Rola asesora to zadanie trudne, wymagające bardzo dużej wiedzy z zakresu rekrutacji i selekcji personelu, psychologii, narzędzi oraz świadomości błędów, jakie można popełnić. Asesor ponosi pełną odpowiedzialność za mogący pojawić się w procesie oceny subiektywizm, a w konsekwencji błędy w ocenie umiejętności i kompetencji potencjalnego kandydata do pracy. Zapewne nikt z nas nie chciałby stać się ofiarą braku obiektywizmu oraz tendencji do oceny wszystkich ludzi i zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, oczekiwań i przekonań. Nasz umysł „lubi płatać figle” oraz „chodzić na skróty”, dlatego też czasem zupełnie nieświadomie, przy ocenianiu innych opieramy się na pewnych wyobrażeniach, automatycznych skojarzeniach i stereotypach, co w konsekwencji może prowadzić do pomijania ważnych faktów. Błędna, subiektywna ocena to pułapka, w którą mogą wpaść nie tylko osoby, które po raz pierwszy prowadzą rozmowy kwalifikacyjne lub są obserwatorami AC, ale to sidło również dla doświadczonych i wyszkolonych specjalistów ds. rekrutacji.
foto: Thinkstock
Dlaczego? Ponieważ obiektywna, bezstronna, całościowa ocena to zadanie wymagające nieustannej czujności, uwagi, bycia w ciągłym pogotowiu, spostrzegawczości i skupienia oraz utrzymywania w ryzach swoich wyobrażeń, osobistych przekonań oraz skojarzeń. Jakże ważne jest zatem, aby znać podstawowe błędy, jakie mogą się pojawić w procesie oceny Kandydatów, wiedzieć jak powstają złudne wrażenia i jak można się przed nimi ustrzec.
Doświadczony asesor wie, że błędy w ocenie są uwarunkowane cechami osoby oceniającej. Za rzetelną ocenę zjawisk i ludzi odpowiada poziom rozwoju funkcji spostrzegania. Spostrzegawczość ma bowiem kluczowy wpływ na zakres i wymiar prowadzonych obserwacji. Asesor obniża trafność swej oceny, gdy ma:
- zaniżoną lub zawyżoną samoocenę,
- nierówność emocjonalną i konflikty wewnętrzne,
- wysoki poziom autoratywności,
- brak motywacji do podnoszenia własnych kwalifikacji zawodowych,
- tendencję do ocenienia rzeczywistości przez pryzmat „czarno – biały”, „zero – jedynkowy”, małą tolerancję na różnorodność, schematyzm w myśleniu i działaniu,
- poziom inteligencji emocjonalnej – im niższy, tym więcej błędów w obserwacji,
- egocentryzm (koncentrację na własnej osobie),
- wpada w rutynę zawodową – im większa, tym bardziej zaburzona trafność spostrzegania i oceny.
 | »10 wskazówek, jak nie powinno wyglądać CV |
W stosunku do kandydatów, co do których ulegliśmy negatywnemu efektowi „pierwszego wrażenia”, nasza ocena jest zgoła odmienna – bardziej wymagająca, krytyczna, oschła, zdystansowana. Tendencja do ulegania takiej ludzkiej ułomności może być kłopotliwa w sytuacjach, gdy ktoś zrobi na nas złe „pierwsze wrażenie” i opinia taka ciągnie się za kandydatem przez bardzo długi czas. Błąd atrybucji charakteryzuje się natomiast tym, że kandydatowi wyglądającemu gorzej, przypisuje się niższe kompetencje intelektualne oraz złe intencje. W konsekwencji możemy przypinać mu etykietkę i uznać również, że jedno zaobserwowane zachowanie świadczy o posiadaniu przez kandydata stałych, tendencyjnych, negatywnych cech. Przechodzi to czasem w tzw. „transfer stereotypu estetycznego” – prawidłowość mówiącą, że osoby przystojne i eleganckie oceniane są wyżej niż osoby, których wygląd zewnętrzny nie wydaje się zbyt interesujący.
Ta krótka refleksja na temat roli spostrzegawczości i obiektywizmu w ocenie kandydatów obserwowanych w sesjach AC, nawet w niewielkim zakresie nie wyczerpuje listy możliwych błędów, jakie można popełnić w procesie oceniania potencjalnych pracowników. Sama już wiedza na temat zwykle popełnianych błędów, może chronić przed ich popełnieniem. Podczas oceniania zatem należy zawsze zachować czujność i zastanawiać się, czy ocena konkretnej cechy lub danego zachowania Kandydata jest obiektywna, czy też wynika z indywidualnych upodobań lub osobistych uprzedzeń. Oczywiście to nie wystarcza, by uniknąć wpływu własnych przekonań, opinii czy intuicji na postrzeganie kolejnych kandydatów ubiegających się o pracę. Potrzebna jest jeszcze rzetelna wiedza, konkretna metodologia i narzędzia do prowadzenia oceny. Niezastąpiona jest też literatura przedmiotu, szkolenia oraz nade wszystko praktyka w uczestniczeniu w sesjach Assessment Center. Rekruter / asesor / manager to bowiem człowiek subiektywny, a błędy oceny to naturalne, psychologiczne mechanizmy, które zniekształcają odbiór rzeczywistości i mogą doprowadzić do błędnych wniosków. Ich świadomość sprawia, że jesteśmy bardziej uważni, czujni i ostrożni zarówno w pracy zawodowej, jak i przy wykonywaniu codziennych czynności oraz poznawaniu nowych ludzi.
Katarzyna Fojcik
Socjolog, Branch Manager OTTO Polska Sp. z o.o.
Źródło:
