracowników zatrudnionych w okresie poprzedzającym złożenie wniosku.
Wsparcie przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych w inwestowaniu w kwalifikacje zatrudnionych pracowników
Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego w rozdziale 4 zawiera rozwiązania wspierające środkami Funduszu Pracy inwestowanie przez przedsiębiorców w podnoszenie kwalifikacji pracowników w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Wsparcie przeznaczone jest dla przedsiębiorców posiadających fundusz szkoleniowy, przy czym aby dodatkowo zachęcić pracodawców do tworzenia funduszu szkoleniowego wprowadzono nowe korzystne rozwiązanie. Ustawa wprowadza zapis, iż wpłaty na fundusz szkoleniowy obciążają koszty działalności pracodawców. Tym samym ustawa przewiduje, że przedsiębiorca posiadający zaświadczenie o pozostawaniu w przejściowych trudnościach finansowych otrzyma refundację do 80 proc. kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych podjętych przez pracowników w okresie przestoju lub obniżonego wymiaru czasu pracy. Wysokość refundacji kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych dla jednej osoby nie może jednak przekroczyć 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia.Ponadto pracownicy, którzy zdecydują się na podwyższanie kwalifikacji w obu tych formach będą otrzymywać ze środków Funduszu Pracy stypendium, wypłacane przez przedsiębiorcę:
- w wysokości równej podstawowej kwocie zasiłku dla bezrobotnych obowiązującej w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy oraz
- w wysokości do 100 proc. zasiłku dla bezrobotnych w przypadku przestoju ekonomicznego z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.
Kwota stypendium będzie refundowana przedsiębiorcy łącznie z częścią składek na ubezpieczenia społeczne od wypłaconych stypendiów, należnych od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych.
Świadczenia pomocowe zgodnie z ustawą, nie przysługują pracownikowi, z wyjątkiem pracownika, któremu przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych obniżył wymiar czasu pracy. Wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę może być obniżony przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy; w takim przypadku proporcjonalnemu obniżeniu ulega także wynagrodzenie za pracę, jeżeli w tym okresie pobiera wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek z ubezpieczenia chorobowego określony w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
Ze świadczeń, oraz ze stypendium wypłacanych z Funduszu i Funduszu Pracy potrąca się zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych, składki na ubezpieczenia społeczne finansowane ze środków ubezpieczonego, składki na ubezpieczenie zdrowotne, a także należności alimentacyjne na zasadach przewidzianych w ustawie Kodeks pracy do potrącenia tych należności z wynagrodzenia za pracę.
Wnioski o pomoc
Procedura przyznawania i wypłaty świadczeń polega na tym, iż przedsiębiorca zwraca się z wnioskiem do kierownika Biura Terenowego Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych o wypłatę świadczenia wraz z niezbędnymi dokumentami potwierdzającymi, iż znajduje się w przejściowych trudnościach finansowych, przedstawiając program naprawczy oraz oświadczeniem o niekorzystaniu dotychczas przez pracowników z wymienionych form pomocy.Złożony wniosek przekazywany jest niezwłocznie do właściwego organu – tj. do ministra właściwego do spraw gospodarki, ministra właściwego do spraw skarbu państwa lub marszałka województwa zgodnie z ich właściwością - w celu wydania zaświadczenia potwierdzającego, iż jest w przejściowych trudności finansowych.
Wymienione organy w terminie 7 dni wydają zaświadczenie, które wraz z wnioskiem przedsiębiorcy w przejściowych trudności finansowych przekazywane jest do kierownika Biura Terenowego Funduszu. W przypadku stwierdzenia, iż przedsiębiorca nie spełnia wymogów ustawy uprawniony organ wydaje decyzję o odmowie wydania zaświadczenia.
Uzyskanie takiego zaświadczenia od właściwego organu umożliwia wystąpienie o zawarcie umowy o wypłatę świadczenia. Środki z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych przekazywane są na rachunek firmy, która niezwłocznie wypłaca je pracownikom oraz odprowadza należne składki na ubezpieczenie społeczne oraz na ubezpieczenie zdrowotne, zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Ustawa zakłada, iż pomoc udzielona przedsiębiorcy ma charakter bezzwrotnej pomocy finansowej udzielanej na zasadzie pomocy de minimis przyznanej zgodnie z warunkami dopuszczalności pomocy de minimis. Ponadto ustawa przewiduje, że pracownikom uprawnionym do świadczeń, w razie zbiegu tytułów do należnych środków, przysługuje tylko jedno, wyższe świadczenie, a w przypadku jednakowej wysokości tych świadczeń – jedno świadczenie przyznane wcześniej oraz ogranicza możliwość zajęcia środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i Funduszu Pracy w toku postępowania egzekucyjnego przeznaczonych na wypłatę świadczeń pracowniczych wyłącznie do zajęć na rzecz osób, dla których zostały przekazane. Ustawa wymienia również enumeratywnie tytuły z jakich przekazane na wypłatę świadczeń środki mogą być potrącane. Wymieniony katalog ma charakter zamknięty i nie podlega rozszerzeniu.
Ponadto ustawa nakłada na przedsiębiorcę w przejściowych trudności finansowych obowiązek zwrotu otrzymanej pomocy wraz z odsetkami, w przypadku niespełnienia warunków umowy, w szczególności rozwiązania umowy o pracę z przyczyn dotyczących pracodawcy w okresie pobierania przez pracownika świadczeń, a także w okresie 6 miesięcy przypadających bezpośrednio po okresie pobierania tych świadczeń. Natychmiastowy obowiązek zwrotu ustawa przewiduje w sytuacji, gdy pomoc zostanie wykorzystana niezgodnie z przeznaczeniem, tj. gdy nie zostanie przekazana uprawnionym do uzyskania świadczenia pracownikom.
Przewidziano także, że jeśli pracownicy nie ukończą szkolenia lub studiów podyplomowych z własnej winy, będą zobowiązani zwrócić koszty tego szkolenia lub studiów przedsiębiorcy, a ten – staroście, który dokonał refundacji. Prawa i wzajemne obowiązki przedsiębiorcy i pracownika oraz przedsiębiorcy i starosty - dysponenta Funduszu Pracy będą regulowały odpowiednie dwustronne umowy. Jeśli przedsiębiorca wyda przyznane mu środki niezgodnie z umową, także będzie musiał je zwrócić.
Zasady przedłużania okresu rozliczeniowego czasu pracy
Jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.W okresie stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy pracownika, indywidualny jego rozkład może przewidywać zróżnicowanie liczby godzin do przepracowania w poszczególnych miesiącach. Okresy dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy lub okresami niewykonywania pracy w ramach obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Stosowanie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
Przepis ten nie dotyczy:
- pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
- przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
W przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Odpoczynek, powinien przypadać w niedzielę.
Niedziela obejmuje 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę, odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.
Stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy
Rozpoczynanie i kończenie pracy w poszczególnych dobach pracowniczych, samej dobie nie będzie traktowane jak praca w godzinach nadliczbowych.Zmiana ta jak prognozuje MPiPS to elastyczne gospodarowanie czasem pracy pracowników oraz nie spowoduje zwiększenia kosztów pracy, skoro taki sposób ustalania rozkładu czasu pracy nie będzie kwalifikowany jako praca w godzinach nadliczbowych.
W obecnym stanie prawnym w zasadzie nie ma możliwości stosowania takiej elastycznej formy organizacji pracy, ze względu na sztywne zdefiniowanie pojęcia doby pracowniczej oraz konsekwencje związane z pracą w godzinach nadliczbowych.
W każdym miesiącu stosowania przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy:
- wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalonego na podstawie odrębnych przepisów;
- harmonogram czasu pracy określający indywidualny rozkład czasu pracy pracownika może być sporządzany na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 2 miesiące.
Przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy wprowadza się w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego przedsiębiorcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy.
Przedsiębiorca przekazuje kopię porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 3 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Warto podkreślić, że w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu, określa się co najmniej:
- grupy zawodowe objęte zamiarem obniżenia wymiaru czasu pracy,
- obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
- okres, przez jaki obowiązuje obniżony wymiar czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych nie zwiększa okresu zatrudnienia i nie wpływa w sposób szczególny na uprawnienia rentowe pracowników (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznychz dnia 15 czerwca 1999 r., I UKN 606/98).
