Propozycja najniższego zadośćuczynienia za mobbing w wysokości sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę jest stanowczo za niska – oceniła radczyni prawna Ewelina Pietrzak-Wojnicz. Dodała, że ofiary mobbingu często zmagają się z myślami samobójczymi, długotrwałymi nerwicami i lękami.
W połowie lutego rząd przyjął projekt nowelizacji Kodeksu pracy zwiększający ochronę przed mobbingiem. Regulacja przygotowana w resorcie pracy zakłada m.in. uproszczenie definicji mobbingu i wskazanie konkretnych cech tego zjawiska.
Radczyni prawna Ewelina Pietrzak-Wojnicz w rozmowie z PAP oceniła, że nowa definicja mobbingu to jeden z pozytywnych elementów tego projektu.
Według propozycji MRPiPS mobbingiem są zachowania mające charakter nawracający, powtarzający się lub stały, które pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy. W projekcie uznano, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny. Uniezależniono również uznanie za mobbing od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie się też uznawać nakazywanie lub zachęcanie do zachowań mobbingowych.
– Z mojej perspektywy jako praktyka, zmiany przyjęte przez Radę Ministrów nie są niczym innowacyjnym. Ciekawe w nich jest jednak to, że włączają do przepisów orzecznictwo sądów wypracowane przez ostatnie lata – zauważyła ekspertka.
Spór o kwoty. Czy rekompensata jest adekwatna do krzywdy?
Projekt MRPiPS przewiduje też podwyższenie wysokości zadośćuczynienia za mobbing do minimum sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
– W pierwszej wersji projektu minimalna wysokość zadośćuczynienia wynosiła 12 wynagrodzeń i taką kwotę uważam za adekwatną. Zadośćuczynienie jest formą rekompensaty dla pracownika mobbowanego za rozstrój jego zdrowia – stwierdziła prawniczka.
Zaznaczyła, że rozstrojem zdrowia nie jest złe samopoczucie czy to, że komuś zrobiło się przykro, tylko jest to stan medyczny, który musi potwierdzić lekarz biegły.
– Na co dzień w postępowaniach sądowych spotykam się z dokumentacjami medycznymi o myślach samobójczych, długotrwałych nerwicach, stanach lękowych, ludzie czasami nie są w stanie wyjść z domu po długotrwałym zachowaniu mobbera. Taki stan powinien być godnie zrekompensowany. Sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia wydaje się więc stanowczo za niska – powiedziała ekspertka.
Jak dodała, ofiary mobbingu nie mają swojego rzecznika, który by walczył w ich imieniu.
Granica mobbingu: kiedy mówimy o naruszeniu prawa?
Radczyni prawna zaznaczyła, że mobbing w świadomości społecznej nadal jest zjawiskiem nowym, choć w przepisach Kodeksu pracy funkcjonuje ponad 20 lat. Zwróciła uwagę, że wyroki sądów mówią m.in. o tym, że mobbing nigdy nie może być incydentalny.
Zachowania incydentalne, nawet jeśli są niedopuszczalne, nie są mobbingiem, to tak zwane inne zachowania niepożądane – wyjaśniła Pietrzak-Wojnicz.
Dodała, że obecnie przyjęło się, że zachowania mobbingowe muszą trwać co najmniej raz w tygodniu przez minimum pół roku.
– Są jednak przesłanki, które wzajemnie się przenikają. To znaczy, jeśli mamy do czynienia z sytuacją bardzo uporczywą, która występuje codziennie albo co najmniej kilka razy w tygodniu, to ta długotrwałość może być krótsza. Mamy też orzeczenie wskazujące, że mobbing może wystąpić nawet w stosunku do osoby, która jest zatrudniona na okres próbny, a ten trwa maksymalnie przez trzy miesiące – zauważyła ekspertka.
Ponadto – jak dodała – sądowe wyroki nie łączą mobbingu z intencjonalnością. – Fakt, że sprawca mobbingu działa nieumyślnie, nie powoduje, że nie mamy do czynienia z mobbingiem – podkreśliła Pietrzak-Wojnicz.
Podała także przykład wyroku Sądu Apelacyjnego, który orzekł, że jeśli mamy do czynienia w firmie z sytuacją bardzo stresującą, np. związaną ze zwolnieniami grupowymi, to również nie jest to mobbing.
– W takiej sytuacji działania nie są skierowane przeciwko konkretnemu pracownikowi – powiedziała radczyni prawna.
Zwróciła uwagę, że to na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia winy mobbera.
– Zestaw zachowań mobbingowych jest różny. Z jednej strony potrafi dotyczyć samej pracy, ale może też wiązać się ze sferą życia osobistego pracownika. Czasami jest tak, że ofiara mobbingu jest poddawana ciągłym przesłuchaniom dotyczącym tego, co robi w czasie wolnym. I to się wiąże z komentowaniem, że gdyby w tym czasie wolnym na przykład podnosiła swoje kwalifikacje, to może by szybciej pracowała – wskazała ekspertka.
Prewencja wewnątrz firmy – nowa rola pracodawców
Dodała, że po jakimś czasie dochodzi do sytuacji, w której kwalifikacje pracownika są nagminnie podważane.
– To też komentarze do pracownika, że śmierdzi albo używa niewłaściwych perfum. Przejawem mobbingu jest też eliminowanie jednej osoby z zespołu, na przykład przeniesienie jej do innego pomieszczenia, gdzie ma ograniczony dostęp do informacji i delegowane są jej najgorsze zadania. Albo odwrotnie, nie ma żadnych zleceń – wymieniła Pietrzak-Wojnicz.
Projekt zakłada także wprowadzenie obowiązku określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i innym naruszeniom zasady równego traktowania w dokumencie wewnątrzzakładowym. Obowiązek ten dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 9 osób.
– Ta część projektu mnie cieszy, bo teraz część pracowników nie wie, czy u nich w firmie coś takiego obowiązuje – zauważyła radczyni prawna. Dodała, że jest zwolenniczką prowadzenia postępowań wewnątrz firm.
– To mogłoby zniwelować liczbę postępowań sądowych dotyczących mobbingu, bo więcej rzeczy udawałoby się załatwić na poziomie zakładu pracy – powiedziała Pietrzak-Wojnicz.
Zwróciła uwagę, że w polskich sądach toczy się coraz więcej spraw o mobbing, co może też wynikać z większej świadomości społecznej i odwagi, by takie sprawy zgłaszać.
– Wiele spraw udaje się rozwiązywać w mediacji albo na etapie przedsądowym, czyli między pracownikiem a firmą. Pamiętajmy o tym, że mobbing to zjawisko, które dotyczy mobbera i ofiary mobbingu, ale odpowiedzialność ponosi także pracodawca – podkreśliła ekspertka.
Projektem zmian w Kodeksie pracy zajmie się teraz Sejm.
Karolina Kropiwiec (PAP)
kkr/ joz/
