Czy w umowie-zlecenie może znaleźć się klauzula o zakazie konkurencji, która zabrania podejmowania zatrudnienia w podobnym charakterze nie tylko podczas trwania umowy zlecenia, ale także kilka miesięcy później? Za co żyć w tym okresie, gdy nie można pracować? Czy taka klauzula jest ważna i co grozi za jej złamanie?
Czytelniczka Bankier.pl zwróciła się do Redakcji z takim pytaniem: „W umowie zlecenie mam punkt, który stanowi, że nie wolno mi zawierać żadnych umów cywilnoprawnych w okresie obowiązywania umowy zlecenia z firmą, z którą podpisałam umowę i przez dwa miesiące od jej wygaśnięcia. Czy rzeczywiście po wygaśnięciu tej umowy nie będę mogła pracować, bo w innym przypadku zapłacę karę? Zleceniodawca, z którym podpisywałam umowę powiedział, że mnie to nie obowiązuje i że może skreślić ten punkt, jednak tego nie zrobił.”
Odpowiedź eksperta:
Firmy coraz częściej wprowadzają do umów cywilnoprawnych wzorowane na regulacji Kodeksu pracy klauzule o zakazie konkurencji obejmujące zarówno okres trwania umowy, jak również okresy następujące po rozwiązaniu umowy.
Przedsiębiorcy mogą wprowadzać do umów ze zleceniobiorcami zakazy konkurencji. Taka możliwość wynika z generalnej zasady swobody umów wyrażonej w art. 353 (1) Kodeksu cywilnego, zgodnie z którą strony umowy mogą ukształtować stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się jego naturze, ustawie ani zasadom współżycia społecznego.
Jeśli wprowadzenie zakazu konkurencji nie narusza powyższych granic swobody umów, strony umowy cywilnoprawnej mogą wprowadzić klauzulę o zakazie konkurencji zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku prawnego.
Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11 września 2003 r., wprowadzenie do umowy zlecenia zakazu konkurencji w trakcie jej trwania jest dopuszczalne. Jako uzasadnienie powyższego, Sąd Najwyższy odwołał się do istnienia analogicznej regulacji w Kodeksie pracy. Argumentował, że jeśli klauzula w zakresie konkurencji w okresie trwania umowy dopuszczalna jest w ramach stosunku pracy, to nie można przyjąć, że wprowadzenie przez strony takiej klauzuli w umowie zlecenia sprzeciwia się ustawie, zasadom współżycia społecznego lub naturze stosunku zlecenia.
Sąd Najwyższy wskazał jednak, że zakaz konkurencji po ustaniu stosunku prawnego jest skuteczny jedynie w przypadku zagwarantowania zleceniobiorcy stosownego wynagrodzenia za okres karencji analogicznie do art. 101 (2) Kodeku pracy. W ocenie Sądu zastrzeżenie zakazu konkurencji po ustaniu stosunku zlecenia, który nie przewiduje wypłaty stosownego odszkodowania za okres powstrzymywania się od wykonywania określonych czynności, nie jest dopuszczalne. W konsekwencji powyższego, zakaz konkurencji po ustaniu zlecenia, który nie przewiduje stosownego wynagrodzenia za okres powstrzymywania się od działalności byłby nieważny.
Powyższe stanowisko Sądu Najwyższego budzi kontrowersje; skoro bowiem Sąd Najwyższy odwołał się wprost do zasad uregulowania zakazu konkurencji w stosunku pracy, to powinien mieć na uwadze, iż w doktrynie prawa pracy ugruntowane jest stanowisko, zgodnie z którym nieuregulowanie wysokości odszkodowania za powstrzymanie się od zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy powoduje automatyczne, z woli ustawodawcy, powstanie zobowiązania zapłaty byłemu pracownikowi odszkodowania w wysokości nie niższej od 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy (art. 101 (2) § 3 Kodeksu pracy) .
Zgodnie z powyższym wydaje się zatem, że zleceniobiorca w przypadku gdy umowa nie przewiduje wynagrodzenia za powstrzymywanie się od działań konkurencyjnych mógłby zwrócić się do zleceniodawcy o wypłatę stosownego wynagrodzenia w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy.
Ponadto, zakładając, że do klauzuli o zakazie konkurencji w przypadku umów cywilnoprawnych należy stosować zasady wynikające z Kodeksu pracy, wówczas nieodpuszczalne byłoby zakazanie za pomocą klauzuli o zakazie konkurencji każdego rodzaju działalności, również nie będącego konkurencyjnym w stosunku do działalności zleceniodawcy. Taki zakaz na gruncie prawa pracy, został bowiem uznany w wyroku Sądy Najwyższego z dnia 3 listopada 1997 r. za niezgodny z Kodeksem pracy.
Z uwagi na brak odpowiedniej regulacji, nie sposób stosować przepisy dotyczące zakazu konkurencji regulowane w Kodeksie pracy wprost do umów cywilnoprawnych. Można bowiem wyobrazić sobie sytuację, w której zakaz podejmowania innej działalności (nie tylko konkurencyjnej) w ustalonym przez strony okresie, będzie mieścił się w granicach swobody umów.
Innymi słowy, z uwagi na zasadę swobody umów, nie można wykluczyć sytuacji w której umowy cywilnoprawne będą zawierały skuteczne i ważne klauzule o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku prawnego, nawet w przypadku braku wynagrodzenia za okres karencji.
W Pani przypadku należy ocenić, czy zakaz podejmowania jakiejkolwiek działalności po wygaśnięciu umowy jest zasadny z uwagi na kształt umowy, przepisy prawa czy zasady współżycia społecznego. Jeśli taki zakaz nie będzie się mieścił w granicach swobody umów, wówczas można podnosić zarzut jego nieważności.
Na marginesie, w przypadku gdy nie zgadza się Pani z postanowieniem umowy najlepiej usunąć go z treści umowy. Chociaż zasadą jest, iż w umowach w pierwszej kolejności należy badać jaki był zgodny zamiar stron i cel umowy, aniżeli opierać się na jej dosłownym brzmieniu, z upływem lat, w razie ewentualnego sporu wykazanie zamiaru i celu umowy może być utrudnione lub niemożliwe. Rekomendowane jest zatem precyzyjne określenie treści umowy zgodnie z wolą stron i charakterem samej czynności prawnej.
Magdalena Sudoł
aplikant adwokacki, Kancelaria CZUBLUN TRĘBICKI
Podstawa prawna
art. 58, 65
§2, art. 353 (1) Kodeksu cywilnego
(Dz. U. 1964 nr 16
poz. 93 ze zm.)
art. 101 (1) -
101 (4) Kodeksu pracy (Dz. U. 1974 nr 24 poz. 141 ze zm.)
wyrok SN z
dnia 11 września 2003 r., III CKN 579/01, OSNC 2004/10/167
wyrok SN z
dnia 3 listopada 1997 r., I PKN 333/97, OSNP
1998/17/499
uchwała SN z
dnia 3 grudnia 2003 r., III PZP 16/03, OSNP 2004/7/116