Zasady ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy pracownika
Pracownik opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 14 roku życia lub opiekujący się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej opieki może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Przedsiębiorca tym samym zobowiązany jest do uwzględnia wniosku pracownika, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Także i w tym przypadku ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie byłoby pracą w godzinach nadliczbowych, a przedsiębiorca byłby zobowiązany do zapewnienia pracownikowi dobowego i tygodniowego okresu odpoczynku. Pisemny wniosek pracownika dotyczący ustalenia indywidualnego rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy w zasadzie byłby dla przedsiębiorcy wiążący.
W obecnym stanie prawnym istnieje możliwość wnioskowania przez pracownika o ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy, jednak nie może on polegać na ponownym podjęciu przez pracownika pracy w tej samej dobie. Również decyzja odmawiająca uwzględnienia wniosku pracownika nie musi być w żaden sposób uzasadniona przez przedsiębiorcę.
W obecnym stanie prawnym możliwość stosowania 12 miesięcznego okresu rozliczeniowego czasu pracy jest znacznie ograniczona. Taki okres rozliczeniowy może być stosowany wyłącznie w rolnictwie, hodowli, a także przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób i pod warunkiem, że jest to dodatkowo uzasadnione nietypowymi warunkami organizacyjnymi lub technologicznymi mającymi wpływ na przebieg proces pracy. Nie jest także możliwe stosowanie takiego okresu rozliczeniowego w systemach równoważnego czasu pracy.
Z orzecznictwa
Zatrudnienie w systemie równoważnych norm czasu pracy (art. 142 k.p.) 12 godzin pracy i 24 godziny wolne od pracy, nie decyduje samo przez się, że praca jest wykonywana w systemie jednozmianowym lub wielozmianowym. Decyduje o tym rozkład czasu pracy; praca wykonywana faktycznie na dwóch zmianach ma charakter pracy zmianowej, chociażby była wykonywana w systemie równoważnych norm czasu pracy (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 4 lutego 1986 r., I PRN 95/85).Przepis art. 142 k.p. nie wymaga, aby przewidziane w jego dyspozycji przedłużenie czasu pracy mogło nastąpić tylko wyjątkowo. Zawarte w powyższej dyspozycji określenie, że dłuższy czas pracy może być wprowadzony "w poszczególnych dniach i tygodniach", wskazuje, że taki system pracy może być stosowany stale w przedsiębiorstwie (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 listopada 1980 r., I PRN 110/80).
Wypowiedzenie umowy o pracę niezgodne z prawem, zmierzające do obejścia prawa albo niezgodne z zasadami współżycia społecznego nie jest z mocy prawa nieważne. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kp nie wywołuje skutku prawnego, jeżeli następuje po upływie dokonanego wcześniej wypowiedzenia. W systemie równoważnego czasu pracy (art. 129[4] kp), pracą w godzinach nadliczbowych jest praca ponad normę dobową wynikającą z harmonogramu pracy, a także praca w czasie przekraczającym przeciętną normę tygodniową (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 10 marca 2005 r., II PK 241/2004).
Stosowanie ograniczenia w zatrudnianiu tego samego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony
Rozwiązanie to polega na możliwości pozostawania w takim zatrudnieniu łącznie przez okres nie przekraczający 24 miesięcy. Ustawa tym samym definiuje pojęcie kolejnej umowy o pracę na czas określony. Zgodnie z ustawą jest to umowa zawarta przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę zawartej na czas określony. Projektowane rozwiązanie obowiązywałoby z mocy prawa i obejmowało także umowy o pracę na czas określony trwające w dniu wejścia w życie ustawy. Natomiast do umów o pracę trwających w dniu 1 stycznia 2012 r. miałyby zastosowanie przepisy art. 251 k.p.Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca.
Wynika z tego, że wielokrotnie można zawierać umowy na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.
Jak stwierdził Sąd Najwyższy - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych - w wyroku z dnia 7 września 2005 r. (II PK 294/2004), zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (9 lat) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-godpodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp).
Stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych
Ustawa przewiduje, że stosowanie przez przedsiębiorcę różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy w poszczególnych dobach pracowniczych będzie możliwe na podstawie układu zbiorowego pracy lub porozumienia zawieranego z zakładową organizacją związkową, zaś w przypadku, gdy taka organizacja u danego przedsiębiorcy nie działa – na podstawie porozumienia zawieranego z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u przedsiębiorcy.W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy poziom gwarancji finansowej będzie proporcjonalny do wymiaru etatu. W obecnym stanie prawnym oraz w świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego niemożność wykonywania pracy przez pracownika gotowego do jej świadczenia, spowodowana trudnościami ekonomicznymi przedsiębiorcy – nie jest objęta przepisami art. 81 Kodeksu pracy, co w konsekwencji oznacza, że pracownicy znajdujący się w takiej sytuacji nie mogą skorzystać z gwarancji płacowych określonych w tym przepisie.
Modyfikacji w zakresie organizacji czasu pracy pracownika, które będą możliwe do stosowania zgodnie z przepisami projektowanej ustawy, nie wyłączają obowiązku stosowania przepisów Kodeksu pracy w zakresie niezmienianym, czy też niemodyfikowanym projektem ustawy. Oznacza to zwłaszcza obowiązek stosowania wszelkich norm ochronnych przewidzianych przepisami Kodeksu pracy o czasie pracy, np. dotyczących pracownic w ciąży, pracowników młodocianych, pracowników mających małe dzieci, pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia. Nie zmienione pozostają także obowiązki dotyczące, np. sposobu obliczania obowiązującego pracownika wymiaru czas pracy, czy też prowadzenia ewidencji czasu pracy.
Ustawa przewiduje objęcie szczególną ochroną stosunku pracy pracowników:
- w okresie lub w okresach pobierania świadczeń związanych z obniżonym wymiarem czasu pracy, a także przestojem ekonomicznym oraz w okresie pobierania stypendium (w razie szkolenia i studiów podyplomowych przypadających w okresie obniżonego wymiaru czasu pracy lub przestoju ekonomicznego), a także
- w okresie lub okresach przypadających bezpośrednio po pobieraniu takich świadczeń lub stypendium – nie dłużej niż przez łączny okres 6 miesięcy.
Zakres tej ochrony polegałby na zakazie wypowiedzenia pracownikowi przez przedsiębiorcę w przejściowych trudnościach finansowych umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika.
Zasady przyznawania, wypłaty i zwrotu świadczeń finansowanych z Funduszu Pracy
Dysponent Funduszu może, na podstawie wniosku przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych:- udzielić pracownikom świadczenia:
a) na częściowe zaspokojenie wynagrodzeń pracowniczych za czas przestoju ekonomicznego, łącznie za okres nie przekraczający 6 miesięcy, liczonych od trzeciego miesiąca przed datą złożenia wniosku do upływu 9 miesiąca po dniu złożenia wniosku, na podstawie wykazu uprawnionych pracowników, do wysokości 100 proc. zasiłku, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika.
b) na częściowe zrekompensowanie obniżenia wymiaru czasu pracy, za okres nie przekraczający 6 miesięcy, do wysokości 70 proc. zasiłku, w zależności od stopnia obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika; - udzielić przedsiębiorcy świadczenia na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych od przyznanych świadczeń, któremu udzielono pożyczki z tytułu przejściowych trudności finansowych i który nie podlega procesowi likwidacji, ustalić nowe warunki spłaty należności Funduszu, które powstały przed dniem 30 czerwca 2008 r., w tym:
a) odroczyć przedsiębiorcy termin płatności należności Funduszu oraz rozłożyć spłatę należności na raty:
- w przypadku jednorazowej spłaty przez dłużnika 15 proc. należności wobec Funduszu, w terminie 14 dni po dacie złożenia wniosku - dysponent Funduszu ustala 12 miesięczny okres odroczenia płatności i spłatę pozostałej części należności w 24 ratach,
- w pozostałych przypadkach dysponent Funduszu ustala 12 miesięczny okres odroczenia płatności i spłatę pozostałej części należności w 12 ratach, albo
b) zawiesić postępowanie egzekucyjne i naliczanie odsetek od niespłaconej kwoty świadczeń pracowniczych stanowiących należności Funduszu na okres roku od dnia złożenia wniosku, z możliwością przedłużenia terminu spłaty o okres kolejnego roku na podstawie dodatkowego wniosku, o ile sytuacja gospodarcza przedsiębiorcy nie uległa pogorszeniu w stosunku do sytuacji opisanej w pierwszym wniosku.
Zasady refundacji kosztów szkoleń i studiów podyplomowych oraz wypłaty stypendiów dla pracowników
Na wniosek przedsiębiorcy w przejściowych trudnościach finansowych, który utworzył fundusz szkoleniowy, starosta może refundować z Funduszu Pracy na warunkach określonych w umowie zawartej z przedsiębiorcą:- koszty szkolenia pracowników skierowanych na szkolenie za okres nie przekraczający 6 miesięcy,
- koszty studiów podyplomowych skierowanych pracowników za okres nie przekraczający 12 miesięcy pod warunkiem, że szkolenie lub studia podyplomowe są uzasadnione jego obecnymi lub przyszłymi potrzebami.
Wysokość refundacji wynosi na jedną osobę do 80 proc. kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych, nie więcej jednak niż 300 proc. przeciętnego wynagrodzenia w poprzednim kwartale ogłaszanego przez Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego, obowiązującego w dniu zawarcia umowy.
Refundacja kosztów szkoleń i studiów podyplomowych, stanowi pomoc publiczną.
Warto podkreślić, że:
- przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych kierując pracownika na szkolenie lub studia podyplomowe zawiera z nim umowę określającą prawa i obowiązki stron,
- pracownik, który nie ukończył szkolenia lub studiów podyplomowych ze swej winy, lub z którym został rozwiązany stosunek pracy w trybie art. 52 ustawy – Kodeks pracy, jest obowiązany do zwrotu przedsiębiorcy kosztów szkolenia lub studiów podyplomowych, na zasadach określonych w umowie z przedsiębiorcą,
- w okresie szkolenia lub studiów podyplomowych pracownikowi przysługuje stypendium, finansowane ze środków Funduszu Pracy, w okresie. Stypendium stanowi podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne.
Przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych jest obowiązany w terminie wskazanym w umowie, do przekazania powiatowemu urzędowi pracy listy pracowników zawierającej ich imiona, nazwiska, numery PESEL i miejsca zamieszkania skierowanych na szkolenie lub studia podyplomowe, objętych obniżonym wymiarem czasu pracy albo przestojem ekonomicznym, ze wskazaniem okresu, w którym pracownikowi przysługiwać będzie obniżone wynagrodzenie, oraz informacji o wyższym świadczeniu dla poszczególnych pracowników.
W trakcie trwania umowy, przedsiębiorca w przejściowych trudnościach finansowych jest zobowiązany do niezwłocznego przekazywania powiatowemu urzędowi pracy informacji o wszelkich zmianach danych.
Terminowość umów
Wszyscy zainteresowani problematyką zmian wprowadzonych do kodeksu pracy ustawą o łagodzeniu skutków kryzysu, musza pamiętać, że istotą zawierania umów terminowych jest tworzenie jedynie tymczasowej, niestałej więzi pomiędzy pracodawcą i pracownikiem.Brak takiej więzi ma swój wyraz w określeniu końcowego momentu pozostawania w stosunku pracy już przy zawieraniu umowy. Nie jest dopuszczalne zawarcie umowy terminowej z młodocianym zatrudnionym w celu przygotowania zawodowego, do którego stosuje się, zgodnie z art. 194 kodeksu pracy, przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony.
Umowy terminowe nie przystają z reguły do przypadków spółdzielczej umowy o pracę. Odnośnie co do nieokreślenia rodzaju umowy o pracę przy jej zawieraniu i w przypadkach kwalifikowania takiej sytuacji jako umowy o pracę na czas nieokreślony, umowy terminowe zasadniczo rozwiązują się z upływem określonego w nich czasu lub wykonania pracy, bez konieczności składania oświadczeń przez pracownika lub pracodawcę.
Trzeba jednak pamiętać, że terminowe umowy o pracę, oprócz umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (i z zastrzeżeniem odnośnie co do umowy na okres próbny, że ma ona przekraczać 1 miesiąc) przedłużają się do dnia porodu, jeżeli ulegałyby one rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.
Pamiętaj! |
1) Od dnia 1 stycznia 2010 r. wysokość świadczeń, oraz stypendium, jest ustalana w oparciu o art. 72 ust. 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w brzmieniu obowiązującym w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy. |
Podstawa prawna:
- Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu dla pracowników i przedsiębiorców;
- Ustawa kodeks pracy (Dz.U. z 1998 Nr 21 poz. 94 ze zm.).
Przemysław Gogojewicz
